【傷健共融】傷健共融指數結果出爐 頒企業支持並推動間接就業
傷健共融是香港近年來值得關注的議題，很多非政府機構、慈善團體都希望可以幫助傷健人士投入社會，為他們提供培訓訓練及就業轉介等服務。不過，同時需要社會各界企業的接納及工作配套才可以共創傷健共融社會。

CareER是為高等及專上學歷殘疾或有特殊教育需要人士提供就業配對服務的慈善機構， 去年推出全港首個企業傷健共融指數「CareER 傷健共融指數 (CareER DII)」，為企業提供一套評估政策與措施的檢測工具，促使本地企業在職場上推動傷健共融。

今次評估合共有29家企業參與，橫跨金融、保險、飲食、零售等不同行業，當中有72% 為擁有逾千名員工的大企業。

參與評估的企業需要就八個不同部分回答問題，每個部分建議由專責部門作答，涵蓋高級管理人員、市場營銷、採購、行政、人力資源及資訊科技等部門。CareER日前舉行成果發佈典禮，公佈結果趨勢及分析，協助參加的企業以量化評估找出可改善空間，以便日後推行可持續發展的傷健共融政策。

結果顯示，對企業而言，「對外在持分者提倡傷健共融」這一環最具挑戰，去年及今年的得分為31% 及 34%。CareER 聯合創辦人及行政總裁崔宇恒指出：「推動企業傷健共融涉及公司內部和外部的不同持份者，包括：管理層、人力資源、品牌與營銷、企業傳訊、採購和設施管理等等。企業在訂立任何商業及營運策略時，都應將傷健共融納入考慮範圍之中，以避免忽略了任何一個群體。」

傷健共融推廣 宜內外兼備
CareER 將評估結果從兩個方向作出分析。首先，在「內部與對外推廣傷健共融」方面，企業對內推廣的表現（62%）遠超對外（34%），反映出企業比較著重內部推廣、教育及培訓，而忽略了對外部持份者推行傷健共融。CareER 指出，公司很多時在考慮傷健共融政策時，以人力資源 (Human Resources) 的角度出發，於是較為著重在工作環境提供合適配套，以及與殘疾同事溝通上的注意事項等，從而推動公司內部的傷健共融文化。

CareER 建議，企業可以從業務性質著手，觀察需要並開拓市場，例如設計產品時採用相關的通用設計以供不同客群使用、提供服務時亦需考慮是否暢通易達。CareER 亦建議採用多元化的供應鏈、或向供應商提出「僱員多元化準則」，列出優先考慮僱用傷殘人士的供應商，並優先與有相同共融理念的企業合作，支持並推動間接就業。

企業需制定有效策略框架  讓實踐事半功倍
另外，在「建立及傳遞傷健共融目標」方面，企業普遍在策略層面 (Strategic Level) 的分數（64%）高於操作實踐 (Operational Practices)（50%），反映企業有推行相關措施的意向，但在執行方面仍有很多改善空間。CareER 分析指，這與公司缺乏策略規劃及明確目標、欠缺持續執行的團隊、與員工的績效指標有所抵觸及有限資源分配有關。

CareER 建議，企業可以為建立及傳遞傷健共融目標制定有效及明確的框架，如制定長遠的計劃，當中亦可為個人及部門設立關鍵績效指標 (Key Performance Indicator, KPI)，讓同事在執行、審查評估時有據可依；同時亦能讓公司由上而下都明白及願意在各自的崗位推行傷健共融，才能有看得見的成效。

十家企業首度參與  整體表現上升
在今年參與評估的29家企業當中，有十家為首次參與，主要來自服務行業，業務性質促使他們投入更多資源推行傷健共融，以提升客戶體驗及供應商的多樣性，令是次企業的整體評估表現比去年上升。

