職場的「多元」及「共融」
根據顧問公司McKinsey的調查指出，性別及種族多樣性較低的公司整體獲利會比包容度較高的公司低 29%。同樣，公司性別多樣性指數較高的管理團隊相比這方面指數較低的公司，表現亦比較出眾，用數字來看大概高出 21%。我們可以看到著重共融文化的重要性，管理團隊的多樣性愈高，表現愈佳。而企業擁有多元共融的理念，更能吸引與留住人才。

但事實與數據卻不一樣。根據Josh Bersin與全球800個人力資源管理專業人員的調查所得，40%的全球企業並沒有「多元」及「共融」的策略。76%亦沒有任何這方面的實行目標。75%並沒有將「多元」及「共融」放進管理人員的培訓中。只有 32% 的全球企業要求對員工作出這類型的培訓，而當中只有三份一的公司為經理級別提供培訓。最後，全球只有 22% 的受訪者相信公司在「多元」及「共融」上作出努力會讓員工及客戶更認識這方面的資訊。

在此文章中，我們可以看看香港是否有法律規定僱主必須培養文化共融的工作場所，並且到達什麼程度。

機會均等政策和培訓

在香港，根據四項基於性別（包括懷孕和婚姻狀況），種族（包括膚色，血統和國籍或族裔），殘疾和家庭狀況的反歧視條例，禁止僱主及僱員在工作場所的歧視和騷擾。由於去年通過的《2020年歧視法例（雜項修訂）條例》，自2021年6月起，母乳喂養也將成為受到保護。

嚴格來說，任何反歧視條例都沒有明確要求僱主在工作場所實施「多元」和「共融」的措施。但是，平等機會委員會 (下稱"平機會") 對每項反歧視條例都有清楚列明其基本的行為準則，說明僱主應採取那些措施以履行其法律職責。每份《實務守則》均建議僱主執行明確而全面的平等機會政策，其中應包含某些關鍵細節（例如，員工知道在哪裡投訴歧視或騷擾），並按需要提供平等機會培訓。儘管從法律上講，《實務守則》在技術上不具有約束力，但平機會或法院將考慮僱主遵守這些守則的程度。因此，強烈建議僱主盡可能遵守《實務守則》中規定的原則。

就平等機會政策或工作場所裡的相關培訓應採取的措施而言，並沒有籠統的方法。結構相對簡單的小型公司可以提供有關反歧視條例和公司平等機會政策的一般培訓，而組織結構較複雜的大公司則應考慮為員工提供針對其相關領域的定制培訓及責任等級。例如，根據法律和僱主的平等機會政策為普通員工提供有關其權利和責任的基本培訓，而人力資源員工應經過培訓以確保在招聘和選拔，晉升和解僱等過程及問題上能夠妥善處理。負責處理歧視或騷擾投訴的員工應接受有關如何進行調查和解決糾紛的適當培訓。更應當對管理人員進行培訓，以讓他們了解在傳遞反歧視信息和監察員工行為方面的義務。

轉承責任

此外，僱主需要對其僱員的不法行為負責。這稱為「轉承責任」，是延伸至員工所構成歧視或騷擾的行為，這意味著工作場所中遭受歧視或騷擾的受害者可以同時起訴被告和僱主（事實上這亦是普遍的做法）。

為了在發生糾紛時可進行有效的辯護，僱主必須能夠證明公司從一開始已經採取了所有「合理切實可行的步驟」以防止任何歧視或騷擾。而被認為合理可行的情況將按具體情況而定。一般而言，僱主應能夠證明：

已實施了明確而清晰的平等機會政策，並符合《實務守則》中的準則；

該政策會定期更新，而員工清楚在那裡可了解該政策內容；

提供與公司的工作場所相關最新的政策的培訓；和

員工知道如何保密地提出任何歧視或騷擾的問題。

如果僱主無法證明他們有意採取上述步驟，他們好有可能需要對僱員的歧視或騷擾問題負責。

積極採取措施

有些僱主或許已達到最低要求，並考慮可以再做些什麼使公司的業務與其「多元」的目標掛勾。其中一些措施可包括：

與客戶和業務夥伴就建立網絡小組及/或出版相關刊物等活動進行合作；

積極展示企業中各個「多元」人才；

在公司制訂有關少數群體參與或代表各個管理級別的目標（例如，2025年將有30％的高級領導者為女性），並於招聘和晉升政策中進行改革，以實現這些目標；和

在招聘過程中，最後一輪的面試必須有至少一個少數群體

在實施任何措施時，僱主也必須牢記，基於受保護特徵的優惠待遇亦可能構成歧視。例如，如果由於偏愛女性求職者而拒絕男性求職人參加面試的機會，則可能構成直接歧視。或者，如果你的招聘政策中適用於所有求職者，但對非受保護的少數群體產生影響，例如他們在求職時獲聘的機會較小，這就意味著間接歧視。

