【僱傭條例】疫情下HR該如何處理病假、停工？一文睇晒專家建議
自疫情在香港社區蔓延，各種防疫措施因應而生，如勞工處曾發布《2019 冠狀病毒病有關僱主和僱員的責任及權利》指引予僱主參考，而立法會在早前亦首讀《2022年僱傭(修訂)條例草案》，讓一眾人力資源從業員（HR）在實行各種人力資源措施時，遇到不少質疑及困難。為協助各位HR更深入瞭解疫情相關的問題，資深僱傭糾紛專家及僱傭法律學家Lawrence Li就將會以處理病假、疫苗、停工及全面強檢四方面給予HR他的見解。

勞工處發出的指引 有否法律效力？
面對來自各個公營機構及網絡的消息，訊息量過的情況下，HR難免會感到混亂，因此Lawrence將會先釐清「條例」及「指引」的定義及效力，讓HR作參考。他事先聲明，他理解政府在處理疫情的時候，有一定的難度，他理解亦贊成相關的做法，可是談及法律及僱傭條例，可能會與他的立場背道而馳。

談及現行防疫相關的法例，Lawrence指出只有第599章《預防及控制疾病條例》，賦予行政長官和行政會議可以進行條例的修改，框架只是在於控制疫情，對香港法例第57章《僱傭條例》三大範疇（包括：假期、年資及工資）是沒有造成實際的影響。

雖然早前立法會提交《2022年僱傭（修訂）條例草案》（簡稱： 「條例草案」），不過暫時仍是在法案委員會考慮的狀態，尚未正式通過。因此現時《僱傭條例》是沒有疫情相關，具法律效力的條款。不過勞工處就有發佈過的如《2019年冠狀病毒有關的僱主及僱員的責任及權力》的指引給予僱主及僱員參考。

這些指引是否有法律效力，必須要遵循？

隔離令能否代替醫生證明 使員工獲得病假？
第五波疫情嚴峻，迅速在社區擴散，確診數字不中斷攀升。為了方便市民作出申報，衛生署設立「2019冠狀病毒快速抗原測試陽性結果人士申報系統」，若果市民發現結果呈陽性，到網站申報結果，就能獲發隔離令（Isolation Order）。不少員工都會以隔離令申請病假，讓HR處理上遇到不少的困難。

皆因根據僱傭條例，如果僱員沒有適當的醫生證明書，按照程序是不需要給予病假。沒有實質證明的情況下，HR難以向公司交代，Lawrence建議HR及僱主應該體諒員工，視乎公司實際的狀況，再考慮會否給予員工補假及津貼，若果在執行上有困難可以與員工協議暫緩補假和津貼，在公司有盈餘時再發還。另外，Lawrence提議僱主亦可以與員工進行停工協議，讓員工能夠出外找其他工作，不影響員工維生，同時減低僱主與員工出現紛爭的機會。

熟讀中港法律的Lawrence提及，內地有一條名為《工資支付暫行規定》的第十二條有保障員工的條款，指明「非因勞動者原因造成單位停工、停產在一個工資支付週期內的，用人單位應按勞動合同規定的標準支付勞動者工資。超過一個工資支付週期的，若勞動者提供了正常勞動，則支付給勞動者的勞動報酬不得低於當地的最低工資標準；若勞動者沒有提供正常勞動，應按國家有關規定辦理。」這條條例就能確保員工即使出現非本意，而無法上班的情況，也能夠確保自己獲得薪酬，不受疫情情況影響。他又提到，在兩年前上海市政府曾經使用，如果香港有類似的規定就能減省HR不少煩惱及社會上的紛爭。

員工因不接種疫苗被解僱 可被視為合理？
日前，疫苗通行證政策正式落實、「條例草案」亦都包含疫苗相關的法例修訂，令HR不得不關心疫苗相關的條款。Lawrence說到首先要視乎員工的身體狀況，若果員工持有《預防及控制疾病（疫苗通行證）規例》（第599章,附屬法例L）提及「指明醫學豁免證明書」，就能夠得到條例的豁免，不接種疫苗。

指明醫學豁免證明書必須具備甚麼項目？

現時獲醫生簽發豁免證明書的健康理由已收緊至，只被判定為患有嚴重神經系統疾病、未控制的嚴重慢性病患、接種疫苗時可能有嚴重過敏反應、患有心肌炎或心包炎風險及其他特定醫學原因（如有）的人士。普遍的簽發限期會是90日至180日。那麼公司能否因為員工不接種疫苗而將他解僱？Lawrence指出老闆在某些情況可以合理解僱員工，例如：機師和空姐在入境某些國家必須接種疫苗，若他們拒絕接種疫苗，無法執行自己的職務，在這個情況下，再視乎其他實際情況，應可以是公司作出合理解僱的理由之一。