在八個部分當中，有五個部分表現略勝去年，當中以「員工參與及留任」和「工作調適」表現最好，平均分為66%，即公司會在員工間推動傷健共融，及能夠提供清晰的指引，讓員工按需要申請靈活工作，例如提供彈性上班時間及工作地點、容許員工按需要請假等；「供應鏈及採購策略」分數則最低，雖較去年已高出4%，惟平均分僅30%。主要原因是企業普遍以為向供應商提供「平等機會政策」或「供應商守則」已經足夠，因此沒有採取更加積極主動的推動方式，如設立多元化供應商計劃等。
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CareER是為高等及專上學歷殘疾或有特殊教育需要人士提供就業配對服務的慈善機構， 去年推出全港首個企業傷健共融指數「CareER 傷健共融指數 (CareER DII)」，為企業提供一套評估政策與措施的檢測工具，促使本地企業在職場上推動傷健共融。

今次評估合共有29家企業參與，橫跨金融、保險、飲食、零售等不同行業，當中有72% 為擁有逾千名員工的大企業。

參與評估的企業需要就八個不同部分回答問題，每個部分建議由專責部門作答，涵蓋高級管理人員、市場營銷、採購、行政、人力資源及資訊科技等部門。CareER日前舉行成果發佈典禮，公佈結果趨勢及分析，協助參加的企業以量化評估找出可改善空間，以便日後推行可持續發展的傷健共融政策。

結果顯示，對企業而言，「對外在持分者提倡傷健共融」這一環最具挑戰，去年及今年的得分為31% 及 34%。CareER 聯合創辦人及行政總裁崔宇恒指出：「推動企業傷健共融涉及公司內部和外部的不同持份者，包括：管理層、人力資源、品牌與營銷、企業傳訊、採購和設施管理等等。企業在訂立任何商業及營運策略時，都應將傷健共融納入考慮範圍之中，以避免忽略了任何一個群體。」

傷健共融推廣 宜內外兼備
CareER 將評估結果從兩個方向作出分析。首先，在「內部與對外推廣傷健共融」方面，企業對內推廣的表現（62%）遠超對外（34%），反映出企業比較著重內部推廣、教育及培訓，而忽略了對外部持份者推行傷健共融。CareER 指出，公司很多時在考慮傷健共融政策時，以人力資源 (Human Resources) 的角度出發，於是較為著重在工作環境提供合適配套，以及與殘疾同事溝通上的注意事項等，從而推動公司內部的傷健共融文化。

CareER 建議，企業可以從業務性質著手，觀察需要並開拓市場，例如設計產品時採用相關的通用設計以供不同客群使用、提供服務時亦需考慮是否暢通易達。CareER 亦建議採用多元化的供應鏈、或向供應商提出「僱員多元化準則」，列出優先考慮僱用傷殘人士的供應商，並優先與有相同共融理念的企業合作，支持並推動間接就業。

企業需制定有效策略框架  讓實踐事半功倍
另外，在「建立及傳遞傷健共融目標」方面，企業普遍在策略層面 (Strategic Level) 的分數（64%）高於操作實踐 (Operational Practices)（50%），反映企業有推行相關措施的意向，但在執行方面仍有很多改善空間。CareER 分析指，這與公司缺乏策略規劃及明確目標、欠缺持續執行的團隊、與員工的績效指標有所抵觸及有限資源分配有關。

CareER 建議，企業可以為建立及傳遞傷健共融目標制定有效及明確的框架，如制定長遠的計劃，當中亦可為個人及部門設立關鍵績效指標 (Key Performance Indicator, KPI)，讓同事在執行、審查評估時有據可依；同時亦能讓公司由上而下都明白及願意在各自的崗位推行傷健共融，才能有看得見的成效。

十家企業首度參與  整體表現上升
在今年參與評估的29家企業當中，有十家為首次參與，主要來自服務行業，業務性質促使他們投入更多資源推行傷健共融，以提升客戶體驗及供應商的多樣性，令是次企業的整體評估表現比去年上升。

在八個部分當中，有五個部分表現略勝去年，當中以「員工參與及留任」和「工作調適」表現最好，平均分為66%，即公司會在員工間推動傷健共融，及能夠提供清晰的指引，讓員工按需要申請靈活工作，例如提供彈性上班時間及工作地點、容許員工按需要請假等；「供應鏈及採購策略」分數則最低，雖較去年已高出4%，惟平均分僅30%。主要原因是企業普遍以為向供應商提供「平等機會政策」或「供應商守則」已經足夠，因此沒有採取更加積極主動的推動方式，如設立多元化供應商計劃等。 </s>