喜達屋 助女性員工建立事業
傳統觀念束縛女性的思想，也阻礙其事業發展。今時今日，職業女性在很多行業都有驕人的成就，部分更是無出其右。以酒店業為例，不少集團式經營的酒店都有聘用女性擔當管理職位，個別酒店集團更為女性員工建構事業階梯。

以喜達屋酒店及度假村國際集團( Starwood Hotels & Resorts Worldwide )為例，由2011年開始每年於亞太區推行為期12個月的全方位「喜達屋事業計劃」( Starwood Careers Programme )，每年招募內部員工參與，悉心栽培人才。

概括而言，「喜達屋事業計劃」有以下幾個重點。首先，員工可由部門主管提名，亦同時鼓勵任何員工自我推薦，男女均可；分前線、中層、行政，合共三個學習路徑。此外，計劃強調自發性，著重推動參加者跳出舒適地帶( Comfort Zone )；參加者則自訂學習目標，嘗試新項目，挑戰自己，發掘未知的潛能。

每位參加者可選定一位高層作職場導師( Career mentor )，貼身跟進學習目標與進度。計劃亦為參加者指示一個明確的方向，為晉身更高層次的職務作好準備，亦同時為集團培育各階層接班人、接好人才管道( Talent pipeline )而設。

計劃的內容包括但不局限於跨部門培訓、接觸一些管理工作，又或領導一個獨立項目，對員工而言新鮮而富挑戰性。參加者每季需向管理層匯報項目進度，檢討學習進度。

參加者完成計劃後，酒店如有有關空缺，可獲優先考慮。集團旗下品牌眾多，跨越不同國家及城市，員工的發展並不局限於目前服務的酒店，有能者可以申請其他品牌的職務，晉升和發揮的機會大增。

靈活調配兼顧事業家庭

集團怎樣協助女性員工建構事業階梯？計劃又有多成功？從Irene Lin的發展經歷可見一斑。現職Vice President, Distribution, Loyalty and Partnership, Starwood Hotels & Resorts Asia Pacific的Irene Lin在加拿大成長，並於當地大學取得款待及旅遊管理學士；加入集團至今超過12年，專長是銷售及市場推廣，期間更參與「喜達屋事業計劃」，令她在集團內事業發展更順利。

Irene Lin

「對我來說，集團給予我兩樣最寶貴的東西，一是『機會』( Opportunity )，一是『彈性』( Flexibility )，令我在人生路上能夠靈活地兼顧事業與家庭。 」Irene Lin所言的「機會」是指獲集團派駐旗下位於不同國家的酒店和獲集團提拔；至於「彈性」，則是每當她的工作環境需要改變時，集團會同時考慮她的家庭狀況予以配合，例如結婚和生孩子。「每當派注不同國家工作時，我需要同時考慮丈夫的事業發展和女兒入學的問題；如果安排上有困難，我會向集團反映，然後獲得適切的配合。 」她又稱讚參與「喜達屋事業計劃」時認識的職場導師，更表示一直有保持聯絡，彼此就好像朋友一樣。

談到女性在酒店業發展個人事業遇到的挑戰時，Irene Lin 引述個人經歷說：「很多時挑戰是從自己來的，例如遇到一個發展機會時，我會考慮是否適合自己？個人的能力又能否應付得來？」

三招留住優秀員工

Dylan Choong ( Director, Human Resources, Asia Pacific, Starwood Hotels & Resorts Asia Pacific ) 在解釋「喜達屋事業計劃」的致勝之道時指出，計劃包含三項策略：( 1 )為配合集團業務發展，吸引和聘用適當的人才；( 2 )有效地培育具卓越表現的員工；及( 3 )透過協助員工實現其在集團內打造個人事業階梯的抱負，留住對集團有高度價值和具備優良表現的員工。

