HR學習多方面知識及培育新人 能助公司解決困難
時移勢易，若果你只懂一項工作技能，很快就被社會淘汰，因此不少人都會努力自我增值，好讓自己能迎接工作上的挑戰。無論是哪個行業，提升工作技能，都是一種對自己最好的投資，定會有所回報，展覽服務供應商Informa Markets亞洲區人力資源及企業傳訊部副總裁陸國坤（Andy）就是一個好例子。

百貨應百客 靈活應對是HR的必須
若說Andy並非畢業於人力資源管理專業，深信不少人會感驚訝，「我在大學的時候修讀經濟，主要都是對著數字，直至在偶然的機會下成為了教師，才發現面對人及看著別人成長，是很有趣又開心的事。」於是Andy選擇了以人為主的HR行業，主力從事培訓的工作，不知不覺就在這個行頭工作了超過23年。

曾經在快速消費品品牌、公營機構工作，Andy認為雖然兩個行業截然不同，但在HR的層面上，都有它們的共通之處，「例如人事上的問題，員工升遷、薪酬等等，這些都曾在各間公司處理過。」不一樣的，是在於各個行業人員的教育背景，面對著屬於不一樣的專業領域的人員，HR都會有不一樣的應對手法，「例如勞動較密集的行業，如飲食或清潔公司與一間High Tech公司，你的HR手法可能會很不一樣。前者，HR主要處理有關他們日常需要，如職業安全；後者就未必會滿足於處理貼身的問題，反而要求員工自我設定目標，能為他們帶來動力，為公司建議一些新產品和服務。」Andy解釋，HR要視乎員工的教育背景、專業程度，從而作出應對。

勇於接受挑戰 定能找到問題解決方法
在不同的公司工作，才能學習到不一樣的東西。當初Andy選擇加入Informa Markets，目的是給自己一個新嘗試，「快速消費品品牌、公營機構工作都是屬於資本較為密集、規模大的公司，覺得自己是時候，轉到另一個行業發展。展覽行業是一個比較分散的行業，以一個展覽為單位，沒存貨亦沒有生產，但變化快、競爭大，對HR來說有不一樣的挑戰。」

當Andy剛加入Informa Markets，就被委派處理三個不同的任務，分別是公司進行大型收購、整合銷售團隊，以及建立一個服務中心（Shared Service Centre）。對HR來說，可說是一個很大的挑戰，「當時HR團隊能力不是同一個標準，所以需要培訓，以及人事更替，幸運地可以在短時間內完成所有任務。」如果要選擇當中最艱難的任務，Andy就覺得是整合銷售團隊，因為當時要改變薪酬結構、員工的技能轉變，引致Turnover rate很嚴重，很多同事因為未能適應而離開，幸好最後都能完成任務，穩定局面，完成任務。

作為一個有相當經驗的HR，Andy強調作為一個領導，胸襟一定要夠廣闊，請人的時候，不應該想那個人加入公司，永遠都只會幫你做事，「在請人方面，我有一定的標準，就是加入公司的同事，可能會比我能幹，有一天會成為我的老闆，每次請人，我都會請我認為最優秀的應徵者。」Andy笑言HR高高在上的風格，已經落伍，作為領導應該要配合不同類型的同事，「如果你的風格是A，我就將自己的風格轉成A跟你做事，好像有些同事做事很仔細，我就跟上他用一個仔細的手法。」

學習不止充實自己 也能替公司解決問題
雖然已經是HR部門的副總裁，但Andy依然選擇繼續進修，於今年修讀一個EMBA的課程，「現在自己有時間，希望可以多了解關於生意的範疇，它令我了解到更多關於公司發展和生意的組成。例如，哪些東西可以影響生意升跌？控制成本方面，除了人之外，有甚麼地方可以控制成本等等。」其實從Andy入行開始，他一直持續進修，在主力負責培訓工作時，覺得自己不夠墨水，就到中大修讀相關課程；後來轉為負責薪酬管的工作，就去人力資源管理學會學了一個C&B的證書課程，在以前公司，亦都有接受內部培訓。Andy自言進修對他有很大的幫助，「除了得到相關的知識之外，亦對我的Social Networking很有用，我有事需要幫忙，都會聯絡曾經一起唸書的同學。」

作為擁有多年經驗的HR，Andy認為在設計人才方面，香港HR只集中處理一些較片面的問題，沒有好好掌握到員工數據，因此香港HR仍然有進步空間，好像評估員工晉升軌跡（trajectory）等等。他表示很理解要定立一套評估的標準以及進行調查，並不是容易的事情，但是鼓勵業界需要多花資源和時間在HR數據系統上，「最好就是能夠做到，HR在員工上班之前已經掌握他的資料，不需要回到公司還要填表格，公司同事再將資料輸入電腦；而員工亦可以在上班前掌握公司的資訊，不需要浪費時間做Orientation。」Andy知道實際上HR距離達到以上目標仍有一段路要走，但就呼籲同行一起努力。

