【見工面試】In IT反被問到口窒窒？人力中介：HR面試應該問呢啲！
IT 人才永遠都是最渴市、永遠都是最等人用的職位之一，特別是負責程式開發的職位，即是programmer 和developer，在COVID-19爆發後各行各業都「go digital」，這類人材更是家家有求。HR始終不是IT出身，缺乏行業知識，所以很多時候interview時都不知道該如何提問是好，光是一堆外星文的程式語言已經一頭煙。到底要如何先screen到一個適合的programmer candidate 再推薦給line manager進行更深層次的interview？

上文已經提及過兩種常見面試問題的類型（Scenario Based 情景題和Behavior-Based Interviewing (BBI) 行爲面試法），詳情可參考「HR Interview Question Library」系列。如果是招聘普通entry level的IT人才，如Programmer、Developer等，相信口頭問答都已經足夠評估candidate是否具備相關的技能和知識，但如果招聘senior的IT人才，則需要再通過technical test等考驗。正在招聘IT人才的你，不妨參考以下10條問題，求職者也可以留意一下，如果是你應聘的話又會如何回答。

這個問題可以觀測candidate與其他teammates合作的經驗，HR也可以藉此評估candidate的溝通技巧，也可以了解candidate會否向其他同事或其他不同領域的tech 人請教學習。另外，Candidate分享經驗最能夠體驗他解決複雜問題的能力和critical thinking skill，當然HR可以elaborate，例如多用「How？」、「Why？」等，更加深入了解candidate完成project的細節，繼而評估他的其他綜合能力。

不少IT人都會利用StackExchange、Github等外國問答平台搜尋相關的IT資訊來解決問題，當然還可以參考如網上論壇或社交媒體等的平台，HR這個問題可以藉機評估一下candidate的解難能力。

繼續追問：

HR可以繼續追問「如果網上都沒有適合的資源可以幫助解決你的問題，你會怎樣做？」，IT也是一個講求team work的工作，HR可以看看candidate如果自己無法解決問題，會否與teammate共同商量或使用什麽其他方法解決問題，藉此可以評估他的team work精神和解決問題的綜合能力。

IT人才需與時並進，除了每天都參與熟悉的工作範圍和運用熟悉的技能外，HR想知道的是candidate空閒時，有沒有好學心和好奇心去學習新的技能，另外也可以評核一下candidate會否主動去參與新的project，吸取新的經驗。

繼續追問：

如果candidate回答有，可以繼續追問「用左咩project tool或者project methodology? 因爲如果知道candidate之前用過某些tool / methodology，而又符合line manager要找的技能，就可以shortlist給line繼續詢問更深層次的tech skill，例如常見的project methodology有SCRUM, Waterfall or Agile Project Methodology等，常見的project management tool有JIRA, Monday.com, Asana, Trello等。

這個問題可以好直接知道candidate如何貢獻了他自己的知識並幫助到公司，可以測試candidate如何釋複雜的過程，會否試圖說明時避開艱深的terms讓HR可以聼懂，HR就可以藉此評估他的表達能力和組織能力。

每間公司用的硬件、操作系統及軟件都不盡相同，如果candidate特別鍾情某一些產品或特別不適應某一些產品，可能會與公司的配套有所出入而影響工作效率。

繼續追問：

HR可以繼續追問candidate喜歡和討厭的原因，測試他們能否從設計、用家體驗、技術等技術層面舉例說明清楚，繼而評估他們的分析能力和組織能力。

任何行業都有他們專有的行業術語，所以candidate與「行外人」之間的溝通能力就非常重要，如果有好的溝通技巧，可以促進日後與其他同事之間的合作暢順，與此同時，HR也可以知道candidate的基本IT概念及知識，從而評估他們的能力能否勝任職位。

繼續追問：

如果candidate簡單解析不了，HR可以繼續追問「你點樣可以確保與non-tech嘅同事溝通順暢？」，HR可以從candidate的回答評估他的溝通技巧和個人處事態度，以確保他能夠與各位同事都能合作愉快。

