【市場消息】5大原因 令新員工難合群
為確保所有員工皆獲得工作滿足感及表現稱職，團隊凝聚力是十分重要的。然而，由專才招聘公司Robert Half委託進行的一項最新獨立研究發現，近三分二 ( 64% ) 香港CFO曾聘請與團隊合不來的員工。

曾聘請與團隊不合的員工之香港CFO反映，這些員工難以融入新團隊的五大原因包括：欠缺團隊精神 ( 40% )、適應能力不足 ( 33% )、不符合公司文化 ( 31% )、表現不佳或欠缺技能 ( 31% )，以及不能獨立工作 ( 29% )。

Robert Half香港執行總裁Adam Johnston指出：「企業之能夠成功，有賴懷著共同目標與價值觀的員工高效合作，且以團隊的精神特質建立起公司的整體文化。這種凝聚力予公司的最大裨益，便是能夠加強協作、提升創新、增加生產力和促進同事情誼；這往往都會助長團隊表現，為公司帶來競爭優勢。 」

「在決定聘請一名求職者前，不能輕視評估他能否融入公司文化的重要性；因為員工離職或被要求離職的主要原因，往往就是欠缺了這方面的評估。此舉會令公司蒙受重大損失，包括增加現有團隊成員的工作量和減弱生產力等非經濟損失，並需要重新開始招聘程序。 」當員工與其他團隊成員合不來的時候，香港CFO曾採取的有效措施包括：與這些員工傾談 ( 52% )、向資深的公司領導層求助 ( 44% ) 及向其他團隊成員徵詢意見 ( 38% )。有近三成 ( 29% ) CFO曾嘗試為這類員工安排較合適的職位，但另有三成 ( 29% ) 則決定讓他們離職。15%受訪者表示他們未採取行動前，這些員工便已自行離職。為免新員工與企業文化不相配，招聘負責人在物色人選時可以採取以下幾項關鍵策略：

1.了解職場文化

要能夠判斷哪類員工可融入團隊，招聘負責人本身便得對公司文化有透徹的了解。他們應該先行評估公司的工作文化，再通過員工價值定位 ( Employee Value Proposition ) 機制使求職者清晰明白這些內部職場特點，從而減少招聘負責人與求職者之間的誤解。

2.在面試過程中了解求職者是否適合公司文化

招聘負責人應該詢問一些可了解求職者如何應對不同環境、與其他人合作和各種管理風格的問題。了解求職者以往的經驗，包括正面和負面的經歷，也有助評估公司文化是否適合他們。留意他們的身體語言，以及詢問他們公餘的生活，均有助判斷他們對事物的熱誠、價值觀和原動力。

3.相信你的直覺

不要忽略你的直覺。若招聘負責人認為求職者的反應或行為有問題，最好先進一步了解才作出決定。例如，若求職者的身體語言和說話並不相符，這或許表示他們的回應並非真心說話。向求職者的推薦人作出查詢，或許可以更清晰了解他們是否適合的人選。
<s>[INST] <<SYS>> 你是一個專業的博主。請用繁體中文就指定主題撰寫一篇不少於 400 字的粵語博客。你的博客應該包括引言、正文和結論。 你應該將正文分為幾個段落。您要把博客的內容寫得豐富且有趣。博客內容必須切合打工仔的興趣。如果您不知道指定的主題或沒有足夠的信息來編寫該主題，則應使用指定主題的前十個 Google 搜索結果來編寫它。 <</SYS>> 【市場消息】5大原因 令新員工難合群 [/INST] 為確保所有員工皆獲得工作滿足感及表現稱職，團隊凝聚力是十分重要的。然而，由專才招聘公司Robert Half委託進行的一項最新獨立研究發現，近三分二 ( 64% ) 香港CFO曾聘請與團隊合不來的員工。

曾聘請與團隊不合的員工之香港CFO反映，這些員工難以融入新團隊的五大原因包括：欠缺團隊精神 ( 40% )、適應能力不足 ( 33% )、不符合公司文化 ( 31% )、表現不佳或欠缺技能 ( 31% )，以及不能獨立工作 ( 29% )。

Robert Half香港執行總裁Adam Johnston指出：「企業之能夠成功，有賴懷著共同目標與價值觀的員工高效合作，且以團隊的精神特質建立起公司的整體文化。這種凝聚力予公司的最大裨益，便是能夠加強協作、提升創新、增加生產力和促進同事情誼；這往往都會助長團隊表現，為公司帶來競爭優勢。 」

「在決定聘請一名求職者前，不能輕視評估他能否融入公司文化的重要性；因為員工離職或被要求離職的主要原因，往往就是欠缺了這方面的評估。此舉會令公司蒙受重大損失，包括增加現有團隊成員的工作量和減弱生產力等非經濟損失，並需要重新開始招聘程序。 」當員工與其他團隊成員合不來的時候，香港CFO曾採取的有效措施包括：與這些員工傾談 ( 52% )、向資深的公司領導層求助 ( 44% ) 及向其他團隊成員徵詢意見 ( 38% )。有近三成 ( 29% ) CFO曾嘗試為這類員工安排較合適的職位，但另有三成 ( 29% ) 則決定讓他們離職。15%受訪者表示他們未採取行動前，這些員工便已自行離職。為免新員工與企業文化不相配，招聘負責人在物色人選時可以採取以下幾項關鍵策略：

1.了解職場文化

要能夠判斷哪類員工可融入團隊，招聘負責人本身便得對公司文化有透徹的了解。他們應該先行評估公司的工作文化，再通過員工價值定位 ( Employee Value Proposition ) 機制使求職者清晰明白這些內部職場特點，從而減少招聘負責人與求職者之間的誤解。

2.在面試過程中了解求職者是否適合公司文化

招聘負責人應該詢問一些可了解求職者如何應對不同環境、與其他人合作和各種管理風格的問題。了解求職者以往的經驗，包括正面和負面的經歷，也有助評估公司文化是否適合他們。留意他們的身體語言，以及詢問他們公餘的生活，均有助判斷他們對事物的熱誠、價值觀和原動力。

3.相信你的直覺

不要忽略你的直覺。若招聘負責人認為求職者的反應或行為有問題，最好先進一步了解才作出決定。例如，若求職者的身體語言和說話並不相符，這或許表示他們的回應並非真心說話。向求職者的推薦人作出查詢，或許可以更清晰了解他們是否適合的人選。 </s>