【人力資源】企業以安靜解僱（Quiet Firing）應對員工躺平？7招迫僱員自動離職
稍前CTgoodjobs曾提及安靜辭職（Quiet Quitting）成為全球職場趨勢，意思是打工仔以消極態度面對工作，只會做好份內事，與「躺平」相似。針對這個情況，安靜解僱（Quiet Firing）一詞亦隨之產生，代表僱主故意令員工不好過，迫使僱員工自動離職。

美國人力資源管理協會（SHRM）指出，目前約三分之一的公司，正利用「安靜解僱」（Quiet Firing）來回應僱員「安靜辭職」（Quiet Quitting）。換言之，上司以被動攻擊的策略，故意讓僱員工作時感到不舒服，希望能藉此勸退他們，迫僱員自動離職。

１／不指導下屬及給予工作回饋

２／對擁有足夠能力的員工，故意分派極簡單的工作，剝奪他們成長與學習的機會

３／取消與下屬一對一面談，以及談論工作進度的會議

４／接連指定不受下屬歡迎的輪班時間，或分配更少工時

５／故意不向員工發送重要會議的邀請通知

６／當員工有重要事情要討論時，上司會避開他們

７／員工展現出高敬業度或生產力，卻無理地被阻止升遷與加薪

英國職場教練公司EZRA Coaching創辦人Nick Goldberg解釋，安靜解僱對企業並無好處，會剝奪僱員尋求有意義工作的心，間接使員工忠誠度、留任率和滿意度下降。下屬會因為質疑上司試圖「安靜解僱」自己，而選擇「安靜辭職」，這樣下來，會進一步釀成無止境、低生產力的惡性循環。

１／訓練主管級員工

HR可以為主管級員工安排工作坊，邀請顧問專家分享管理員工要訣，訓練主管進行棘手對話，練習合適的說話方式、語氣、用字，並給予下屬建設性回饋。當員工因為不同原因苦苦掙扎，主管要懂得循正向途徑解決問題、避免衝突。

２／多了解員工

僱主及僱員是對等的關係，彼此建立真正的連結，才能攜手以夥伴身份面對職場挑戰。除了工作層面之外，人力資源部門要多了解員工的興趣、愛好、家庭，讓他們感到被關心及被接納。

３／定期進行留任面談

主管應該定期向員工確認工作進度順利與否，了解工作上有否遇到困難、需要甚麼協助，聆聽員工真實的心聲。這類面談可以幫助企業了解員工想留下或離開的因素，盡早作出應對減低離職率。

４／增加員工發聲渠道

企業要創造開放、透明的風氣，允許員工發聲求援，營造雙向溝通環境。例如設置秘密意見箱、定期安排基層員工與領導層對話、由員工自發增設委員會檢討及提出福利政策，這對提升團隊士氣、參與度、歸屬感、幸福感都至關重要。
<s>[INST] <<SYS>> 你是一個專業的博主。請用繁體中文就指定主題撰寫一篇不少於 400 字的粵語博客。你的博客應該包括引言、正文和結論。 你應該將正文分為幾個段落。您要把博客的內容寫得豐富且有趣。博客內容必須切合打工仔的興趣。如果您不知道指定的主題或沒有足夠的信息來編寫該主題，則應使用指定主題的前十個 Google 搜索結果來編寫它。 <</SYS>> 【人力資源】企業以安靜解僱（Quiet Firing）應對員工躺平？7招迫僱員自動離職 [/INST] 稍前CTgoodjobs曾提及安靜辭職（Quiet Quitting）成為全球職場趨勢，意思是打工仔以消極態度面對工作，只會做好份內事，與「躺平」相似。針對這個情況，安靜解僱（Quiet Firing）一詞亦隨之產生，代表僱主故意令員工不好過，迫使僱員工自動離職。

美國人力資源管理協會（SHRM）指出，目前約三分之一的公司，正利用「安靜解僱」（Quiet Firing）來回應僱員「安靜辭職」（Quiet Quitting）。換言之，上司以被動攻擊的策略，故意讓僱員工作時感到不舒服，希望能藉此勸退他們，迫僱員自動離職。

１／不指導下屬及給予工作回饋

２／對擁有足夠能力的員工，故意分派極簡單的工作，剝奪他們成長與學習的機會

３／取消與下屬一對一面談，以及談論工作進度的會議

４／接連指定不受下屬歡迎的輪班時間，或分配更少工時

５／故意不向員工發送重要會議的邀請通知

６／當員工有重要事情要討論時，上司會避開他們

７／員工展現出高敬業度或生產力，卻無理地被阻止升遷與加薪

英國職場教練公司EZRA Coaching創辦人Nick Goldberg解釋，安靜解僱對企業並無好處，會剝奪僱員尋求有意義工作的心，間接使員工忠誠度、留任率和滿意度下降。下屬會因為質疑上司試圖「安靜解僱」自己，而選擇「安靜辭職」，這樣下來，會進一步釀成無止境、低生產力的惡性循環。

１／訓練主管級員工

HR可以為主管級員工安排工作坊，邀請顧問專家分享管理員工要訣，訓練主管進行棘手對話，練習合適的說話方式、語氣、用字，並給予下屬建設性回饋。當員工因為不同原因苦苦掙扎，主管要懂得循正向途徑解決問題、避免衝突。

２／多了解員工

僱主及僱員是對等的關係，彼此建立真正的連結，才能攜手以夥伴身份面對職場挑戰。除了工作層面之外，人力資源部門要多了解員工的興趣、愛好、家庭，讓他們感到被關心及被接納。

３／定期進行留任面談

主管應該定期向員工確認工作進度順利與否，了解工作上有否遇到困難、需要甚麼協助，聆聽員工真實的心聲。這類面談可以幫助企業了解員工想留下或離開的因素，盡早作出應對減低離職率。

４／增加員工發聲渠道

企業要創造開放、透明的風氣，允許員工發聲求援，營造雙向溝通環境。例如設置秘密意見箱、定期安排基層員工與領導層對話、由員工自發增設委員會檢討及提出福利政策，這對提升團隊士氣、參與度、歸屬感、幸福感都至關重要。 </s>