【搶人才】邊個係人才？人才喺邊度搵？應吸引人才定培育人才？
就解決香港人才流失的問題上，政府於施政報告特推出多項「搶人才」的措施。這措施引發多方面的關注和討論。特別吸引筆者眼球的，是一個「搶」字。但「搶」只是解決問題的其中一個可嘗試的方法，要想解決人才流失，需要一個全面的人力資源策略。

誰是人才？

首要了解的，是找出主角、目標人物——人才。誰算是人才？就以筆者所熟悉的資訊科技為例，一般僱主會集中注重硬技能 (hard skills)，所以喜歡聘用本身修讀和已經在相關經驗工作的人事。他們往往忽略了其他的核心競爭力(core competencies )。一個人才應該具備的能力是包括硬技能和軟技能（soft skills）。優秀的軟技能例如溝通技巧、人際關係、創新思維、時間管理等都是成為人才的要素。企業必需因應自己公司的信念體系（belief system）和企業價值（corporate values) 去挑選具備這些核心競爭力的人才。

人才在哪兒？

除了考慮施政報告所提出以「人才服務窗口」招攬內地和海外人才，企業亦可以考慮繼續聘用已移民（或移居）海外的舊同事。這些同事已經在公司工作了一段時間，熟悉公司的同事和運作。而這些移民或移居海外的同事，亦需要一段適應期。繼續聘請他們，實在是一個雙贏的局面。當然要注意的事情也不少，例如聘用形式、合約條款、工作時間稅務問題等。這個方法更有機會形成三贏局面，就是連客戶也可以從中得到利益，本來只有國際性的跨國企業才能提供的「日不落式」（follow-the-sun) 服務, 沒有想過在中小企也可能為客人提供24小時服務。

吸引他們的方法

最後來到討論「搶」這個問題。「搶」? 用什麼來搶，最現實的是錢或者用金錢來衡量得到的利益。但是以筆者的個人經驗，時下的年青上班一族，他們首要的考慮，已經不用舊有思想模式，買樓置業並不是選擇工作的唯一或首要條件，他們比較注重生活質素，喜歡自由自主。作為僱主，很難用錢搶得人才。要得到他們的心，是需要溝通、尊重及著重他們的福祉（well-being）。這個僱傭關係，是一個長遠關係。

挽留人才、培育人才

搶人才可以説是第一步，挽留人才也是一個費盡心思的工作。搶到人才，如果他們只能留一年、兩年，對於公司的成長都沒有太大幫助。長遠來說，留人才，讓企業健康成長，承傳是少不了。一些白手興家的企業，成功創業，卻沒有接班人，最後要結束企業，真是有點可惜！挽留人才，是讓他們覺得在這公司是有個人發展的機會和空間（career development and opportunities ) ，是他們值得投資青春的地方。如果我們再將眼光放遠多一點，對於一家公司，甚至一個社會，一個國家，培育人才是絕對不能忽略。筆者都有不少成功個案，「自家培育」一些員工。他們本身雖然不是在本業出身，但因他們具備良好個人素質和通用技能(transferable skills)，所以大膽聘用，並加以培訓，今天已成為公司的管理團隊。

總結

要解決人才問題，首要改變的是老闆們！他們必須具備求變的勇氣。改變思維模式（Mindset change ），發揮靈活創新 (flexibility and creativity ) ，就算身處人才爭奪戰（talent war）中，都能夠出奇制勝！
<s>[INST] <<SYS>> 你是一個專業的博主。請用繁體中文就指定主題撰寫一篇不少於 400 字的粵語博客。你的博客應該包括引言、正文和結論。 你應該將正文分為幾個段落。您要把博客的內容寫得豐富且有趣。博客內容必須切合打工仔的興趣。如果您不知道指定的主題或沒有足夠的信息來編寫該主題，則應使用指定主題的前十個 Google 搜索結果來編寫它。 <</SYS>> 【搶人才】邊個係人才？人才喺邊度搵？應吸引人才定培育人才？ [/INST] 就解決香港人才流失的問題上，政府於施政報告特推出多項「搶人才」的措施。這措施引發多方面的關注和討論。特別吸引筆者眼球的，是一個「搶」字。但「搶」只是解決問題的其中一個可嘗試的方法，要想解決人才流失，需要一個全面的人力資源策略。

誰是人才？

首要了解的，是找出主角、目標人物——人才。誰算是人才？就以筆者所熟悉的資訊科技為例，一般僱主會集中注重硬技能 (hard skills)，所以喜歡聘用本身修讀和已經在相關經驗工作的人事。他們往往忽略了其他的核心競爭力(core competencies )。一個人才應該具備的能力是包括硬技能和軟技能（soft skills）。優秀的軟技能例如溝通技巧、人際關係、創新思維、時間管理等都是成為人才的要素。企業必需因應自己公司的信念體系（belief system）和企業價值（corporate values) 去挑選具備這些核心競爭力的人才。

人才在哪兒？

除了考慮施政報告所提出以「人才服務窗口」招攬內地和海外人才，企業亦可以考慮繼續聘用已移民（或移居）海外的舊同事。這些同事已經在公司工作了一段時間，熟悉公司的同事和運作。而這些移民或移居海外的同事，亦需要一段適應期。繼續聘請他們，實在是一個雙贏的局面。當然要注意的事情也不少，例如聘用形式、合約條款、工作時間稅務問題等。這個方法更有機會形成三贏局面，就是連客戶也可以從中得到利益，本來只有國際性的跨國企業才能提供的「日不落式」（follow-the-sun) 服務, 沒有想過在中小企也可能為客人提供24小時服務。

吸引他們的方法

最後來到討論「搶」這個問題。「搶」? 用什麼來搶，最現實的是錢或者用金錢來衡量得到的利益。但是以筆者的個人經驗，時下的年青上班一族，他們首要的考慮，已經不用舊有思想模式，買樓置業並不是選擇工作的唯一或首要條件，他們比較注重生活質素，喜歡自由自主。作為僱主，很難用錢搶得人才。要得到他們的心，是需要溝通、尊重及著重他們的福祉（well-being）。這個僱傭關係，是一個長遠關係。

挽留人才、培育人才

搶人才可以説是第一步，挽留人才也是一個費盡心思的工作。搶到人才，如果他們只能留一年、兩年，對於公司的成長都沒有太大幫助。長遠來說，留人才，讓企業健康成長，承傳是少不了。一些白手興家的企業，成功創業，卻沒有接班人，最後要結束企業，真是有點可惜！挽留人才，是讓他們覺得在這公司是有個人發展的機會和空間（career development and opportunities ) ，是他們值得投資青春的地方。如果我們再將眼光放遠多一點，對於一家公司，甚至一個社會，一個國家，培育人才是絕對不能忽略。筆者都有不少成功個案，「自家培育」一些員工。他們本身雖然不是在本業出身，但因他們具備良好個人素質和通用技能(transferable skills)，所以大膽聘用，並加以培訓，今天已成為公司的管理團隊。

總結

要解決人才問題，首要改變的是老闆們！他們必須具備求變的勇氣。改變思維模式（Mindset change ），發揮靈活創新 (flexibility and creativity ) ，就算身處人才爭奪戰（talent war）中，都能夠出奇制勝！ </s>