【最佳變革領導策略大獎】轉變中着重公平性 讓員工感受公司的關注
CLARINS Limited榮獲《CTgoodjobs Best HR Awards 2022》的「Best Change Leadership Strategy Award」傑出大獎

全球人才短缺情況嚴重，本港企業面對人才流失有何對策？CLARINS 的人力資源總監鄭偉德（Owen）指應該着重如何挽留員工、重視員工的滿足感、適應疫情並帶來創新的改革政策，就是流失率低的關鍵。

謹守公司文化 不斷向前推進
Owen 指疫情已經持續3 年，大家需調適心態，適應疫情所帶來的改變，他希望可以在疫境中保持公司Unlimited 文化，不被限制，勇於創新並一直向前推進，而他分享道：「我們希望透過薪酬福利、公司文化及職能發展，令員工感到公司對他們的關心；就如疫情期間，我們為員工設立彈性上班時間及在家工作等政制；每年亦提供員工培訓，希望員工可以在個人和工作上都有所成長。」

在招聘方面，Owen 坦言巿場上很多公司都慣用獵頭公司，「我們很鼓勵員工內部轉介新同事，因為員工本身了解公司的文化及工作內容，更加容易招募一些合適公司的人才。」而面試方面，Owen 亦指現時已經不受傳統的規範，會讓求職者選擇使用視像方式進行第一次面試，「最緊要有彈性，視像面試對於雙方都有效率提升之效。」

在工作層面方面，Owen 分享指這兩年間在後台管理系統上做了全面的革新，「面對形式上的轉變，我們秉持『Reboot』的理念，意思是指『Reinvent』（重塑）、『Back Office』（後勤辦公室團隊）、『Of Tomorrow』（未來）。」Owen指整個革新過程涉及大規模的工序轉變，確實要花員工不少精神時間參與各種系統測試，坦言過程會比較艱辛，不過希望大家可以對這個改革所帶來的長遠效能抱有信心，攜手共創未來的理想工作空間。

轉變中要着重公平性
轉變往往會為員工帶來惶惑或不安，甚至抗拒的情緒，Owen 認為要令員工的心理質素保持穩定，在制定政策時一定要着重公平性，同時要預計各種轉變所帶來的結果，以幫助員工接受和適應改變，Owen分享道：「不論前線或辦公室的員工，所享有的待遇都必需等同及合理，例如同事旅行返港後，隔離期間可否在家工作呢？考慮到前線員工未能安排在家工作，所以我們也不能隨便允許辦公室的員工可以在家工作，而他們在理解公司這種公平準則後，都會體諒和感到一視同仁。」

另外，Owen 提到要時刻預計各種的可能性，「員工在每項改革都會有支持、反對和中立的意見，我們除了公司內部既有的因素外，也要了解巿場趨勢和動向，以肯定所推行的政策的合理性，尤其在過去一年大家都在不同政策上作出改變，同事都實在需要時間及支持去適應各種轉變，我會為大家安排更多互相了解的機會，協助彼此建立信任，例如定時舉行業務資訊大會、團隊活動及茶聚等。」

他更會視乎情況與個別員工單獨會談，以化解他們不安的情緒，「我定時都會與他們跟進一次，我知道這種會談可能只會對員工有短期正面的影響，所以日後都再需要部門主管的配合做好跟進，我會繼續做好一個中間人協作的角色，最重要讓同事知道公司會聆聽他們的意見，聆聽聲音正是我們品牌最重要的理念。」

