【人力資源】8大2023年HR面臨的挑戰
人力資源從業員（HR）近年面對不少挑戰，除了要減低新冠肺炎疫情對勞動市場帶來的影響外，還要應對在職場出現的「躺平文化」（Quiet quitting）、「大辭職潮」（Great Resignation）及裁員潮。

1/增加員工敬業度

員工敬業度向來是HR關注的議題，隨着疫情初期，透明度和溝通增加，員工的敬業指標有上升趨勢。

HR應該通過不同的方式與員工進行溝通，幫助團隊成員了解自己的工作，與推動公司業務發展的關係，幫助員工更投入工作，從而得到成就感。

2/為企業吸引人才

人才招聘是一直是HR最優先處理的挑戰之一，尤其是近年出現「大辭職潮」時，空缺特別難以填補。

HR首先要以有競爭力的薪酬及員工福利，去吸引人才加入公司。另外，亦要為員工提供有意義的體驗和更大的使命感，令他們願意為公司效命。

然而，僱主品牌都可以幫忙傳達這個目標和信念，不需要每個人都滿意的品牌，公司應該要做的是縮小目標群眾，將公司最有價值和特色的元素為賣點。

如果公司還未定義公司品牌，就是該根據公司的使命、願景和價值訂立公司文化，並設定目標例如以多元、平等與包容（DEI）方面多加努力，培養員工更大的歸屬感

3/管理職場關係

到了2023年，管理職場關係變得更重要，HR要學習如何建立健康的職場關係。

公司適應長期混合工作模式或在家工作，能夠為員工互動帶來正面的影響。

即使不經常見面也好，也能以相處，建立對員工的信任，HR團隊需要幫助部門和團隊建立溝通節奏，令擔當不同角色的員工互相認識，定期溝通可以促進更好的關係，得知如何幫助其他同事。

4/培訓發展戰略

有效的培訓和發展戰略，必須考慮到快速變化的技術及可轉移技能。

在瞬息萬變的職場，盡量不要將有效的資源都投入到技術培訓，將技術培訓納入工作流程是個不錯的選擇，可以輕鬆地實現培訓方式，亦能為員工提供優勢。

可轉移技能是長壽且能夠累積的，當中包括軟技能如批判性思維及社交能力。

人工智能能夠預測員工的技能差距，對幫助員工尋找培訓及發展的方向有正面影響。

5/留住人才

想要留住人才，首先是要找出員工離職的原因，離職面談能夠了解員工喜歡公司的特質及不足的地方。

有了這些資訊，就能夠制訂未來的計劃，解決導致員工流失的因素。

6/工作多樣性

現時很多員工都會考慮公司能否實際執行DEI，因此許多公司會將DEI納入公司的發展目標，這亦關係到僱主品牌及公司吸引人才的能力。

首先公司應該評估DEI的業務狀況，設定明確的目標，就能夠使結果更有效地實現。

7/擁抱不可避免的變化

制訂適應變化的業務及員工計劃，即使在不同情況吓都都可以靈活地作出應對。

在規劃的會議中，HR團隊可以考慮各種業務的模型，和工作流程制訂應急的計劃，以免出現突發情況導致措手不及。

8/員工健康和福祉

以本來的福利為標準，未必能夠改善員工的健康及福祉，公司要嘗試將這些項目融入工作。

例如是在工作時間方面提供更大的靈活性，提供更多的有薪假期，或者改善管理工作日程，減低工作量過多的情況發生。

必須讓員工知道，他們的健康是企業優先考慮事項，同時鼓勵他們多使用福利及表達意見，改善福祉系統。
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1/增加員工敬業度

員工敬業度向來是HR關注的議題，隨着疫情初期，透明度和溝通增加，員工的敬業指標有上升趨勢。

HR應該通過不同的方式與員工進行溝通，幫助團隊成員了解自己的工作，與推動公司業務發展的關係，幫助員工更投入工作，從而得到成就感。

2/為企業吸引人才

人才招聘是一直是HR最優先處理的挑戰之一，尤其是近年出現「大辭職潮」時，空缺特別難以填補。

HR首先要以有競爭力的薪酬及員工福利，去吸引人才加入公司。另外，亦要為員工提供有意義的體驗和更大的使命感，令他們願意為公司效命。

然而，僱主品牌都可以幫忙傳達這個目標和信念，不需要每個人都滿意的品牌，公司應該要做的是縮小目標群眾，將公司最有價值和特色的元素為賣點。

如果公司還未定義公司品牌，就是該根據公司的使命、願景和價值訂立公司文化，並設定目標例如以多元、平等與包容（DEI）方面多加努力，培養員工更大的歸屬感

3/管理職場關係

到了2023年，管理職場關係變得更重要，HR要學習如何建立健康的職場關係。

公司適應長期混合工作模式或在家工作，能夠為員工互動帶來正面的影響。

即使不經常見面也好，也能以相處，建立對員工的信任，HR團隊需要幫助部門和團隊建立溝通節奏，令擔當不同角色的員工互相認識，定期溝通可以促進更好的關係，得知如何幫助其他同事。

4/培訓發展戰略

有效的培訓和發展戰略，必須考慮到快速變化的技術及可轉移技能。

在瞬息萬變的職場，盡量不要將有效的資源都投入到技術培訓，將技術培訓納入工作流程是個不錯的選擇，可以輕鬆地實現培訓方式，亦能為員工提供優勢。

可轉移技能是長壽且能夠累積的，當中包括軟技能如批判性思維及社交能力。

人工智能能夠預測員工的技能差距，對幫助員工尋找培訓及發展的方向有正面影響。

5/留住人才

想要留住人才，首先是要找出員工離職的原因，離職面談能夠了解員工喜歡公司的特質及不足的地方。

有了這些資訊，就能夠制訂未來的計劃，解決導致員工流失的因素。

6/工作多樣性

現時很多員工都會考慮公司能否實際執行DEI，因此許多公司會將DEI納入公司的發展目標，這亦關係到僱主品牌及公司吸引人才的能力。

首先公司應該評估DEI的業務狀況，設定明確的目標，就能夠使結果更有效地實現。

7/擁抱不可避免的變化

制訂適應變化的業務及員工計劃，即使在不同情況吓都都可以靈活地作出應對。

在規劃的會議中，HR團隊可以考慮各種業務的模型，和工作流程制訂應急的計劃，以免出現突發情況導致措手不及。

8/員工健康和福祉

以本來的福利為標準，未必能夠改善員工的健康及福祉，公司要嘗試將這些項目融入工作。

例如是在工作時間方面提供更大的靈活性，提供更多的有薪假期，或者改善管理工作日程，減低工作量過多的情況發生。

必須讓員工知道，他們的健康是企業優先考慮事項，同時鼓勵他們多使用福利及表達意見，改善福祉系統。 </s>