HR可以藉此知道candidate對哪些範疇有興趣，再評估這些技術會否對公司日後發展有幫助。HR可以繼續追問「呢樣技術會點幫到公司？」因爲IT這個行業每天都有新的變化和知識出現，IT人才更需要有自學的心態，學習和認識新的科技知識，HR可以從candidate的答案中觀測他們的求學心態和對行業的熱情，會否可以將新的技術融入公司的業務發展，繼而評估他會否對公司做出適時的貢獻。

每位IT人可能都會認識幾種programming language，但當中肯定有他最喜歡和熟悉的，HR可以藉此了解candidate的強項，繼而評估他的真實能力。

繼續追問：

如果candidate回答的答案並不是公司常用的programming language，可以問追問原因，也可以繼續問「你會為了配合公司去進修學習嗎？」，HR可以藉此了解candidate的求學心態，而且對公司的喜愛程度。

IT的project的timeline通常都很tight和urgent，如果同時有數個deadlines，candidate會怎樣排先後次序？HR問這個問題可以知道candidates的解難能力和multi-tasking能力。HR可以繼續追問原因，考驗candidate的分析能力，爲什麽他會有這樣的排序方式。

IT界的範圍很廣，而每間公司所推行的IT 項目都很視乎行業和公司發展的需要，有些人會喜歡coding的project，有些人較喜歡front-end的project，所以IT人也喜歡轉公司來參與更多的project，吸取和學習最多的經驗， 因此HR要知道candidate喜歡往哪方面發展，以及短期和長期的目標是否與招聘職位相符。

以上的問題都適合用於面試各類IT candidate，但詳細的内容就要根據公司的招聘文化和職位特點來作調整，而且可能需要配合其他technical test，例如personality test、coding test等來測試和評估求職者的各方面能力。
<s>[INST] <<SYS>> 你是一個專業的博主。請用繁體中文就指定主題撰寫一篇不少於 400 字的粵語博客。你的博客應該包括引言、正文和結論。 你應該將正文分為幾個段落。您要把博客的內容寫得豐富且有趣。博客內容必須切合打工仔的興趣。如果您不知道指定的主題或沒有足夠的信息來編寫該主題，則應使用指定主題的前十個 Google 搜索結果來編寫它。 <</SYS>> 【見工面試】In IT反被問到口窒窒？人力中介：HR面試應該問呢啲！ [/INST] IT 人才永遠都是最渴市、永遠都是最等人用的職位之一，特別是負責程式開發的職位，即是programmer 和developer，在COVID-19爆發後各行各業都「go digital」，這類人材更是家家有求。HR始終不是IT出身，缺乏行業知識，所以很多時候interview時都不知道該如何提問是好，光是一堆外星文的程式語言已經一頭煙。到底要如何先screen到一個適合的programmer candidate 再推薦給line manager進行更深層次的interview？

上文已經提及過兩種常見面試問題的類型（Scenario Based 情景題和Behavior-Based Interviewing (BBI) 行爲面試法），詳情可參考「HR Interview Question Library」系列。如果是招聘普通entry level的IT人才，如Programmer、Developer等，相信口頭問答都已經足夠評估candidate是否具備相關的技能和知識，但如果招聘senior的IT人才，則需要再通過technical test等考驗。正在招聘IT人才的你，不妨參考以下10條問題，求職者也可以留意一下，如果是你應聘的話又會如何回答。

這個問題可以觀測candidate與其他teammates合作的經驗，HR也可以藉此評估candidate的溝通技巧，也可以了解candidate會否向其他同事或其他不同領域的tech 人請教學習。另外，Candidate分享經驗最能夠體驗他解決複雜問題的能力和critical thinking skill，當然HR可以elaborate，例如多用「How？」、「Why？」等，更加深入了解candidate完成project的細節，繼而評估他的其他綜合能力。

不少IT人都會利用StackExchange、Github等外國問答平台搜尋相關的IT資訊來解決問題，當然還可以參考如網上論壇或社交媒體等的平台，HR這個問題可以藉機評估一下candidate的解難能力。

