【人力資源】5個未來10年HR將會面對的困難
隨着時代進步，加上科技日新月異，人力資源從業員（HR）要緊貼市場趨勢，才能夠把握目前，提前預知困難，為未來做好準備。諮詢服務平台Culture-Shift早前發表文章，提出5個HR在未來10年會面臨的困難，好讓他們能從長計議，構想應對方法。

1/留住和獎勵最優秀的員工

這個問題從現在到將來，HR都需要想方法去解決。

在實行組織內部晉升的制度或需要改變，再不是以員工的經驗、資歷和評核成績作選定升職的人選，可以改為更快及靈活的模式。

公司有否與員工持續進行反饋及明確的目標，是制定新晉升制度的關鍵。

很多大型公司（如Adobe及IBM）都已經成功嘗試了新的方法去評估及獎勵員工。

雖然在家工作的普及打亂了HR行業原有的規律，但亦帶來正面影響。

例如通過網上虛擬招聘的方式，能夠減低成本，HR更頻繁地使用視像、線上平台及社交網絡等，以全面數碼化的方式來招聘及留住員工。

發展是公司經常忽視的留才秘訣，國際民意調查機構Gallup就曾經以80及90後為對象，進行調查，發現「學習及成長機會」是他們決定去留的重要因素。

因此公司應該向員工提供指導及培訓課程，保持有才能的員工的參與及積極性。

2/培養下一代企業領導人

時代在變，明天的領導都在變，適應經濟及社會帶來的變化是關鍵，HR的挑戰在於尋找能夠以數碼化經營及使公司更多元化的領導人。

雖然尋找並決定新領導人會影響全公司，但HR領導人都應該確定公司是朝着正確方向發展。

有人說「領導人不是天生，是後天成就出來」因此，應該開始投入時間、精力及資源去培養公司的業務領導人。

3/透過網上得到有用情報

隨着各個行業變得數碼化，HR都必須跟隨。HR的職責是物色任何對公司業務有幫助的應用程序、軟件及工具，從而提升公司的效益。

人力資源不僅是負責薪金及福利，也需要制訂方案協助員工在職場上走每一步。

例如使用能夠即時溝通的平台，使同事之間能保持聯繫，同時回饋工作環境需要改善的地方，透過網絡令HR能更輕易獲取有用的資訊。

4/文化多樣性及性別平等

工作環境的多元化及包容性能反映，公司有多努力地變得全球化、數碼化及透明化。

很多員工都重視僱主有否用心去解決環境多樣性不足的問題，如果他們想繼續吸引和留住優秀的人才，這就是HR需要解決的巨大挑戰。

管理諮詢公司McKinsey & Company早前發布職場女性相關的研究結果，建議公司進行大量投資，建立一個更靈活、善解人意的工作環境，目的是令每一個人都有平等的機會發展自己所長。

其中，有招聘平台匿名方式請人，能夠幫助消除隱性偏見，同時平等地評估候選人。

5/福利是一種商業戰略

對HR專業人士來說，絕對不會消失的挑戰，可謂完善員工福利及維持他們的心理健康，使政策能夠更全面體貼員工需要。

只是一點的福利（如：團體午餐）是不足以令員工有幸福感。

策略是需要涵蓋員工的情緒、身體及心理健康，為團隊指出影響員工心理健康的問題所在亦都很重要。

在疫情爆發前，國際民意調查機構Gallup曾報導有三分之二的全職員工經歷職場倦怠，強調HR需要專注研究方法，使員工變得幸福。

相比沒有任何計劃的公司，可以全方位完善福利政策的HR團隊，是可以有更好的市場定位，並吸引有潛質的求職者、保持公司的文化。

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1/留住和獎勵最優秀的員工

這個問題從現在到將來，HR都需要想方法去解決。

在實行組織內部晉升的制度或需要改變，再不是以員工的經驗、資歷和評核成績作選定升職的人選，可以改為更快及靈活的模式。

公司有否與員工持續進行反饋及明確的目標，是制定新晉升制度的關鍵。

很多大型公司（如Adobe及IBM）都已經成功嘗試了新的方法去評估及獎勵員工。

雖然在家工作的普及打亂了HR行業原有的規律，但亦帶來正面影響。

例如通過網上虛擬招聘的方式，能夠減低成本，HR更頻繁地使用視像、線上平台及社交網絡等，以全面數碼化的方式來招聘及留住員工。

發展是公司經常忽視的留才秘訣，國際民意調查機構Gallup就曾經以80及90後為對象，進行調查，發現「學習及成長機會」是他們決定去留的重要因素。

因此公司應該向員工提供指導及培訓課程，保持有才能的員工的參與及積極性。

2/培養下一代企業領導人

時代在變，明天的領導都在變，適應經濟及社會帶來的變化是關鍵，HR的挑戰在於尋找能夠以數碼化經營及使公司更多元化的領導人。

雖然尋找並決定新領導人會影響全公司，但HR領導人都應該確定公司是朝着正確方向發展。

有人說「領導人不是天生，是後天成就出來」因此，應該開始投入時間、精力及資源去培養公司的業務領導人。

3/透過網上得到有用情報

隨着各個行業變得數碼化，HR都必須跟隨。HR的職責是物色任何對公司業務有幫助的應用程序、軟件及工具，從而提升公司的效益。

人力資源不僅是負責薪金及福利，也需要制訂方案協助員工在職場上走每一步。

例如使用能夠即時溝通的平台，使同事之間能保持聯繫，同時回饋工作環境需要改善的地方，透過網絡令HR能更輕易獲取有用的資訊。

4/文化多樣性及性別平等

工作環境的多元化及包容性能反映，公司有多努力地變得全球化、數碼化及透明化。

很多員工都重視僱主有否用心去解決環境多樣性不足的問題，如果他們想繼續吸引和留住優秀的人才，這就是HR需要解決的巨大挑戰。

管理諮詢公司McKinsey & Company早前發布職場女性相關的研究結果，建議公司進行大量投資，建立一個更靈活、善解人意的工作環境，目的是令每一個人都有平等的機會發展自己所長。

其中，有招聘平台匿名方式請人，能夠幫助消除隱性偏見，同時平等地評估候選人。

5/福利是一種商業戰略

對HR專業人士來說，絕對不會消失的挑戰，可謂完善員工福利及維持他們的心理健康，使政策能夠更全面體貼員工需要。

只是一點的福利（如：團體午餐）是不足以令員工有幸福感。

策略是需要涵蓋員工的情緒、身體及心理健康，為團隊指出影響員工心理健康的問題所在亦都很重要。

在疫情爆發前，國際民意調查機構Gallup曾報導有三分之二的全職員工經歷職場倦怠，強調HR需要專注研究方法，使員工變得幸福。

相比沒有任何計劃的公司，可以全方位完善福利政策的HR團隊，是可以有更好的市場定位，並吸引有潛質的求職者、保持公司的文化。

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