【人才招聘】6大人力資源改善招聘流程的方法
踏入「後疫情時代」，社會逐漸復常，各行各業都缺乏人手，企業渴望找到適合公司的人才。為求吸引並留住人才，人力資源從業員（HR）都各施各法，有公司會選擇改善招聘流程，招聘工具Workable曾發表文章，談及6個改善招聘流程的方法，讓HR能夠參考。

1/製作內容清晰及有吸引力的招聘廣告

文章指出，有效的招聘廣告可以幫助你根據工作相關的標準，評估候選人是否適合公司。

企業可用下列4點作為基準，撰寫適合公司的廣告：

I/ 提供角色相關，有用又詳細的資訊：在列出職位的工作職責時（最好只有6點），提及新員工可能承擔的項目，或他們工作時會合作的團隊。另外，提及公司對員工要求「必須具備」和「最好具備」技能或經驗的詳細內容，以阻止意圖從工作中學習的求職者申請職位。

II/清楚講述職位名稱

明確地告訴申請者，你招聘的位名稱，不要用過於「吸引眼球」的字眼，如「應屆畢業生一展所長的好機會」

III/表現公司的獨特之處

利用具體的優點吸引求職者，你可以嘗試提及公司的發展情況、福利及津貼等等，如「最近公司增設3間分店」會比「公司發展迅速」好得多

IV/用簡短、大方及清晰的詞彙

避免使用行內術語及複雜的句子，及避免使有歧視性的形容詞，這樣能夠顯示你的公司支持多元文化。

2/吸引「被動求職者」

「被動求職者」是指獵頭公司及企業HR，長期利用各種機會接觸的人選。

你分別能夠透過社交媒體、參加行來活動、搜索引擎、員工推薦計劃及招聘工具尋找適合的「被動求職者」。

3/建立人才招募管道

HR若然想建立人才招募管道，需要經過4大主要步驟：確定哪些職位需要人才管道（多數是流失率較高或難以找人填補的職位）、尋找過往的候選人（如前僱員或實習生）、結合各種方式找出「被動求職者」及與求職者保持聯絡，直至為他提供適合的位置。

4/以不同方式提高招聘效率

I/統一招聘的流程

這種清單有助你為組織進行招聘、準備面試及篩選電話，能夠確保你和求職者都在交談前擁有所需要的訊息。

II/使用電郵模版

公司有個性化的電子郵件非常重要，你可以參考不同的模版，寫邀請候選面試邀請，同時定期更新，避免過時。

III/ 投資在招聘軟件上

視頻招聘軟件可以省卻你進行線上面試的成本，如時間及金錢；同時追蹤系統可以幫助你管理招聘階段，將候選人資料保存在公司的數據庫。

5/有效評估候選人

HR可以透過以下的方法選擇合適的候選人：

I/查閱候選人的作品

將評估求職者作品集中的工作樣本，或要求求職者即場完成任務，作為招聘程序的一部分（如要求編輯撰寫文章）。

II/嘗試測試求職者

你可以要求候選人參加標準化的考試，這種方法能幫助你減少面試的數量，從而節省招聘經理的時間。

III/為面試定立結構

若然面試的結構並非一致，實在難以進行工作績效評估；對不同的候選人使用同樣的面試問題，會是一個好方法。

面試問題需要聯繫至工作要求，如面試高級職位的候選人，需要有管理相關的問題。

6/提升候選人體驗

以下3大因素，會影響候選人對公司的觀感：

I/縮短申請流程

大多數候選人都會因為冗長的申請，而選擇放棄。若然求職者在申請上只需花費不到5分鐘時間，能夠吸引更多申請者。

要求求職者上傳自己的CV及求職信，並回答一些問題，能夠以簡單的方式完成申請，避免詢問能夠從已有資料找到答案的資料。

II/更新公司頁面

讓求職者及被動求職者了解你的公司，必須遵守以下3大原則：提供公司詳細資訊、易於使用及真實、不嘩眾取寵。

同時，你亦都應該讓候選人知道申請的程序狀態，若然你不打算招聘某些求職者，發送拒絕電郵，亦是一個好方法。
<s>[INST] <<SYS>> 你是一個專業的博主。請用繁體中文就指定主題撰寫一篇不少於 400 字的粵語博客。你的博客應該包括引言、正文和結論。 你應該將正文分為幾個段落。您要把博客的內容寫得豐富且有趣。博客內容必須切合打工仔的興趣。如果您不知道指定的主題或沒有足夠的信息來編寫該主題，則應使用指定主題的前十個 Google 搜索結果來編寫它。 <</SYS>> 【人才招聘】6大人力資源改善招聘流程的方法 [/INST] 踏入「後疫情時代」，社會逐漸復常，各行各業都缺乏人手，企業渴望找到適合公司的人才。為求吸引並留住人才，人力資源從業員（HR）都各施各法，有公司會選擇改善招聘流程，招聘工具Workable曾發表文章，談及6個改善招聘流程的方法，讓HR能夠參考。

