【見工面試】HR常用情景題 + 行為面試法 即睇10條範例問題
Salesperson包括Account Manager、Sales Executive等等，永遠都是市場最不缺乏申請者的職位之一，但根據SiriusDecisions的調查，只有3%的Top Sales是活躍在就業市場中，而HR普通screen一份CV是很難發掘到這些Sales Candidates的内在潛能，到底要如何靠一場30-45分鐘的interview為公司找到Top Sales？

情境應在面試中佔據重要的位置，通常都是以假設性的問題，或一些極端的情景假設題，來測試candidate的問題分析能力和解決能力。Interview除了情景面試題，HR還可以加入Behavior-Based Interviewing (BBI)行爲面試法，即是通過詢問candidate去描述過去某個工作或者生活經歷的具體情況，來了解candidate各方面素質特徵的方法，例如問candidate的sales 經驗等都是BBI的面試法，HR可以透過一系列的輔助問題，多運用「How？」的發問模式，繼續追問candidate在事件中的具體行爲，從而評估他的心理活動，HR不妨可以參考以下10條BBI和情景題的interview question：

基本上每個salesperson都會經歷「甩單」的經驗，但HR要知道的是candidate會如何處理和面對這個結果和情況，例如candidate會不會在甩單後就意志消極，還是會越挫越勇從錯誤中學習，為下一次的機會做好準備？？

可跟進追問:

「是因爲處理手法不對還是客戶不滿意你所提供的solution？」「你又是如何消化這結果和從中學到了什麼？」從Candidate的答案，HR便可以知道他的缺點以及他如何學習和剋服這些缺點。

一個salesperson要完成一張單快則幾天，慢則需時數個星期、數月，有一些project甚至要配合不同部門才可以完成整個銷售過程，HR可以透過candidate的經驗描述，就可以知道他如何處理這些複雜的銷售過程，從中如何克服困難成功close單deal。

可跟進追問:

「從中學到什麽？有冇邊一個moment覺得好難想放棄？」成功完成一張單，除了需要一點運氣，更多的是需要靠銷售技巧和心理素質，HR可以透過candidate的回答，判斷他是否可以為了成功close單deal而承受不斷被人拒絕的可能。

Sales是一場數字游戲，很多時候你的銷售成績某程度就代表了你的個人能力，HR要在茫茫人海中找到Top Sales，當然要知道candidate的sales target和完成程度。

可跟進追問:

如果candidate只可以完成大約70-80%的sales target，HR可以繼續追問一下同team其他salesperson的表現和如何計算sales target等 ，才評估這位candidate的心理素質和能力，而不同的行業都會有不同的銷售特點和benchmark。

如果candidate過去都是 「爆數」的表現，HR可以繼續追問一下他是如何達成的，會不會是seasonal的表現還是長期都是over-achieved target。

Sales是一個很需要自律的職位，salesperson一天的時間安排更爲重要，需要高效的時間管理、工作排程所需的組織能力和主動性才可以成功爭取更多的銷售成績。

可跟進追問:

HR可以繼續追問「你一日會打幾多cold call？」、「幾耐一次client meeting？」等問題，量化他一天的時間安排。

有一些公司會是低薪高佣金，有一些公司則是相反，HR從candidate理想的commission scheme中就可以知道，他的sales personality與公司的理念會否相近，因爲高佣金的公司通常都需要較aggressive和主動性較强的sales candidate。相反，有一些公司則較注重maintain client relationship，不太希望candidate為求爭取最多的sales commission而 「狂chur」客戶，通常會看重其他行業知識或soft skill，而commission scheme也會相對保守。

Sales通常都需要build up自己的客戶network，所以新同事剛剛開始到職，頭幾個月的工作安排是關鍵，HR就可以藉這個問題，評估一下candidate的主動性、planning skill和對公司行業背景的認識有多少，可以考驗一下candidate如何適應新環境新職位，而且需要多長時間才可以為公司作出貢獻。

可跟進追問:

