【職位空缺】3大熱門空缺無人問津？人力中介︰公司都搵Headhunt幫手請
HR通常都會根據空缺的職級、部門、技能要求等來計劃招聘策略，不同的空缺都會有不同的sourcing channel strategy，例如一些普遍性的職位的空缺就可以靠刊登job ad來吸引求職者，但一些高職級或冷門人材的空缺可能需要recruitment agency主動去hunt一些高質量的候選人，到底是怎樣的人材一定要靠headhunter 出手？

小編曾經幫一間物流公司揾Telesales Manager，很多人以爲Telesales Manager就是「打下cold call」、「跑下數」等，應該很容易吸引到求職者apply，其實Telesales Manager的空缺在市場並不常見，如果直接在job board搜尋，可能只有10個空缺以内，而且通常都是有龐大customer-based的行業才會有telesales team，例如美容、電訊、金融等，普通junior telesales並沒有太特別的入職要求，但manager grade以上就需要一定的學歷背景和相關的管理經驗。小編今次要幫忙找的candidate至少要有5年相關supervisor的經驗、要degree以上，又要是stable和做開大公司的background，最好就是MNC culture。

小編首先target同類規模大小的telesales team，例如電訊行業，因爲budget比較符合要求，但可惜流動的人才並不多，大多比較stable。之後有target一些sales-driven的sales，不過跑爆數又有一定學歷背景的candidate對telesales沒有興趣，認爲telesales已經是夕陽行業，發展空間不大。最後都是target在call centre的圈子，例如有處理過inbound和outbound call的team leader，因爲有時候inbound call也會提供cross-selling的服務。最後成功找到一位做了10年以上的call centre team leader，而且剛剛好完成了degree進修，才沒有被HR在第一round因學歷背景而被篩走，并成功取得offer。

如果是一些24小時都運作的機械，就一定需要7 x24 on shift的engineer或technician做緊急維修的工作，不過有degree background或已經有牌照的candidate就比較抗拒7/24 on shift，加上如果budget有限，就更加難吸引求職者。曾經有一間在機場運作的公司請engineer，入職要求是degree以上，而且有5年相關維修經驗以上和具備電工A牌，市場上能有相關的物流機械維修經驗可算是少之又少，困難的是這個職位雖然已經是engineer 職級，但還需要與technician一樣7/24小時制輪更，而且人工budget有限，如果只靠在job board登job ad成效一定不足夠，所以要靠agency幫手主動尋找一些適合的候選人。

據小編所知，這個位置足足懸空了半年以上，最後公司雖然成功找到合心水的Engineer，但卻成爲多個HR metrics的絆脚石，例如Time to Fill、Cost of Hire、Source of Hire等，也影響了HR的績效表現。我們會建議先定點找尋機場其他公司同類的technical team，或者直接招聘trainee background的侯選人再作進一步培訓。另外，工程師在業內也會有專業資格的協會，也可與這些機構尋求會員引薦或作內部宣傳。公司也可利用自己的engineering network，藉著提高referral bonus可以儘快有適合的referral。

有一些市場不常見或比較專業的產品，或是要開發一些特別地區的市場，單靠job board登ad可能未必足夠，也可能沒有你心目中的候選人才來申請，需要agency幫忙主動去hunt一些合適的人選。曾經有一間歐洲奶製品公司請一位Sales Manager，負責奶製品原材料的銷售活動，例如乳清蛋白、奶粉等。奶製品本來就是不太常見的行業，而且還是專門負責原材料銷售，加上銷售目標是開發南亞的新市場，所以要有一定South APAC的銷售經驗和廠家人脈，這更加是難上加難。

最後透過recruitment agency提供適當的意見，找出這種職位中可轉移的技能 (transferable skills) ，例如市場流動最快的sales candidates，包括來自零售、貿易、金融、電訊等，他們的銷售技巧、開拓市場的能力、演講技巧其實全都可以套用在不同的行業上。這類冷門招聘最重要的是找出不能取捨的技能 (non-transferable skills)，應用在這個職位便是開發South APAC新市場的經驗，因為不同國家的市場特性和客戶的喜好都可以差天共地)，而這些知識都是要靠經驗中累積出來的。最後hiring manager都有根據市場環境調整相應要求，并成功以最快的速度招聘到合適的人選。
<s>[INST] <<SYS>> 你是一個專業的博主。請用繁體中文就指定主題撰寫一篇不少於 400 字的粵語博客。你的博客應該包括引言、正文和結論。 你應該將正文分為幾個段落。您要把博客的內容寫得豐富且有趣。博客內容必須切合打工仔的興趣。如果您不知道指定的主題或沒有足夠的信息來編寫該主題，則應使用指定主題的前十個 Google 搜索結果來編寫它。 <</SYS>> 【職位空缺】3大熱門空缺無人問津？人力中介︰公司都搵Headhunt幫手請 [/INST] HR通常都會根據空缺的職級、部門、技能要求等來計劃招聘策略，不同的空缺都會有不同的sourcing channel strategy，例如一些普遍性的職位的空缺就可以靠刊登job ad來吸引求職者，但一些高職級或冷門人材的空缺可能需要recruitment agency主動去hunt一些高質量的候選人，到底是怎樣的人材一定要靠headhunter 出手？