1/製作內容清晰及有吸引力的招聘廣告

文章指出，有效的招聘廣告可以幫助你根據工作相關的標準，評估候選人是否適合公司。

企業可用下列4點作為基準，撰寫適合公司的廣告：

I/ 提供角色相關，有用又詳細的資訊：在列出職位的工作職責時（最好只有6點），提及新員工可能承擔的項目，或他們工作時會合作的團隊。另外，提及公司對員工要求「必須具備」和「最好具備」技能或經驗的詳細內容，以阻止意圖從工作中學習的求職者申請職位。

II/清楚講述職位名稱

明確地告訴申請者，你招聘的位名稱，不要用過於「吸引眼球」的字眼，如「應屆畢業生一展所長的好機會」

III/表現公司的獨特之處

利用具體的優點吸引求職者，你可以嘗試提及公司的發展情況、福利及津貼等等，如「最近公司增設3間分店」會比「公司發展迅速」好得多

IV/用簡短、大方及清晰的詞彙

避免使用行內術語及複雜的句子，及避免使有歧視性的形容詞，這樣能夠顯示你的公司支持多元文化。

2/吸引「被動求職者」

「被動求職者」是指獵頭公司及企業HR，長期利用各種機會接觸的人選。

你分別能夠透過社交媒體、參加行來活動、搜索引擎、員工推薦計劃及招聘工具尋找適合的「被動求職者」。

3/建立人才招募管道

HR若然想建立人才招募管道，需要經過4大主要步驟：確定哪些職位需要人才管道（多數是流失率較高或難以找人填補的職位）、尋找過往的候選人（如前僱員或實習生）、結合各種方式找出「被動求職者」及與求職者保持聯絡，直至為他提供適合的位置。

4/以不同方式提高招聘效率

I/統一招聘的流程

這種清單有助你為組織進行招聘、準備面試及篩選電話，能夠確保你和求職者都在交談前擁有所需要的訊息。

II/使用電郵模版

公司有個性化的電子郵件非常重要，你可以參考不同的模版，寫邀請候選面試邀請，同時定期更新，避免過時。

III/ 投資在招聘軟件上

視頻招聘軟件可以省卻你進行線上面試的成本，如時間及金錢；同時追蹤系統可以幫助你管理招聘階段，將候選人資料保存在公司的數據庫。

5/有效評估候選人

HR可以透過以下的方法選擇合適的候選人：

I/查閱候選人的作品

將評估求職者作品集中的工作樣本，或要求求職者即場完成任務，作為招聘程序的一部分（如要求編輯撰寫文章）。

II/嘗試測試求職者

你可以要求候選人參加標準化的考試，這種方法能幫助你減少面試的數量，從而節省招聘經理的時間。

III/為面試定立結構

若然面試的結構並非一致，實在難以進行工作績效評估；對不同的候選人使用同樣的面試問題，會是一個好方法。

面試問題需要聯繫至工作要求，如面試高級職位的候選人，需要有管理相關的問題。

6/提升候選人體驗

以下3大因素，會影響候選人對公司的觀感：

I/縮短申請流程

大多數候選人都會因為冗長的申請，而選擇放棄。若然求職者在申請上只需花費不到5分鐘時間，能夠吸引更多申請者。

要求求職者上傳自己的CV及求職信，並回答一些問題，能夠以簡單的方式完成申請，避免詢問能夠從已有資料找到答案的資料。

II/更新公司頁面

讓求職者及被動求職者了解你的公司，必須遵守以下3大原則：提供公司詳細資訊、易於使用及真實、不嘩眾取寵。

同時，你亦都應該讓候選人知道申請的程序狀態，若然你不打算招聘某些求職者，發送拒絕電郵，亦是一個好方法。 </s>