HR也可以繼續追問「點樣map out contact？通常點樣做BD？」等後續的business development plan，從而得知他完成計劃的執行力，以及最後幫舊公司找到什麽新客源。

如果單單是「健談」、「喜歡對客」的答案，可能未必真的適合做sales role，因爲一位成功的salesperson，需具備相對獨立和喜歡競爭、解決問題的性格，同時top sales 也不定是等於滔滔不絕的健談，相反有好的聆聽技巧洞察客戶想法更為重要。有時候一些經驗尚淺的candidate，可能未必真正知道自己想要什麼，HR可以藉這個問題深入發掘這位candidate的内心想法。

Sales是一個經常會經歷ups and downs的職位，但當銷售成績可能未如理想的時候，又會可能比老闆「捽數」的時候，candidate如何鼓勵自己重新出發？HR可以藉這個問題，評估一下candidate的抗壓能力。

Sales是一個需要在短時間內與陌生人建立信任的職位，因為大多成功銷售不可缺少的原素，都是建基於客戶的信任，所以如果想聘請一名top sales，如何建立與客戶之間的信任，是一種不可缺少的特徵。

客人有時候對公司的產品或服務感到失望，第一個投訴渠道便是sales，這些feedback往往就是對公司最有建設的意見，亦是重要的機會把顧客體驗作出扭轉局面的提升。，HR可以透過candidate的回答，考驗他的臨時反應和應對負面意見的抗壓能力，亦可以從candidate 處理客戶意見時得知他是不是採取customer-oriented 的角度出發，用心了解客戶的處境，從而解決危機。

以上的問題都適合用於面試各類sales candidate，但詳細的内容就要根據公司的招聘文化和職位特點來作調整，而且可能需要配合其他technical test，例如personality test、written test等來測試和評估求職者的各方面能力。
<s>[INST] <<SYS>> 你是一個專業的博主。請用繁體中文就指定主題撰寫一篇不少於 400 字的粵語博客。你的博客應該包括引言、正文和結論。 你應該將正文分為幾個段落。您要把博客的內容寫得豐富且有趣。博客內容必須切合打工仔的興趣。如果您不知道指定的主題或沒有足夠的信息來編寫該主題，則應使用指定主題的前十個 Google 搜索結果來編寫它。 <</SYS>> 【見工面試】HR常用情景題 + 行為面試法 即睇10條範例問題 [/INST] Salesperson包括Account Manager、Sales Executive等等，永遠都是市場最不缺乏申請者的職位之一，但根據SiriusDecisions的調查，只有3%的Top Sales是活躍在就業市場中，而HR普通screen一份CV是很難發掘到這些Sales Candidates的内在潛能，到底要如何靠一場30-45分鐘的interview為公司找到Top Sales？

情境應在面試中佔據重要的位置，通常都是以假設性的問題，或一些極端的情景假設題，來測試candidate的問題分析能力和解決能力。Interview除了情景面試題，HR還可以加入Behavior-Based Interviewing (BBI)行爲面試法，即是通過詢問candidate去描述過去某個工作或者生活經歷的具體情況，來了解candidate各方面素質特徵的方法，例如問candidate的sales 經驗等都是BBI的面試法，HR可以透過一系列的輔助問題，多運用「How？」的發問模式，繼續追問candidate在事件中的具體行爲，從而評估他的心理活動，HR不妨可以參考以下10條BBI和情景題的interview question：

基本上每個salesperson都會經歷「甩單」的經驗，但HR要知道的是candidate會如何處理和面對這個結果和情況，例如candidate會不會在甩單後就意志消極，還是會越挫越勇從錯誤中學習，為下一次的機會做好準備？？

可跟進追問:

「是因爲處理手法不對還是客戶不滿意你所提供的solution？」「你又是如何消化這結果和從中學到了什麼？」從Candidate的答案，HR便可以知道他的缺點以及他如何學習和剋服這些缺點。

一個salesperson要完成一張單快則幾天，慢則需時數個星期、數月，有一些project甚至要配合不同部門才可以完成整個銷售過程，HR可以透過candidate的經驗描述，就可以知道他如何處理這些複雜的銷售過程，從中如何克服困難成功close單deal。