但是，在香港所有有關「特別措施」的反歧視條例都有一個例外。在這種例外情況下，如果歧視行為使具有受保護特徵的人受益，則該行為將是非法的：

與其他員工平等的機會；

滿足其與就業有關的特殊需求的商品或服務，設施或機會；或者

直接或間接的補助，福利或計劃，以滿足其與就業有關的特殊需求。

此外，這些措施志在解決社會經濟和文化差異，本質上應該是暫時而不是永久的，而時間應只是持續到達到預期的結果為止。

結語

「多元」和「共融」是文化主流的一部分，於早十年前許多人應從未想到過。但是，為了提高大眾的認識並將其轉化為實際成果 (尤其在亞洲及香港)，還有大量工作要做。

雖然沒有法定要求根據反歧視條例建設包容性的工作場所，但強烈鼓勵僱主遵守各種業務守則中的指引，否則，在發生糾紛時可能導致法律責任。同樣重要的是，假如受到任何投訴或遭到起訴，僱主必須能夠證明他們已經採取了所有合理可行的措施來防止公司發生任何歧視或騷擾。

而如果僱主正在考慮採取任何措施以犧牲多數群體為代價，去提升少數群體的機會，他們應確保其特別措施的保障及所採取的任何步驟均符合反歧視條例。
<s>[INST] <<SYS>> 你是一個專業的博主。請用繁體中文就指定主題撰寫一篇不少於 400 字的粵語博客。你的博客應該包括引言、正文和結論。 你應該將正文分為幾個段落。您要把博客的內容寫得豐富且有趣。博客內容必須切合打工仔的興趣。如果您不知道指定的主題或沒有足夠的信息來編寫該主題，則應使用指定主題的前十個 Google 搜索結果來編寫它。 <</SYS>> 職場的「多元」及「共融」 [/INST] 根據顧問公司McKinsey的調查指出，性別及種族多樣性較低的公司整體獲利會比包容度較高的公司低 29%。同樣，公司性別多樣性指數較高的管理團隊相比這方面指數較低的公司，表現亦比較出眾，用數字來看大概高出 21%。我們可以看到著重共融文化的重要性，管理團隊的多樣性愈高，表現愈佳。而企業擁有多元共融的理念，更能吸引與留住人才。

但事實與數據卻不一樣。根據Josh Bersin與全球800個人力資源管理專業人員的調查所得，40%的全球企業並沒有「多元」及「共融」的策略。76%亦沒有任何這方面的實行目標。75%並沒有將「多元」及「共融」放進管理人員的培訓中。只有 32% 的全球企業要求對員工作出這類型的培訓，而當中只有三份一的公司為經理級別提供培訓。最後，全球只有 22% 的受訪者相信公司在「多元」及「共融」上作出努力會讓員工及客戶更認識這方面的資訊。

在此文章中，我們可以看看香港是否有法律規定僱主必須培養文化共融的工作場所，並且到達什麼程度。

機會均等政策和培訓

在香港，根據四項基於性別（包括懷孕和婚姻狀況），種族（包括膚色，血統和國籍或族裔），殘疾和家庭狀況的反歧視條例，禁止僱主及僱員在工作場所的歧視和騷擾。由於去年通過的《2020年歧視法例（雜項修訂）條例》，自2021年6月起，母乳喂養也將成為受到保護。

嚴格來說，任何反歧視條例都沒有明確要求僱主在工作場所實施「多元」和「共融」的措施。但是，平等機會委員會 (下稱"平機會") 對每項反歧視條例都有清楚列明其基本的行為準則，說明僱主應採取那些措施以履行其法律職責。每份《實務守則》均建議僱主執行明確而全面的平等機會政策，其中應包含某些關鍵細節（例如，員工知道在哪裡投訴歧視或騷擾），並按需要提供平等機會培訓。儘管從法律上講，《實務守則》在技術上不具有約束力，但平機會或法院將考慮僱主遵守這些守則的程度。因此，強烈建議僱主盡可能遵守《實務守則》中規定的原則。