Dylan Choong
<s>[INST] <<SYS>> 你是一個專業的博主。請用繁體中文就指定主題撰寫一篇不少於 400 字的粵語博客。你的博客應該包括引言、正文和結論。 你應該將正文分為幾個段落。您要把博客的內容寫得豐富且有趣。博客內容必須切合打工仔的興趣。如果您不知道指定的主題或沒有足夠的信息來編寫該主題，則應使用指定主題的前十個 Google 搜索結果來編寫它。 <</SYS>> 喜達屋 助女性員工建立事業 [/INST] 傳統觀念束縛女性的思想，也阻礙其事業發展。今時今日，職業女性在很多行業都有驕人的成就，部分更是無出其右。以酒店業為例，不少集團式經營的酒店都有聘用女性擔當管理職位，個別酒店集團更為女性員工建構事業階梯。

以喜達屋酒店及度假村國際集團( Starwood Hotels & Resorts Worldwide )為例，由2011年開始每年於亞太區推行為期12個月的全方位「喜達屋事業計劃」( Starwood Careers Programme )，每年招募內部員工參與，悉心栽培人才。

概括而言，「喜達屋事業計劃」有以下幾個重點。首先，員工可由部門主管提名，亦同時鼓勵任何員工自我推薦，男女均可；分前線、中層、行政，合共三個學習路徑。此外，計劃強調自發性，著重推動參加者跳出舒適地帶( Comfort Zone )；參加者則自訂學習目標，嘗試新項目，挑戰自己，發掘未知的潛能。

每位參加者可選定一位高層作職場導師( Career mentor )，貼身跟進學習目標與進度。計劃亦為參加者指示一個明確的方向，為晉身更高層次的職務作好準備，亦同時為集團培育各階層接班人、接好人才管道( Talent pipeline )而設。

計劃的內容包括但不局限於跨部門培訓、接觸一些管理工作，又或領導一個獨立項目，對員工而言新鮮而富挑戰性。參加者每季需向管理層匯報項目進度，檢討學習進度。

參加者完成計劃後，酒店如有有關空缺，可獲優先考慮。集團旗下品牌眾多，跨越不同國家及城市，員工的發展並不局限於目前服務的酒店，有能者可以申請其他品牌的職務，晉升和發揮的機會大增。

靈活調配兼顧事業家庭

集團怎樣協助女性員工建構事業階梯？計劃又有多成功？從Irene Lin的發展經歷可見一斑。現職Vice President, Distribution, Loyalty and Partnership, Starwood Hotels & Resorts Asia Pacific的Irene Lin在加拿大成長，並於當地大學取得款待及旅遊管理學士；加入集團至今超過12年，專長是銷售及市場推廣，期間更參與「喜達屋事業計劃」，令她在集團內事業發展更順利。

Irene Lin

「對我來說，集團給予我兩樣最寶貴的東西，一是『機會』( Opportunity )，一是『彈性』( Flexibility )，令我在人生路上能夠靈活地兼顧事業與家庭。 」Irene Lin所言的「機會」是指獲集團派駐旗下位於不同國家的酒店和獲集團提拔；至於「彈性」，則是每當她的工作環境需要改變時，集團會同時考慮她的家庭狀況予以配合，例如結婚和生孩子。「每當派注不同國家工作時，我需要同時考慮丈夫的事業發展和女兒入學的問題；如果安排上有困難，我會向集團反映，然後獲得適切的配合。 」她又稱讚參與「喜達屋事業計劃」時認識的職場導師，更表示一直有保持聯絡，彼此就好像朋友一樣。

談到女性在酒店業發展個人事業遇到的挑戰時，Irene Lin 引述個人經歷說：「很多時挑戰是從自己來的，例如遇到一個發展機會時，我會考慮是否適合自己？個人的能力又能否應付得來？」

三招留住優秀員工

Dylan Choong ( Director, Human Resources, Asia Pacific, Starwood Hotels & Resorts Asia Pacific ) 在解釋「喜達屋事業計劃」的致勝之道時指出，計劃包含三項策略：( 1 )為配合集團業務發展，吸引和聘用適當的人才；( 2 )有效地培育具卓越表現的員工；及( 3 )透過協助員工實現其在集團內打造個人事業階梯的抱負，留住對集團有高度價值和具備優良表現的員工。

Dylan Choong </s>