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RPO : pourquoi, pour qui, comment ?
le 13 juillet 2012	Tags : externalisation RH, flexibilité, recrutement	Assez méconnue en France, l'externalisation du recrutement (ou RPO) suscite certaines réticences. La crainte : une perte de maîtrise d’un processus essentiel à la croissance d’une entreprise. Pour les dépasser, la relation de confiance est essentielle. Voici quelques clés.	RPO : cet acronyme désigne le Recruitment Process Outsourcing, l’externalisation du recrutement. Cette pratique se développe car, en confiant tout ou partie de ses recrutements à un prestataire, une entreprise gagne en réactivité, peut se concentrer sur son cœur de métier et réduit ses coûts. Le recrutement est ainsi l’activité externalisée du secteur RH qui connaît la plus belle croissance : l’an passé, elle a généré 1,15 milliards d’euros et devrait atteindre près de 3,1 milliards d’euros d’ici à 2017.
Le RPO reste toutefois assez méconnu et suscite certaines réticences en France, qui s’expliquent surtout par la crainte d’une perte de maîtrise d’un processus essentiel à la croissance d’une entreprise. Pour les dépasser, les modalités de la collaboration sont essentielles : la relation de confiance entre le prestataire et l’employeur déterminera la réussite d’un RPO. Voici donc quelques clés pour guider votre choix vers le succès.
« Si on vous disait qu’il était possible de recruter plus efficacement tout en maintenant, voire ameliorant, la qualité des embauches et de la rétention des talents dans votre entreprise, vous auriez du mal à le croire. Vous seriez encore plus sceptique si l’on vous promettait, dans le même temps, d’alléger votre budget recrutement. C’est pourtant ce que pensent des responsables RH comme Shelley Zajic, DRH adjointe de Apollo Group Inc (entreprise américaine de 56 000 salariés), qui estime que des prestataires externes ["outsourcers"] peuvent, pour un coût moins élevé, recruter tout aussi bien, voire mieux, que vous. »
La revue américaine HR Magazine s’est récemment penchée sur l’externalisation du recrutement. Ses éclairages permettent de mieux comprendre l’externalisation du recrutement. Alors que de nombreux décideurs RH français sont « frileux face à l’externalisation du processus recrutement, du fait du caractère stratégique de l’activité » selon le spécialiste Thibault Martin, les conseils des experts et responsables RH interrogés par HR Magazine forment une sorte de guide pratique du RPO réussi, très utile sur ce sujet encore relativement méconnu.
« Ce n’est pas le volume qui compte, c’est le flux »
Souvent, le RPO concerne les opérations de recrutements peu complexes (commerciaux, techniciens, comptabilité, télémarketing, support…) et plutôt massives – comme ce fut le cas pour les forces armées australiennes. Mais il peut aussi s’avérer fort utile pour l’embauche de profils très qualifiés, particulièrement difficiles à « sourcer », comme c’est le cas dans le contrat que ManpowerGroup vient de signer pour l’ensemble du recrutement de l’entreprise néo-zélandaise Tait Communications (un des leaders mondiaux des radios mobiles et portatives) : ingénieurs, financiers, spécialistes IT, développeurs, RH, chefs de projet ou chercheurs sont concernés.
Wendy Lush, DRH de Tait Communications, explique que ce contrat d’externalisation du recrutement était nécessaire « à un moment où Tait Communication est en pleine croissance. Nous avons en outre un besoin continu de recruter de nouveaux talents ici en Nouvelle-Zélande mais aussi partout où nous sommes implantés dans le monde. » Elle met ainsi le doigt sur le critère principal qui fonde l’utilité du RPO, sur lequel HR Magazine insiste par la voix de Julie Meyer, responsable du recrutement des talents pour une société de conseil de Chicago :
« Peu importe que vous soyez une petite firme ; si vous avez un flux de recrutements régulier, faire appel à un cabinet de RPO est toujours utile. Ce n’est pas la taille qui compte, c’est le flux [Numbers don’t matter; it’s all about flow] ».
