HR請人真係咁難？識得揀Hiring Source就輕鬆一半
HR想要招聘人才，不外乎是登Ad、找recruitment firm幫手、internal referral等很多林林總總的招聘方法，但是哪一個才是最有效的招聘渠道？哪一個才能夠最幫公司cost saving？以下這篇文章中，小編將重點介紹recruiting metric的另一個KPI – Source of Hire (受聘者來源)，HR可以透過Source of Hire指標，特別是新上任的HR和hiring manager，可以參考過往成功招聘到最合適求職者的方法，挑選最有效招聘渠道並調整相關的招聘預算。

什麽是Source of Hire？
Source of Hire分析出求職者的來源，繼而可以有效地將你有限的招聘資源分配到最有效的招聘渠道，提供降低招聘成本的可行性。例如，假設你在過去六個月中招聘了50名新員工（圖一），其中最多來自recruitment firm的幫忙，共佔20人（40%），而來自Job Fair只有5人（10%）。由此可見：

如何收集Source of Hire數據？
要量度Source of Hire指標，需要知道求職者來源，繼而分析到哪一個渠道最能夠成功招聘到合資格人選。除了interview時，HR可以直接問求職者外，其他最常見的方法之一就是讓求職者填寫application form時，增添相關問題如「你是如何得知這個工作機會？」、「你是從哪個來源申請？」。當然，也可以透過網上問卷軟件如Typeform、Google Form等進行簡短的問卷調查，以獲得更多求職體驗相關的數據。另外Six People Map正與programmatic ad analytics (程序化廣告分析) 平台合作，HR可以合理的費用將所有candidate sourcing channels (招聘渠道) 的表現變得一目了然，從而作出更有效的招聘成本分配，有興趣歡迎與我們討論（WhatsApp 9333 3280）。

其實Source of Hire都有limitations
Source of Hire看似是HR metrics中比較容易量度的KPI，但量度求職者的招聘來源其實都有limitations，例如成功招聘求職者的渠道可能不是他們最初接觸到空缺消息的來源，甚至不是說服他們申請的來源。小編接觸過很多candidates，有一部分其實他們自己已經在job board瀏覽過client刊登的廣告并且考慮申請當中，可能是未夠清楚了解工作内容或是對福利待遇有所疑惑，導致沒有即時申請的想法，最後都是透過小編「詳盡的介紹」後申請並且成功有offer。這個情況，Source of Hire應該是計算job board來源，還是recruitment firm來源？

另外source of hire分析的是最終受聘者的來源，如果HR僅關注最終的受聘來源，會導致容易忽略其他優秀但沒有被最後成功篩選的求職者的求職渠道。所以，HR可以透過招聘階段性來分析求職者來源，例如分析第一次面試的合格候選人的來源和晉升到最後一輪的合格候選人的來源。

Source of Hire是靠HR收集到的數據再進行分析，配對適當的資源到不同的招聘渠道，以獲取最大的招聘效率。當然要同時參考其他recruiting metrics例如Time to Hire、Time to Fill等（更多的資訊可以瀏覽這兩篇文章），才能提取最有價值的見解，增强招聘工作成效。
<s>[INST] <<SYS>> 你是一個專業的博主。請用繁體中文就指定主題撰寫一篇不少於 400 字的粵語博客。你的博客應該包括引言、正文和結論。 你應該將正文分為幾個段落。您要把博客的內容寫得豐富且有趣。博客內容必須切合打工仔的興趣。如果您不知道指定的主題或沒有足夠的信息來編寫該主題，則應使用指定主題的前十個 Google 搜索結果來編寫它。 <</SYS>> HR請人真係咁難？識得揀Hiring Source就輕鬆一半 [/INST] HR想要招聘人才，不外乎是登Ad、找recruitment firm幫手、internal referral等很多林林總總的招聘方法，但是哪一個才是最有效的招聘渠道？哪一個才能夠最幫公司cost saving？以下這篇文章中，小編將重點介紹recruiting metric的另一個KPI – Source of Hire (受聘者來源)，HR可以透過Source of Hire指標，特別是新上任的HR和hiring manager，可以參考過往成功招聘到最合適求職者的方法，挑選最有效招聘渠道並調整相關的招聘預算。

什麽是Source of Hire？
Source of Hire分析出求職者的來源，繼而可以有效地將你有限的招聘資源分配到最有效的招聘渠道，提供降低招聘成本的可行性。例如，假設你在過去六個月中招聘了50名新員工（圖一），其中最多來自recruitment firm的幫忙，共佔20人（40%），而來自Job Fair只有5人（10%）。由此可見：

如何收集Source of Hire數據？
要量度Source of Hire指標，需要知道求職者來源，繼而分析到哪一個渠道最能夠成功招聘到合資格人選。除了interview時，HR可以直接問求職者外，其他最常見的方法之一就是讓求職者填寫application form時，增添相關問題如「你是如何得知這個工作機會？」、「你是從哪個來源申請？」。當然，也可以透過網上問卷軟件如Typeform、Google Form等進行簡短的問卷調查，以獲得更多求職體驗相關的數據。另外Six People Map正與programmatic ad analytics (程序化廣告分析) 平台合作，HR可以合理的費用將所有candidate sourcing channels (招聘渠道) 的表現變得一目了然，從而作出更有效的招聘成本分配，有興趣歡迎與我們討論（WhatsApp 9333 3280）。

其實Source of Hire都有limitations
Source of Hire看似是HR metrics中比較容易量度的KPI，但量度求職者的招聘來源其實都有limitations，例如成功招聘求職者的渠道可能不是他們最初接觸到空缺消息的來源，甚至不是說服他們申請的來源。小編接觸過很多candidates，有一部分其實他們自己已經在job board瀏覽過client刊登的廣告并且考慮申請當中，可能是未夠清楚了解工作内容或是對福利待遇有所疑惑，導致沒有即時申請的想法，最後都是透過小編「詳盡的介紹」後申請並且成功有offer。這個情況，Source of Hire應該是計算job board來源，還是recruitment firm來源？

另外source of hire分析的是最終受聘者的來源，如果HR僅關注最終的受聘來源，會導致容易忽略其他優秀但沒有被最後成功篩選的求職者的求職渠道。所以，HR可以透過招聘階段性來分析求職者來源，例如分析第一次面試的合格候選人的來源和晉升到最後一輪的合格候選人的來源。

Source of Hire是靠HR收集到的數據再進行分析，配對適當的資源到不同的招聘渠道，以獲取最大的招聘效率。當然要同時參考其他recruiting metrics例如Time to Hire、Time to Fill等（更多的資訊可以瀏覽這兩篇文章），才能提取最有價值的見解，增强招聘工作成效。 </s>