可跟進追問:

「從中學到什麽？有冇邊一個moment覺得好難想放棄？」成功完成一張單，除了需要一點運氣，更多的是需要靠銷售技巧和心理素質，HR可以透過candidate的回答，判斷他是否可以為了成功close單deal而承受不斷被人拒絕的可能。

Sales是一場數字游戲，很多時候你的銷售成績某程度就代表了你的個人能力，HR要在茫茫人海中找到Top Sales，當然要知道candidate的sales target和完成程度。

可跟進追問:

如果candidate只可以完成大約70-80%的sales target，HR可以繼續追問一下同team其他salesperson的表現和如何計算sales target等 ，才評估這位candidate的心理素質和能力，而不同的行業都會有不同的銷售特點和benchmark。

如果candidate過去都是 「爆數」的表現，HR可以繼續追問一下他是如何達成的，會不會是seasonal的表現還是長期都是over-achieved target。

Sales是一個很需要自律的職位，salesperson一天的時間安排更爲重要，需要高效的時間管理、工作排程所需的組織能力和主動性才可以成功爭取更多的銷售成績。

可跟進追問:

HR可以繼續追問「你一日會打幾多cold call？」、「幾耐一次client meeting？」等問題，量化他一天的時間安排。

有一些公司會是低薪高佣金，有一些公司則是相反，HR從candidate理想的commission scheme中就可以知道，他的sales personality與公司的理念會否相近，因爲高佣金的公司通常都需要較aggressive和主動性較强的sales candidate。相反，有一些公司則較注重maintain client relationship，不太希望candidate為求爭取最多的sales commission而 「狂chur」客戶，通常會看重其他行業知識或soft skill，而commission scheme也會相對保守。

Sales通常都需要build up自己的客戶network，所以新同事剛剛開始到職，頭幾個月的工作安排是關鍵，HR就可以藉這個問題，評估一下candidate的主動性、planning skill和對公司行業背景的認識有多少，可以考驗一下candidate如何適應新環境新職位，而且需要多長時間才可以為公司作出貢獻。

可跟進追問:

HR也可以繼續追問「點樣map out contact？通常點樣做BD？」等後續的business development plan，從而得知他完成計劃的執行力，以及最後幫舊公司找到什麽新客源。

如果單單是「健談」、「喜歡對客」的答案，可能未必真的適合做sales role，因爲一位成功的salesperson，需具備相對獨立和喜歡競爭、解決問題的性格，同時top sales 也不定是等於滔滔不絕的健談，相反有好的聆聽技巧洞察客戶想法更為重要。有時候一些經驗尚淺的candidate，可能未必真正知道自己想要什麼，HR可以藉這個問題深入發掘這位candidate的内心想法。

Sales是一個經常會經歷ups and downs的職位，但當銷售成績可能未如理想的時候，又會可能比老闆「捽數」的時候，candidate如何鼓勵自己重新出發？HR可以藉這個問題，評估一下candidate的抗壓能力。

Sales是一個需要在短時間內與陌生人建立信任的職位，因為大多成功銷售不可缺少的原素，都是建基於客戶的信任，所以如果想聘請一名top sales，如何建立與客戶之間的信任，是一種不可缺少的特徵。

客人有時候對公司的產品或服務感到失望，第一個投訴渠道便是sales，這些feedback往往就是對公司最有建設的意見，亦是重要的機會把顧客體驗作出扭轉局面的提升。，HR可以透過candidate的回答，考驗他的臨時反應和應對負面意見的抗壓能力，亦可以從candidate 處理客戶意見時得知他是不是採取customer-oriented 的角度出發，用心了解客戶的處境，從而解決危機。

以上的問題都適合用於面試各類sales candidate，但詳細的内容就要根據公司的招聘文化和職位特點來作調整，而且可能需要配合其他technical test，例如personality test、written test等來測試和評估求職者的各方面能力。 </s>