Lawrence提到如果日後立法會通過法例通過「條例草案」32K條的修訂，僱主可以向員工書面提出，要求員工提交接種疫苗記錄或醫學豁免證明書，如果在8星期（56日）內，僱員依然未能夠提交證明書，亦沒有接種疫苗，僱主就有權解僱涉事的員工。Lawrence強調，HR在處理疫苗相關事情的時候，最重要的是要有強烈而又合理的理由，如工作實質上的需要，以及員工不接重疫苗，會否影響其他員工等等。

疫情對於不少行業造成嚴重的影響，甚至有公司因此無法營運，會要求員工放無薪假，甚至是停工，Lawrence指出如果HR不好好處理，例如：在不諮詢員工意見的情況下，直接通告通知員工放無薪假或停工，同時沒有設定詳細的指引，很容易出現糾紛。僱主更可能會被視為單方面修改僱傭合約。

他建議僱主應該與員工先進行討論，讓雙方明白對方的狀況及難處，再進行停工協議，例如寫明停工結束的時間，要求員求在承諾的日期回來公司工作，期間可以讓員工以另一份工作賺取收入，如果員工沒有在說好的時間返回崗位，就會被視為辭職處理等等。

遇上「全民強檢」點算好？
早前第五波疫情相當嚴峻，確診數字居高不下，政府曾宣布實施「全民強檢」，不過就沒有公布詳細內容，一直只聽樓梯響，不見人下來，直到3月21日更宣佈暫緩「全民強檢」。雖然現時未知未來會否，或甚麼時候進行「全民強檢」，但在這個時候未雨綢繆亦是不錯的選擇。

Lawrence提議HR用以下的基準為公司進行評估：

在制定相關措施的時候，HR要留意這些措施會否造成分化員工的情況，嘗試公平對待適合、不適合在家工作的員工，Lawrence建議僱主可以以下方法處理：

HR處理各項與疫情相關的事情時，Lawrence認為最重要是僱主與僱員有真正的溝通，僱主能夠真正明白員工的需要，會否有構想的方案，而僱員亦都能夠了解公司的狀況，雙方互相體諒，自然能夠減少紛爭。

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日期：4月 28日（四）

時間： 7:00 pm - 8:00 pm

HR能對《僱傭條例》保障僱員的法定權益有更多的認識，在處理疫情安排，就會在老闆及僱員面前顯得更加專業，更有説服力，事半功倍！
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勞工處發出的指引 有否法律效力？
面對來自各個公營機構及網絡的消息，訊息量過的情況下，HR難免會感到混亂，因此Lawrence將會先釐清「條例」及「指引」的定義及效力，讓HR作參考。他事先聲明，他理解政府在處理疫情的時候，有一定的難度，他理解亦贊成相關的做法，可是談及法律及僱傭條例，可能會與他的立場背道而馳。

談及現行防疫相關的法例，Lawrence指出只有第599章《預防及控制疾病條例》，賦予行政長官和行政會議可以進行條例的修改，框架只是在於控制疫情，對香港法例第57章《僱傭條例》三大範疇（包括：假期、年資及工資）是沒有造成實際的影響。

雖然早前立法會提交《2022年僱傭（修訂）條例草案》（簡稱： 「條例草案」），不過暫時仍是在法案委員會考慮的狀態，尚未正式通過。因此現時《僱傭條例》是沒有疫情相關，具法律效力的條款。不過勞工處就有發佈過的如《2019年冠狀病毒有關的僱主及僱員的責任及權力》的指引給予僱主及僱員參考。

這些指引是否有法律效力，必須要遵循？

隔離令能否代替醫生證明 使員工獲得病假？
第五波疫情嚴峻，迅速在社區擴散，確診數字不中斷攀升。為了方便市民作出申報，衛生署設立「2019冠狀病毒快速抗原測試陽性結果人士申報系統」，若果市民發現結果呈陽性，到網站申報結果，就能獲發隔離令（Isolation Order）。不少員工都會以隔離令申請病假，讓HR處理上遇到不少的困難。

皆因根據僱傭條例，如果僱員沒有適當的醫生證明書，按照程序是不需要給予病假。沒有實質證明的情況下，HR難以向公司交代，Lawrence建議HR及僱主應該體諒員工，視乎公司實際的狀況，再考慮會否給予員工補假及津貼，若果在執行上有困難可以與員工協議暫緩補假和津貼，在公司有盈餘時再發還。另外，Lawrence提議僱主亦可以與員工進行停工協議，讓員工能夠出外找其他工作，不影響員工維生，同時減低僱主與員工出現紛爭的機會。

