【職場兩性】調查指58%女性曾於工作場所受騷擾 點先算係性騷擾？
正所謂「一樣米樣養百樣人」，在工作的時候，我們總會遇上不同的人，不知道他們心中盤算着甚麼，有怎樣的想法。幸運的話我們會遇上能夠交心的朋友，與他們相識、相知、相惜；有人會遇到不懷好意的人，遭受不好的遭遇，因而留下陰影。

根據人力資源諮詢公司HR Buddy早前發佈的調查資料顯示，受訪的58%女性都表示她們曾經歷過職場性騷擾。對於未來會否再次遇上同樣的事情，受訪者都不抱樂觀的態度，調查的受訪者有四分三人表示，他們的工作場所沒有對員工進行相關的培訓，因此不確定自己將來會否遇到同樣的經歷。

面對性騷擾，受訪者都有不同的處理方法，受騷擾的女性中只有40%的人將事情報告公司。並非所有的企業都懂得處理相關的事情，當中只有25%因性騷擾作出投訴的女性認為「僱主處理得很好」，遠低於50%人指「僱主處理得很差」，餘下的25%人就指「根本沒有處理」。

被問到性騷擾造成的影響，曾遭受騷擾的31%受訪者認為是心理健康、24%選擇士氣、13%人指是出勤率、覺得影響生產力和對人際關係就各佔11%，剩下的9%人表示職業發展受影響。調查結果亦都顯示，有30%受騷擾的女性因此離開工作場所。HR Buddy將性騷擾定義為不受歡迎的行為，包括口頭、非口頭及身體接觸等。

至於在香港，根據《性別歧視條例》第2(5)條和第2(8)條例任何人一名男士或女士作出性騷擾行為，即屬違法，條文亦可以用於同性關係。

根據性別《 性別歧視條例 》 第46條，若果僱員在工作期間做出性騷擾行為，無論這個行為是否得到僱主的批准，僱主是否知悉這件事，都需要負上法律責任。然而如果僱主能夠證明已經採取合理兼可行的措施防止性騷擾行為，可以當成辯解。

平機會委員會發出的性別歧視條例僱傭實務守則，有實用步驟給予僱主參考，當中包括： 
僱主首先應發出一份政策聲明，明確指出工作中的性騷擾行為屬違法及不容發生；
該政策聲明應註明僱員有權就性騷擾事件作出投訴；
僱主應委任統籌人員（最好曾受特別訓練）負責制訂及執行非正式及正式的投訴程序。

若遇上性騒擾事件，可以致電平等機會委員會的反性騷擾熱線2106 2222查詢及求助。
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根據人力資源諮詢公司HR Buddy早前發佈的調查資料顯示，受訪的58%女性都表示她們曾經歷過職場性騷擾。對於未來會否再次遇上同樣的事情，受訪者都不抱樂觀的態度，調查的受訪者有四分三人表示，他們的工作場所沒有對員工進行相關的培訓，因此不確定自己將來會否遇到同樣的經歷。

面對性騷擾，受訪者都有不同的處理方法，受騷擾的女性中只有40%的人將事情報告公司。並非所有的企業都懂得處理相關的事情，當中只有25%因性騷擾作出投訴的女性認為「僱主處理得很好」，遠低於50%人指「僱主處理得很差」，餘下的25%人就指「根本沒有處理」。

被問到性騷擾造成的影響，曾遭受騷擾的31%受訪者認為是心理健康、24%選擇士氣、13%人指是出勤率、覺得影響生產力和對人際關係就各佔11%，剩下的9%人表示職業發展受影響。調查結果亦都顯示，有30%受騷擾的女性因此離開工作場所。HR Buddy將性騷擾定義為不受歡迎的行為，包括口頭、非口頭及身體接觸等。

至於在香港，根據《性別歧視條例》第2(5)條和第2(8)條例任何人一名男士或女士作出性騷擾行為，即屬違法，條文亦可以用於同性關係。

根據性別《 性別歧視條例 》 第46條，若果僱員在工作期間做出性騷擾行為，無論這個行為是否得到僱主的批准，僱主是否知悉這件事，都需要負上法律責任。然而如果僱主能夠證明已經採取合理兼可行的措施防止性騷擾行為，可以當成辯解。

平機會委員會發出的性別歧視條例僱傭實務守則，有實用步驟給予僱主參考，當中包括： 
僱主首先應發出一份政策聲明，明確指出工作中的性騷擾行為屬違法及不容發生；
該政策聲明應註明僱員有權就性騷擾事件作出投訴；
僱主應委任統籌人員（最好曾受特別訓練）負責制訂及執行非正式及正式的投訴程序。

若遇上性騒擾事件，可以致電平等機會委員會的反性騷擾熱線2106 2222查詢及求助。 </s>