打工仔五大不滿
說起工作順利，人人定義不同，但要講香港打工仔對工作的滿意度就認真麻麻。以往有機構調查指，香港打工仔的工作快樂指數，在亞洲七個地區之中排名第四，落後於菲律賓、印尼和泰國。工作前景不明朗、公司管理不善、欠缺晉升機會、欠缺培訓機會等，都是打工仔不滿的地方。另一項由大學做的調查顯示，工作壓力、工時長、財政負擔亦是香港人不快樂的源頭，每周工作逾60小時的「打工仔」，快樂指數明顯低於全港水平。

最近跟一些年輕人交流過，發覺不少人有轉工的念頭，他們對工作不滿的理由與調查的有相同也有不同，如果你公司聘有九十後、零零後，不妨看看這班職場生力軍正在想什麼。

1.    悶蛋：問他們為何這麼快便轉工，他們除了關心錢途之外，聽得最多的就是一個「悶」字。我反問，難道你想日日返工都有新奇好玩刺激的事?怎麼可能?他們會說工作天天如是，沒有新元素、沒有新挑戰，不夠「好玩」。好玩，對年輕人真的非常重要，要玩什麼、怎樣玩，才能留得住這些年青人?是新一代管理層要面對的議題。

2.    無得升：進而就是他們未能看見晉升機會。作為老闆的你可能會暗笑，做不夠兩年便想升職?不要開玩笑吧?但對於年輕一族，做超過一年也偷笑了，因為做超過兩年再不是現今社會的常態，八、九十後的新一代管理層隨時只會陪玩兩年，要員工打一世工更是不用奢想。早前就有一個三十幾歲未夠四十的朋友說，他已經在公司任職三年，也算是待得最長的一間，他還是覺得要出外闖闖。一個我們以往認為已屆安身立命之年的「中年人」，他這三年內從一個小主任升為現職的高級主任，尚且未能把他留得住，更何況那群初出茅廬、坐不定的年青人?若果公司沒有新職位，自創一些另類職位也未嘗不可，例如筆者以前公司會有些叫乜乜專員、麥麥專員的古怪職位，不知又會否是另一出路？

3.    懷才不遇：有些人說走是因為「懷才不遇」，對，他們總覺得老細看他們就像小童，總是不敢委以重任。其實現今的年青人可能比我們懂更多，或者可以說他們懂的我們不懂，只是老餅們總覺得那些東西只是柴娃娃玩意，網絡乜乜乜都不過是打下機罷了。老餅擁有的是經驗，年青人掌握的是大量資訊和新科技，而事實是，未來世界是年青人的，遊戲玩法可要跟著他們走！

4.    無發展空間：然後再傾談一下，發現原來創業在年青一群是新趨勢，不少年輕人覺得普普通通打份政府工太死板、又多制肘、沒有發展空間。這個發展空間又是可圈可點，是不要被管的空間?是讓他們發揮創意點子的空間？還是什麼？

5.    老闆古板、老套：其實每個年代的人的處事手法都會有出入，硬要別人跟自己那一套，準會令自己歇斯底里，無論是老闆要員工接受，或是員工要老闆遷就都不是辦法，年代更替就是要雙方互相磨合妥協，看那邊張力較大。

究其以上部分職場生力軍對工作的不滿，雙方真誠的溝通和為管理層引進新思維都是刻不容緩的。如果你認為請後生仔人工低、抵請，但沒有留住他們的周全計劃，任由他們流失再請，就請你預留大量重新培訓的資金吧!因為你看不到問題所在，就只能預視未來你要不斷請新人了。
<s>[INST] <<SYS>> 你是一個專業的博主。請用繁體中文就指定主題撰寫一篇不少於 400 字的粵語博客。你的博客應該包括引言、正文和結論。 你應該將正文分為幾個段落。您要把博客的內容寫得豐富且有趣。博客內容必須切合打工仔的興趣。如果您不知道指定的主題或沒有足夠的信息來編寫該主題，則應使用指定主題的前十個 Google 搜索結果來編寫它。 <</SYS>> 打工仔五大不滿 [/INST] 說起工作順利，人人定義不同，但要講香港打工仔對工作的滿意度就認真麻麻。以往有機構調查指，香港打工仔的工作快樂指數，在亞洲七個地區之中排名第四，落後於菲律賓、印尼和泰國。工作前景不明朗、公司管理不善、欠缺晉升機會、欠缺培訓機會等，都是打工仔不滿的地方。另一項由大學做的調查顯示，工作壓力、工時長、財政負擔亦是香港人不快樂的源頭，每周工作逾60小時的「打工仔」，快樂指數明顯低於全港水平。

最近跟一些年輕人交流過，發覺不少人有轉工的念頭，他們對工作不滿的理由與調查的有相同也有不同，如果你公司聘有九十後、零零後，不妨看看這班職場生力軍正在想什麼。

1.    悶蛋：問他們為何這麼快便轉工，他們除了關心錢途之外，聽得最多的就是一個「悶」字。我反問，難道你想日日返工都有新奇好玩刺激的事?怎麼可能?他們會說工作天天如是，沒有新元素、沒有新挑戰，不夠「好玩」。好玩，對年輕人真的非常重要，要玩什麼、怎樣玩，才能留得住這些年青人?是新一代管理層要面對的議題。

2.    無得升：進而就是他們未能看見晉升機會。作為老闆的你可能會暗笑，做不夠兩年便想升職?不要開玩笑吧?但對於年輕一族，做超過一年也偷笑了，因為做超過兩年再不是現今社會的常態，八、九十後的新一代管理層隨時只會陪玩兩年，要員工打一世工更是不用奢想。早前就有一個三十幾歲未夠四十的朋友說，他已經在公司任職三年，也算是待得最長的一間，他還是覺得要出外闖闖。一個我們以往認為已屆安身立命之年的「中年人」，他這三年內從一個小主任升為現職的高級主任，尚且未能把他留得住，更何況那群初出茅廬、坐不定的年青人?若果公司沒有新職位，自創一些另類職位也未嘗不可，例如筆者以前公司會有些叫乜乜專員、麥麥專員的古怪職位，不知又會否是另一出路？

3.    懷才不遇：有些人說走是因為「懷才不遇」，對，他們總覺得老細看他們就像小童，總是不敢委以重任。其實現今的年青人可能比我們懂更多，或者可以說他們懂的我們不懂，只是老餅們總覺得那些東西只是柴娃娃玩意，網絡乜乜乜都不過是打下機罷了。老餅擁有的是經驗，年青人掌握的是大量資訊和新科技，而事實是，未來世界是年青人的，遊戲玩法可要跟著他們走！

4.    無發展空間：然後再傾談一下，發現原來創業在年青一群是新趨勢，不少年輕人覺得普普通通打份政府工太死板、又多制肘、沒有發展空間。這個發展空間又是可圈可點，是不要被管的空間?是讓他們發揮創意點子的空間？還是什麼？

5.    老闆古板、老套：其實每個年代的人的處事手法都會有出入，硬要別人跟自己那一套，準會令自己歇斯底里，無論是老闆要員工接受，或是員工要老闆遷就都不是辦法，年代更替就是要雙方互相磨合妥協，看那邊張力較大。

究其以上部分職場生力軍對工作的不滿，雙方真誠的溝通和為管理層引進新思維都是刻不容緩的。如果你認為請後生仔人工低、抵請，但沒有留住他們的周全計劃，任由他們流失再請，就請你預留大量重新培訓的資金吧!因為你看不到問題所在，就只能預視未來你要不斷請新人了。 </s>