【職場文化】疫情工作方式轉變 員工發揮機會減16%
疫情改變了員工的工作模式，同時改變了職場常態。美國職場文化機構O.C. Tanner早前發布了《2022年全球文化報告》，發現在疫情下改變職場文化，員工可發揮才能的機會大減16%。

報告亦指出，企業採用混合工作，會令員工與工作場所、文化和目標聯繫減少，引致過勞的可能性增加11倍。

報告探討現時職場文化和員工體驗等議題，該機構從全球21個國家，包括美國、中國、澳洲等地，與超過3.8萬名僱員、領袖、人力資源從業員及企業高層蒐集數據，以了解他們對疫下職場議題看法。

隨着進入後疫情時代，報告特別指出部分企業面對的最大挑戰，包括創造有意義的員工體驗、與全體員工建立聯繫、由上而下的協作、員工的成長計劃不再有效。在疫情大流行期間，工作方式改變會為員工帶來影響，因此建立個性化的員工體驗，對建立共融文化至為重要。報告又指，不論工作地點在哪，企業必須激勵員工以達到最佳的工作表現。

調查6元素 僅幸福感錄升幅
報告每年的調查，涵蓋6個關於職場文化的元素，包括：員工目標感、機會感、成功感、認同感、幸福感及領導意識。今年只有員工幸福感錄得6%升幅至59%，而發揮才能的機會則下跌16%至48%。至於目標感為55%（-8%）、成功感51%（-15%）、認同感52%（-10%）、領導意識52%（-8%）。

隨着混合工作模式成為新常態，員工亦各有所需。報告亦調查員工認為混合工作模式的成功要素，發現受訪員工認為，職涯發展計劃最為重要（68%），其餘為選擇遙距工作日數的彈性（65%）、遙距工作時對工作情況的清晰度（65%）、靈活的辦公室工作空間（64%），以及與同事面對面交流機會（58%）。報告指，職涯發展成為採取混合工作僱員的挑戰，因員工每周在辦公室的日數愈少，主管與他們的工作接觸隨之減少，建立關係就變得較困難。因此，他們可能會在重要會議或新工作中被忽視，主管甚至因而難以得知遙距工作員工的能力。

為了應對這一挑戰，企業宜想方法減少與員工的差距，並重新構想如何為混合工作的員工提供增值機會。那些優先考慮混合工作員工職涯發展的高層認為，可提升員工的敬業度（+115%）、發揮才能機會（+167%）、成功感（+152%）的可能性增加。但報告亦指出，進行混合工作時，反而會令他們在工作表現、參與度方面出現不同程度的變化（見表）。

企業應對 提供員工增值機會
O.C. Tanner研究及數據科學主任Alexander Lovell表示，研究結果顯示員工認可度與員工之間聯繫程度的因果關係，反映認可度是公司的重要指標工具。企業亦需要時間重新思考，長期以來對員工體驗和建立職場文化的方法。
<s>[INST] <<SYS>> 你是一個專業的博主。請用繁體中文就指定主題撰寫一篇不少於 400 字的粵語博客。你的博客應該包括引言、正文和結論。 你應該將正文分為幾個段落。您要把博客的內容寫得豐富且有趣。博客內容必須切合打工仔的興趣。如果您不知道指定的主題或沒有足夠的信息來編寫該主題，則應使用指定主題的前十個 Google 搜索結果來編寫它。 <</SYS>> 【職場文化】疫情工作方式轉變 員工發揮機會減16% [/INST] 疫情改變了員工的工作模式，同時改變了職場常態。美國職場文化機構O.C. Tanner早前發布了《2022年全球文化報告》，發現在疫情下改變職場文化，員工可發揮才能的機會大減16%。

報告亦指出，企業採用混合工作，會令員工與工作場所、文化和目標聯繫減少，引致過勞的可能性增加11倍。

報告探討現時職場文化和員工體驗等議題，該機構從全球21個國家，包括美國、中國、澳洲等地，與超過3.8萬名僱員、領袖、人力資源從業員及企業高層蒐集數據，以了解他們對疫下職場議題看法。

隨着進入後疫情時代，報告特別指出部分企業面對的最大挑戰，包括創造有意義的員工體驗、與全體員工建立聯繫、由上而下的協作、員工的成長計劃不再有效。在疫情大流行期間，工作方式改變會為員工帶來影響，因此建立個性化的員工體驗，對建立共融文化至為重要。報告又指，不論工作地點在哪，企業必須激勵員工以達到最佳的工作表現。

調查6元素 僅幸福感錄升幅
報告每年的調查，涵蓋6個關於職場文化的元素，包括：員工目標感、機會感、成功感、認同感、幸福感及領導意識。今年只有員工幸福感錄得6%升幅至59%，而發揮才能的機會則下跌16%至48%。至於目標感為55%（-8%）、成功感51%（-15%）、認同感52%（-10%）、領導意識52%（-8%）。

隨着混合工作模式成為新常態，員工亦各有所需。報告亦調查員工認為混合工作模式的成功要素，發現受訪員工認為，職涯發展計劃最為重要（68%），其餘為選擇遙距工作日數的彈性（65%）、遙距工作時對工作情況的清晰度（65%）、靈活的辦公室工作空間（64%），以及與同事面對面交流機會（58%）。報告指，職涯發展成為採取混合工作僱員的挑戰，因員工每周在辦公室的日數愈少，主管與他們的工作接觸隨之減少，建立關係就變得較困難。因此，他們可能會在重要會議或新工作中被忽視，主管甚至因而難以得知遙距工作員工的能力。

為了應對這一挑戰，企業宜想方法減少與員工的差距，並重新構想如何為混合工作的員工提供增值機會。那些優先考慮混合工作員工職涯發展的高層認為，可提升員工的敬業度（+115%）、發揮才能機會（+167%）、成功感（+152%）的可能性增加。但報告亦指出，進行混合工作時，反而會令他們在工作表現、參與度方面出現不同程度的變化（見表）。

企業應對 提供員工增值機會
O.C. Tanner研究及數據科學主任Alexander Lovell表示，研究結果顯示員工認可度與員工之間聯繫程度的因果關係，反映認可度是公司的重要指標工具。企業亦需要時間重新思考，長期以來對員工體驗和建立職場文化的方法。 </s>