繼續追問：

HR可以繼續追問「如果網上都沒有適合的資源可以幫助解決你的問題，你會怎樣做？」，IT也是一個講求team work的工作，HR可以看看candidate如果自己無法解決問題，會否與teammate共同商量或使用什麽其他方法解決問題，藉此可以評估他的team work精神和解決問題的綜合能力。

IT人才需與時並進，除了每天都參與熟悉的工作範圍和運用熟悉的技能外，HR想知道的是candidate空閒時，有沒有好學心和好奇心去學習新的技能，另外也可以評核一下candidate會否主動去參與新的project，吸取新的經驗。

繼續追問：

如果candidate回答有，可以繼續追問「用左咩project tool或者project methodology? 因爲如果知道candidate之前用過某些tool / methodology，而又符合line manager要找的技能，就可以shortlist給line繼續詢問更深層次的tech skill，例如常見的project methodology有SCRUM, Waterfall or Agile Project Methodology等，常見的project management tool有JIRA, Monday.com, Asana, Trello等。

這個問題可以好直接知道candidate如何貢獻了他自己的知識並幫助到公司，可以測試candidate如何釋複雜的過程，會否試圖說明時避開艱深的terms讓HR可以聼懂，HR就可以藉此評估他的表達能力和組織能力。

每間公司用的硬件、操作系統及軟件都不盡相同，如果candidate特別鍾情某一些產品或特別不適應某一些產品，可能會與公司的配套有所出入而影響工作效率。

繼續追問：

HR可以繼續追問candidate喜歡和討厭的原因，測試他們能否從設計、用家體驗、技術等技術層面舉例說明清楚，繼而評估他們的分析能力和組織能力。

任何行業都有他們專有的行業術語，所以candidate與「行外人」之間的溝通能力就非常重要，如果有好的溝通技巧，可以促進日後與其他同事之間的合作暢順，與此同時，HR也可以知道candidate的基本IT概念及知識，從而評估他們的能力能否勝任職位。

繼續追問：

如果candidate簡單解析不了，HR可以繼續追問「你點樣可以確保與non-tech嘅同事溝通順暢？」，HR可以從candidate的回答評估他的溝通技巧和個人處事態度，以確保他能夠與各位同事都能合作愉快。

HR可以藉此知道candidate對哪些範疇有興趣，再評估這些技術會否對公司日後發展有幫助。HR可以繼續追問「呢樣技術會點幫到公司？」因爲IT這個行業每天都有新的變化和知識出現，IT人才更需要有自學的心態，學習和認識新的科技知識，HR可以從candidate的答案中觀測他們的求學心態和對行業的熱情，會否可以將新的技術融入公司的業務發展，繼而評估他會否對公司做出適時的貢獻。

每位IT人可能都會認識幾種programming language，但當中肯定有他最喜歡和熟悉的，HR可以藉此了解candidate的強項，繼而評估他的真實能力。

繼續追問：

如果candidate回答的答案並不是公司常用的programming language，可以問追問原因，也可以繼續問「你會為了配合公司去進修學習嗎？」，HR可以藉此了解candidate的求學心態，而且對公司的喜愛程度。

IT的project的timeline通常都很tight和urgent，如果同時有數個deadlines，candidate會怎樣排先後次序？HR問這個問題可以知道candidates的解難能力和multi-tasking能力。HR可以繼續追問原因，考驗candidate的分析能力，爲什麽他會有這樣的排序方式。

IT界的範圍很廣，而每間公司所推行的IT 項目都很視乎行業和公司發展的需要，有些人會喜歡coding的project，有些人較喜歡front-end的project，所以IT人也喜歡轉公司來參與更多的project，吸取和學習最多的經驗， 因此HR要知道candidate喜歡往哪方面發展，以及短期和長期的目標是否與招聘職位相符。

以上的問題都適合用於面試各類IT candidate，但詳細的内容就要根據公司的招聘文化和職位特點來作調整，而且可能需要配合其他technical test，例如personality test、coding test等來測試和評估求職者的各方面能力。 </s>