小編曾經幫一間物流公司揾Telesales Manager，很多人以爲Telesales Manager就是「打下cold call」、「跑下數」等，應該很容易吸引到求職者apply，其實Telesales Manager的空缺在市場並不常見，如果直接在job board搜尋，可能只有10個空缺以内，而且通常都是有龐大customer-based的行業才會有telesales team，例如美容、電訊、金融等，普通junior telesales並沒有太特別的入職要求，但manager grade以上就需要一定的學歷背景和相關的管理經驗。小編今次要幫忙找的candidate至少要有5年相關supervisor的經驗、要degree以上，又要是stable和做開大公司的background，最好就是MNC culture。

小編首先target同類規模大小的telesales team，例如電訊行業，因爲budget比較符合要求，但可惜流動的人才並不多，大多比較stable。之後有target一些sales-driven的sales，不過跑爆數又有一定學歷背景的candidate對telesales沒有興趣，認爲telesales已經是夕陽行業，發展空間不大。最後都是target在call centre的圈子，例如有處理過inbound和outbound call的team leader，因爲有時候inbound call也會提供cross-selling的服務。最後成功找到一位做了10年以上的call centre team leader，而且剛剛好完成了degree進修，才沒有被HR在第一round因學歷背景而被篩走，并成功取得offer。

如果是一些24小時都運作的機械，就一定需要7 x24 on shift的engineer或technician做緊急維修的工作，不過有degree background或已經有牌照的candidate就比較抗拒7/24 on shift，加上如果budget有限，就更加難吸引求職者。曾經有一間在機場運作的公司請engineer，入職要求是degree以上，而且有5年相關維修經驗以上和具備電工A牌，市場上能有相關的物流機械維修經驗可算是少之又少，困難的是這個職位雖然已經是engineer 職級，但還需要與technician一樣7/24小時制輪更，而且人工budget有限，如果只靠在job board登job ad成效一定不足夠，所以要靠agency幫手主動尋找一些適合的候選人。

據小編所知，這個位置足足懸空了半年以上，最後公司雖然成功找到合心水的Engineer，但卻成爲多個HR metrics的絆脚石，例如Time to Fill、Cost of Hire、Source of Hire等，也影響了HR的績效表現。我們會建議先定點找尋機場其他公司同類的technical team，或者直接招聘trainee background的侯選人再作進一步培訓。另外，工程師在業內也會有專業資格的協會，也可與這些機構尋求會員引薦或作內部宣傳。公司也可利用自己的engineering network，藉著提高referral bonus可以儘快有適合的referral。

有一些市場不常見或比較專業的產品，或是要開發一些特別地區的市場，單靠job board登ad可能未必足夠，也可能沒有你心目中的候選人才來申請，需要agency幫忙主動去hunt一些合適的人選。曾經有一間歐洲奶製品公司請一位Sales Manager，負責奶製品原材料的銷售活動，例如乳清蛋白、奶粉等。奶製品本來就是不太常見的行業，而且還是專門負責原材料銷售，加上銷售目標是開發南亞的新市場，所以要有一定South APAC的銷售經驗和廠家人脈，這更加是難上加難。

最後透過recruitment agency提供適當的意見，找出這種職位中可轉移的技能 (transferable skills) ，例如市場流動最快的sales candidates，包括來自零售、貿易、金融、電訊等，他們的銷售技巧、開拓市場的能力、演講技巧其實全都可以套用在不同的行業上。這類冷門招聘最重要的是找出不能取捨的技能 (non-transferable skills)，應用在這個職位便是開發South APAC新市場的經驗，因為不同國家的市場特性和客戶的喜好都可以差天共地)，而這些知識都是要靠經驗中累積出來的。最後hiring manager都有根據市場環境調整相應要求，并成功以最快的速度招聘到合適的人選。 </s>