就平等機會政策或工作場所裡的相關培訓應採取的措施而言，並沒有籠統的方法。結構相對簡單的小型公司可以提供有關反歧視條例和公司平等機會政策的一般培訓，而組織結構較複雜的大公司則應考慮為員工提供針對其相關領域的定制培訓及責任等級。例如，根據法律和僱主的平等機會政策為普通員工提供有關其權利和責任的基本培訓，而人力資源員工應經過培訓以確保在招聘和選拔，晉升和解僱等過程及問題上能夠妥善處理。負責處理歧視或騷擾投訴的員工應接受有關如何進行調查和解決糾紛的適當培訓。更應當對管理人員進行培訓，以讓他們了解在傳遞反歧視信息和監察員工行為方面的義務。

轉承責任

此外，僱主需要對其僱員的不法行為負責。這稱為「轉承責任」，是延伸至員工所構成歧視或騷擾的行為，這意味著工作場所中遭受歧視或騷擾的受害者可以同時起訴被告和僱主（事實上這亦是普遍的做法）。

為了在發生糾紛時可進行有效的辯護，僱主必須能夠證明公司從一開始已經採取了所有「合理切實可行的步驟」以防止任何歧視或騷擾。而被認為合理可行的情況將按具體情況而定。一般而言，僱主應能夠證明：

已實施了明確而清晰的平等機會政策，並符合《實務守則》中的準則；

該政策會定期更新，而員工清楚在那裡可了解該政策內容；

提供與公司的工作場所相關最新的政策的培訓；和

員工知道如何保密地提出任何歧視或騷擾的問題。

如果僱主無法證明他們有意採取上述步驟，他們好有可能需要對僱員的歧視或騷擾問題負責。

積極採取措施

有些僱主或許已達到最低要求，並考慮可以再做些什麼使公司的業務與其「多元」的目標掛勾。其中一些措施可包括：

與客戶和業務夥伴就建立網絡小組及/或出版相關刊物等活動進行合作；

積極展示企業中各個「多元」人才；

在公司制訂有關少數群體參與或代表各個管理級別的目標（例如，2025年將有30％的高級領導者為女性），並於招聘和晉升政策中進行改革，以實現這些目標；和

在招聘過程中，最後一輪的面試必須有至少一個少數群體

在實施任何措施時，僱主也必須牢記，基於受保護特徵的優惠待遇亦可能構成歧視。例如，如果由於偏愛女性求職者而拒絕男性求職人參加面試的機會，則可能構成直接歧視。或者，如果你的招聘政策中適用於所有求職者，但對非受保護的少數群體產生影響，例如他們在求職時獲聘的機會較小，這就意味著間接歧視。

但是，在香港所有有關「特別措施」的反歧視條例都有一個例外。在這種例外情況下，如果歧視行為使具有受保護特徵的人受益，則該行為將是非法的：

與其他員工平等的機會；

滿足其與就業有關的特殊需求的商品或服務，設施或機會；或者

直接或間接的補助，福利或計劃，以滿足其與就業有關的特殊需求。

此外，這些措施志在解決社會經濟和文化差異，本質上應該是暫時而不是永久的，而時間應只是持續到達到預期的結果為止。

結語

「多元」和「共融」是文化主流的一部分，於早十年前許多人應從未想到過。但是，為了提高大眾的認識並將其轉化為實際成果 (尤其在亞洲及香港)，還有大量工作要做。

雖然沒有法定要求根據反歧視條例建設包容性的工作場所，但強烈鼓勵僱主遵守各種業務守則中的指引，否則，在發生糾紛時可能導致法律責任。同樣重要的是，假如受到任何投訴或遭到起訴，僱主必須能夠證明他們已經採取了所有合理可行的措施來防止公司發生任何歧視或騷擾。

而如果僱主正在考慮採取任何措施以犧牲多數群體為代價，去提升少數群體的機會，他們應確保其特別措施的保障及所採取的任何步驟均符合反歧視條例。 </s>