熟讀中港法律的Lawrence提及，內地有一條名為《工資支付暫行規定》的第十二條有保障員工的條款，指明「非因勞動者原因造成單位停工、停產在一個工資支付週期內的，用人單位應按勞動合同規定的標準支付勞動者工資。超過一個工資支付週期的，若勞動者提供了正常勞動，則支付給勞動者的勞動報酬不得低於當地的最低工資標準；若勞動者沒有提供正常勞動，應按國家有關規定辦理。」這條條例就能確保員工即使出現非本意，而無法上班的情況，也能夠確保自己獲得薪酬，不受疫情情況影響。他又提到，在兩年前上海市政府曾經使用，如果香港有類似的規定就能減省HR不少煩惱及社會上的紛爭。

員工因不接種疫苗被解僱 可被視為合理？
日前，疫苗通行證政策正式落實、「條例草案」亦都包含疫苗相關的法例修訂，令HR不得不關心疫苗相關的條款。Lawrence說到首先要視乎員工的身體狀況，若果員工持有《預防及控制疾病（疫苗通行證）規例》（第599章,附屬法例L）提及「指明醫學豁免證明書」，就能夠得到條例的豁免，不接種疫苗。

指明醫學豁免證明書必須具備甚麼項目？

現時獲醫生簽發豁免證明書的健康理由已收緊至，只被判定為患有嚴重神經系統疾病、未控制的嚴重慢性病患、接種疫苗時可能有嚴重過敏反應、患有心肌炎或心包炎風險及其他特定醫學原因（如有）的人士。普遍的簽發限期會是90日至180日。那麼公司能否因為員工不接種疫苗而將他解僱？Lawrence指出老闆在某些情況可以合理解僱員工，例如：機師和空姐在入境某些國家必須接種疫苗，若他們拒絕接種疫苗，無法執行自己的職務，在這個情況下，再視乎其他實際情況，應可以是公司作出合理解僱的理由之一。

Lawrence提到如果日後立法會通過法例通過「條例草案」32K條的修訂，僱主可以向員工書面提出，要求員工提交接種疫苗記錄或醫學豁免證明書，如果在8星期（56日）內，僱員依然未能夠提交證明書，亦沒有接種疫苗，僱主就有權解僱涉事的員工。Lawrence強調，HR在處理疫苗相關事情的時候，最重要的是要有強烈而又合理的理由，如工作實質上的需要，以及員工不接重疫苗，會否影響其他員工等等。

疫情對於不少行業造成嚴重的影響，甚至有公司因此無法營運，會要求員工放無薪假，甚至是停工，Lawrence指出如果HR不好好處理，例如：在不諮詢員工意見的情況下，直接通告通知員工放無薪假或停工，同時沒有設定詳細的指引，很容易出現糾紛。僱主更可能會被視為單方面修改僱傭合約。

他建議僱主應該與員工先進行討論，讓雙方明白對方的狀況及難處，再進行停工協議，例如寫明停工結束的時間，要求員求在承諾的日期回來公司工作，期間可以讓員工以另一份工作賺取收入，如果員工沒有在說好的時間返回崗位，就會被視為辭職處理等等。

遇上「全民強檢」點算好？
早前第五波疫情相當嚴峻，確診數字居高不下，政府曾宣布實施「全民強檢」，不過就沒有公布詳細內容，一直只聽樓梯響，不見人下來，直到3月21日更宣佈暫緩「全民強檢」。雖然現時未知未來會否，或甚麼時候進行「全民強檢」，但在這個時候未雨綢繆亦是不錯的選擇。

Lawrence提議HR用以下的基準為公司進行評估：

在制定相關措施的時候，HR要留意這些措施會否造成分化員工的情況，嘗試公平對待適合、不適合在家工作的員工，Lawrence建議僱主可以以下方法處理：

HR處理各項與疫情相關的事情時，Lawrence認為最重要是僱主與僱員有真正的溝通，僱主能夠真正明白員工的需要，會否有構想的方案，而僱員亦都能夠了解公司的狀況，雙方互相體諒，自然能夠減少紛爭。

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日期：4月 28日（四）

時間： 7:00 pm - 8:00 pm

HR能對《僱傭條例》保障僱員的法定權益有更多的認識，在處理疫情安排，就會在老闆及僱員面前顯得更加專業，更有説服力，事半功倍！ </s>