Owen認為每天都需要預備及接受「改變」，而學習適應轉變，令自己工作和處事更有彈性，亦是一個重要的能力，他希望為同事帶來的轉變，可以繼續推動大家一同成長！
<s>[INST] <<SYS>> 你是一個專業的博主。請用繁體中文就指定主題撰寫一篇不少於 400 字的粵語博客。你的博客應該包括引言、正文和結論。 你應該將正文分為幾個段落。您要把博客的內容寫得豐富且有趣。博客內容必須切合打工仔的興趣。如果您不知道指定的主題或沒有足夠的信息來編寫該主題，則應使用指定主題的前十個 Google 搜索結果來編寫它。 <</SYS>> 【最佳變革領導策略大獎】轉變中着重公平性 讓員工感受公司的關注 [/INST] CLARINS Limited榮獲《CTgoodjobs Best HR Awards 2022》的「Best Change Leadership Strategy Award」傑出大獎

全球人才短缺情況嚴重，本港企業面對人才流失有何對策？CLARINS 的人力資源總監鄭偉德（Owen）指應該着重如何挽留員工、重視員工的滿足感、適應疫情並帶來創新的改革政策，就是流失率低的關鍵。

謹守公司文化 不斷向前推進
Owen 指疫情已經持續3 年，大家需調適心態，適應疫情所帶來的改變，他希望可以在疫境中保持公司Unlimited 文化，不被限制，勇於創新並一直向前推進，而他分享道：「我們希望透過薪酬福利、公司文化及職能發展，令員工感到公司對他們的關心；就如疫情期間，我們為員工設立彈性上班時間及在家工作等政制；每年亦提供員工培訓，希望員工可以在個人和工作上都有所成長。」

在招聘方面，Owen 坦言巿場上很多公司都慣用獵頭公司，「我們很鼓勵員工內部轉介新同事，因為員工本身了解公司的文化及工作內容，更加容易招募一些合適公司的人才。」而面試方面，Owen 亦指現時已經不受傳統的規範，會讓求職者選擇使用視像方式進行第一次面試，「最緊要有彈性，視像面試對於雙方都有效率提升之效。」

在工作層面方面，Owen 分享指這兩年間在後台管理系統上做了全面的革新，「面對形式上的轉變，我們秉持『Reboot』的理念，意思是指『Reinvent』（重塑）、『Back Office』（後勤辦公室團隊）、『Of Tomorrow』（未來）。」Owen指整個革新過程涉及大規模的工序轉變，確實要花員工不少精神時間參與各種系統測試，坦言過程會比較艱辛，不過希望大家可以對這個改革所帶來的長遠效能抱有信心，攜手共創未來的理想工作空間。

轉變中要着重公平性
轉變往往會為員工帶來惶惑或不安，甚至抗拒的情緒，Owen 認為要令員工的心理質素保持穩定，在制定政策時一定要着重公平性，同時要預計各種轉變所帶來的結果，以幫助員工接受和適應改變，Owen分享道：「不論前線或辦公室的員工，所享有的待遇都必需等同及合理，例如同事旅行返港後，隔離期間可否在家工作呢？考慮到前線員工未能安排在家工作，所以我們也不能隨便允許辦公室的員工可以在家工作，而他們在理解公司這種公平準則後，都會體諒和感到一視同仁。」

另外，Owen 提到要時刻預計各種的可能性，「員工在每項改革都會有支持、反對和中立的意見，我們除了公司內部既有的因素外，也要了解巿場趨勢和動向，以肯定所推行的政策的合理性，尤其在過去一年大家都在不同政策上作出改變，同事都實在需要時間及支持去適應各種轉變，我會為大家安排更多互相了解的機會，協助彼此建立信任，例如定時舉行業務資訊大會、團隊活動及茶聚等。」

他更會視乎情況與個別員工單獨會談，以化解他們不安的情緒，「我定時都會與他們跟進一次，我知道這種會談可能只會對員工有短期正面的影響，所以日後都再需要部門主管的配合做好跟進，我會繼續做好一個中間人協作的角色，最重要讓同事知道公司會聆聽他們的意見，聆聽聲音正是我們品牌最重要的理念。」

Owen認為每天都需要預備及接受「改變」，而學習適應轉變，令自己工作和處事更有彈性，亦是一個重要的能力，他希望為同事帶來的轉變，可以繼續推動大家一同成長！ </s>