【職場平等】招聘過程減少性別偏見的5個方法
在當今社會，大眾一直追求現代化，摒棄迂腐思想與不良觀念。即使平等是美好觀念，但沒有地方能達致絕對平等，只能趨向平等。歐盟委員會於2019年進行了民調，當中有35%受訪者認為性別歧視於其所在國家廣泛存在；而本港「平等機會意識公眾意見調查2021」則顯示，有32.5%的受訪者認為性別歧視在香港非常或頗普遍。根據平等機會委員會的數字，本港女性勞動人口參與率仍較男性為低，而2022年第一季，男女性收入中位數（撇除外籍家庭傭工）分別為21,000港元及18,000港元，可見職場性別平等仍有進步空間。

實際上，人不自覺會對性別有刻板的固定形象，而這些形象未必與工作能力相關，究竟企業或人力資源人員在招聘過程可如何減少性別偏見呢？不妨參考以下5個方法。

1. 招聘使用中性詞語

在語言演化過程，人類不知不覺會將性別定型投放在語言之內，例如「男女」一詞反映社會依然以男為先。哈佛大學曾有研究指出，語言使用方式會不自覺地反映性別角色定型。[CL1] 招聘過程面對公眾的第一環節是招聘廣告，企業應該小心用詞，使用中性詞語，避免不自覺在字句中偏向某一性別。同一個研究亦顯示，男性詞彙會影響女性的求職意欲。

以英文撰寫的廣告為例，招聘銷售人員時不應寫salesman，而是寫salesperson；代名詞不應通篇he、him，而是he/she、him/her，甚至以眾數代名詞取締，以they、them避免性別代名詞。

無可否認，普遍語言歷經數以百年甚至千年的演化歷程，打工仔難以改變其結構與字詞，但仍然可以在能力之內用中性詞語替代具性別特色的詞語。

2. 申請容許隱藏性別

不少企業現時採用互聯網收集招聘申請，當中性別可謂基本資料的必填部分。不過，今日不少人提及原生性別（biological sex）與性別認同（gender identity）可有分別，加上社會有跨性別人士存在，簡單的男女選擇未必能精確表達求職者的性別。

此外，部分求職者或會擔心性別會成為受歧視的原因，因而不遠透露相關資訊，所以現時已有企業容許求職者不填寫性別一欄，避免初步篩選過程不自覺受性別角色定型影響。

3. 使用AI招聘人才

科技發展一日千里，人力資源管理科技也不斷改進，人工智能（AI）近年甚至能夠與人互動，取代面試官職能。

電腦非人，而是機器，招聘過程期間可免除人類對性別的刻板形象，從而公平地篩選、排名和評分每名求職者。

4. 性別比例平均團隊

幾乎所有招聘人員都有無意識的偏見，但當人力資源團隊性別比例失衡時，偏見會造成更大問題，如全男班的人力資源團隊或會偏向與女性求職者會面。因此，企業應該盡努力建設性別比例平均的人力資源管理團隊，讓來自不同背景和性別的人員參與招聘過程。

5. 設立標準招聘問題

面試普遍是一對一的會面，面試官自然會依照談話內容調整面試內容。不過，調整面試問題會不自覺滲入個人意見甚至偏見。因此，招聘面試宜設立一系列必答題，透過標準面試結構提升不同求職者的可比較程度，從而減少偏見帶來判斷錯誤。

減少偏見提升僱主形象

全球社會多年來都有男女平權運動，社會認同不同性別應有平等機會。假如僱主在招聘過程中顧及不同性別需要，減少偏見，相信會有助提升良好的僱主形象。
<s>[INST] <<SYS>> 你是一個專業的博主。請用繁體中文就指定主題撰寫一篇不少於 400 字的粵語博客。你的博客應該包括引言、正文和結論。 你應該將正文分為幾個段落。您要把博客的內容寫得豐富且有趣。博客內容必須切合打工仔的興趣。如果您不知道指定的主題或沒有足夠的信息來編寫該主題，則應使用指定主題的前十個 Google 搜索結果來編寫它。 <</SYS>> 【職場平等】招聘過程減少性別偏見的5個方法 [/INST] 在當今社會，大眾一直追求現代化，摒棄迂腐思想與不良觀念。即使平等是美好觀念，但沒有地方能達致絕對平等，只能趨向平等。歐盟委員會於2019年進行了民調，當中有35%受訪者認為性別歧視於其所在國家廣泛存在；而本港「平等機會意識公眾意見調查2021」則顯示，有32.5%的受訪者認為性別歧視在香港非常或頗普遍。根據平等機會委員會的數字，本港女性勞動人口參與率仍較男性為低，而2022年第一季，男女性收入中位數（撇除外籍家庭傭工）分別為21,000港元及18,000港元，可見職場性別平等仍有進步空間。

實際上，人不自覺會對性別有刻板的固定形象，而這些形象未必與工作能力相關，究竟企業或人力資源人員在招聘過程可如何減少性別偏見呢？不妨參考以下5個方法。

1. 招聘使用中性詞語

在語言演化過程，人類不知不覺會將性別定型投放在語言之內，例如「男女」一詞反映社會依然以男為先。哈佛大學曾有研究指出，語言使用方式會不自覺地反映性別角色定型。[CL1] 招聘過程面對公眾的第一環節是招聘廣告，企業應該小心用詞，使用中性詞語，避免不自覺在字句中偏向某一性別。同一個研究亦顯示，男性詞彙會影響女性的求職意欲。

以英文撰寫的廣告為例，招聘銷售人員時不應寫salesman，而是寫salesperson；代名詞不應通篇he、him，而是he/she、him/her，甚至以眾數代名詞取締，以they、them避免性別代名詞。

無可否認，普遍語言歷經數以百年甚至千年的演化歷程，打工仔難以改變其結構與字詞，但仍然可以在能力之內用中性詞語替代具性別特色的詞語。

2. 申請容許隱藏性別

不少企業現時採用互聯網收集招聘申請，當中性別可謂基本資料的必填部分。不過，今日不少人提及原生性別（biological sex）與性別認同（gender identity）可有分別，加上社會有跨性別人士存在，簡單的男女選擇未必能精確表達求職者的性別。

此外，部分求職者或會擔心性別會成為受歧視的原因，因而不遠透露相關資訊，所以現時已有企業容許求職者不填寫性別一欄，避免初步篩選過程不自覺受性別角色定型影響。

3. 使用AI招聘人才

科技發展一日千里，人力資源管理科技也不斷改進，人工智能（AI）近年甚至能夠與人互動，取代面試官職能。

電腦非人，而是機器，招聘過程期間可免除人類對性別的刻板形象，從而公平地篩選、排名和評分每名求職者。

4. 性別比例平均團隊

幾乎所有招聘人員都有無意識的偏見，但當人力資源團隊性別比例失衡時，偏見會造成更大問題，如全男班的人力資源團隊或會偏向與女性求職者會面。因此，企業應該盡努力建設性別比例平均的人力資源管理團隊，讓來自不同背景和性別的人員參與招聘過程。

5. 設立標準招聘問題

面試普遍是一對一的會面，面試官自然會依照談話內容調整面試內容。不過，調整面試問題會不自覺滲入個人意見甚至偏見。因此，招聘面試宜設立一系列必答題，透過標準面試結構提升不同求職者的可比較程度，從而減少偏見帶來判斷錯誤。

減少偏見提升僱主形象

全球社會多年來都有男女平權運動，社會認同不同性別應有平等機會。假如僱主在招聘過程中顧及不同性別需要，減少偏見，相信會有助提升良好的僱主形象。 </s>