Quel contrat ?
Lorsqu’on fait appel à un cabinet de RPO, on lui confie tout ou partie de ses besoins en recrutement. Le contrat établi court alors, généralement, sur une période de un à quatre ans. Ce n’est pas le volume des recrutements effectués mais les services rendus et les conseils dispensés qui détermineront la facture finale : c’est le nombre de spécialistes travaillant pour vous qu’il faut examiner.
Quelles activités externaliser ?
Certes, de nombreux cabinets seraient ravis de s’occuper de l’intégralité de vos besoins en recrutement. Mais, généralement, il s’agit de commencer sur une partie seulement de l’activité, faire ses preuves, et évoluer par la suite. Car la confiance est au cœur du succès, il faut la gagner.
Selon les difficultés spécifiques de telle ou telle opération, vous pouvez donc choisir d’externaliser le sourcing, le filtrage, les tests de pré-embauche, etc. Vous pouvez déléguer votre responsabilité pour certains types de recrutement – comme celui des profils expérimentés par exemple- tout en conservant le reste en interne. Avant de se voir confier l’ensemble du processus de recrutement de Tait Communications, ManpowerGroup avait ainsi entamé sa collaboration en se chargeant uniquement du sourcing d’ingénieurs pour la R&D.
Comment choisir votre prestataire ?
Les « petits » prestataires sont souvent passés d’une activité classique d’agence de recrutement ou de chasseurs de tête au RPO. Les plus importants incluent généralement la mise à disposition d’un staff RH dans leur prestation. Certaines le complètent par des conseils en sourcing dispensés par des consultants indépendants, qui apportent leur expertise pour la négociation et la rédaction des contrats.
Bref, le champ des possibles est large. Voici les critères à prendre en compte avant de faire votre choix :
La taille et le volume
Est-ce que les recruteurs ont de l’expérience dans une entreprise semblable ou très proche de la vôtre ? Quel volume d’embauches produisent-ils pour leurs autres clients ?
Le turn-over chez le prestataire
Les équipes de votre prestataire sont-elles en place depuis longtemps ? HR Magazine indique, sans plus d’explications, que « sur le secteur du RPO, le taux de rétention des talents est de 70% en moyenne ».
La nature de la relation
Vont-ils se consacrer à plein-temps à votre entreprise ? L’équipe de RPO sera-t-elle sur place, sur vos différents sites, ou travaillera-t-elle à distance ? Le recrutement à distance possède des avantages, mais l’expérience de Julie Meyer l’incite à la méfiance : « Nous avons découvert […] qu’être hors du site empêche le prestataire de construire une relation de qualité avec nos responsables du recrutement internes.». Le cabinet s’occupant du recrutement de Whirlpool met ainsi à disposition un manager et cinq personnes sur les sites de leur client : « Ils sont à présent complètement ancrés dans notre culture d’entreprise, rapporte un responsable RH de l’entreprise d’électroménager ; les gens pensent même que ce sont des salariés de Whirlpool. »
Des objectifs partagés
Le contrat doit évidemment inclure vos objectifs propres, tout en faisant référence aux usages sur votre secteur d’activité. Pour Whirlpool par exemple, les critères d’évaluation de la performance incluent la diversité des profils recrutés.
Si, comme Serge Zimmermann (directeur Solutions Recrutement & RPO de ManpowerGroup Solutions France), vous voulez éviter les dommages causés par le recrutement « Stop and Go » et entrer dans une logique « Go slowly and run » pour anticiper la reprise, pensez au RPO. En choisissant le bon prestataire, avec qui la relation de confiance sera forte, vous pourrez « faire plus avec moins ». A vous de jouer.
Pour en savoir + :
l’article “How to recruit a recruitment outsourcer” de HR Magazine ;
le blog « Fonction RH et externalisation RH » de Thomas Chardin ;
le communiqué de presse sur le contrat ManpowerGroup-Tait Communications (en anglais).
> Crédits image :
Signature de contrat : issu du flickrstream de jk5854 – sous licence CC