呼籲同行給予年輕人機會
人才，不代表要是一方面的專才，而是要在不同範疇都能夠處理問題，這是Andy一直相信的，所以他一直都支持同事作Job Rotation。要是同事不願意的話，Andy笑言自己會做「醜人」，強迫同事調換工作內容，「精於其中一個HR的領域，只能在某方面解決公司的問題；如果你懂得其他領域，你就能幫公司提升競爭力，幫同事發展，這樣我感到很滿足。」他最近就兩個HR Director崗位交換，一位本來主力負責Operation 和C&B，另一位就是Recruitment和Training，兩位現在都很滿意Job Rotation的情況。Andy認為在可控制的範圍下，都會鼓勵同事進行Job Rotation，亦希望更多的行家能夠一起推行，「老闆（我）在這裡，會教你、為後果負責，為什麼不嘗試？你到外面就不會有這樣的機會。」

需要不斷發掘人才，才不會導致青黃不接，Andy一直身體力行，除了在浸大和人力資源管理學會作導師之外，還會給予年輕人機會，每年都會僱用Summer Intern和Sandwich Intern，等他們能夠親手做一些HR的工作，「我會要求同事絕不能給Intern做Donkey Work（單調乏味的工作），好像影印之類的工作，他們都能參與到大大小小的Project，等他們能夠磨鍊自己。」雖然一年內可能只有數位Intern，但隨著時間的積累，就會有數十名。為公司設計最佳的人力資源方案，是HR工作的本份；至於，給予年輕人機會，孕育新人，大槪是HR重大使命之一。
<s>[INST] <<SYS>> 你是一個專業的博主。請用繁體中文就指定主題撰寫一篇不少於 400 字的粵語博客。你的博客應該包括引言、正文和結論。 你應該將正文分為幾個段落。您要把博客的內容寫得豐富且有趣。博客內容必須切合打工仔的興趣。如果您不知道指定的主題或沒有足夠的信息來編寫該主題，則應使用指定主題的前十個 Google 搜索結果來編寫它。 <</SYS>> HR學習多方面知識及培育新人 能助公司解決困難 [/INST] 時移勢易，若果你只懂一項工作技能，很快就被社會淘汰，因此不少人都會努力自我增值，好讓自己能迎接工作上的挑戰。無論是哪個行業，提升工作技能，都是一種對自己最好的投資，定會有所回報，展覽服務供應商Informa Markets亞洲區人力資源及企業傳訊部副總裁陸國坤（Andy）就是一個好例子。

百貨應百客 靈活應對是HR的必須
若說Andy並非畢業於人力資源管理專業，深信不少人會感驚訝，「我在大學的時候修讀經濟，主要都是對著數字，直至在偶然的機會下成為了教師，才發現面對人及看著別人成長，是很有趣又開心的事。」於是Andy選擇了以人為主的HR行業，主力從事培訓的工作，不知不覺就在這個行頭工作了超過23年。

曾經在快速消費品品牌、公營機構工作，Andy認為雖然兩個行業截然不同，但在HR的層面上，都有它們的共通之處，「例如人事上的問題，員工升遷、薪酬等等，這些都曾在各間公司處理過。」不一樣的，是在於各個行業人員的教育背景，面對著屬於不一樣的專業領域的人員，HR都會有不一樣的應對手法，「例如勞動較密集的行業，如飲食或清潔公司與一間High Tech公司，你的HR手法可能會很不一樣。前者，HR主要處理有關他們日常需要，如職業安全；後者就未必會滿足於處理貼身的問題，反而要求員工自我設定目標，能為他們帶來動力，為公司建議一些新產品和服務。」Andy解釋，HR要視乎員工的教育背景、專業程度，從而作出應對。

勇於接受挑戰 定能找到問題解決方法
在不同的公司工作，才能學習到不一樣的東西。當初Andy選擇加入Informa Markets，目的是給自己一個新嘗試，「快速消費品品牌、公營機構工作都是屬於資本較為密集、規模大的公司，覺得自己是時候，轉到另一個行業發展。展覽行業是一個比較分散的行業，以一個展覽為單位，沒存貨亦沒有生產，但變化快、競爭大，對HR來說有不一樣的挑戰。」

當Andy剛加入Informa Markets，就被委派處理三個不同的任務，分別是公司進行大型收購、整合銷售團隊，以及建立一個服務中心（Shared Service Centre）。對HR來說，可說是一個很大的挑戰，「當時HR團隊能力不是同一個標準，所以需要培訓，以及人事更替，幸運地可以在短時間內完成所有任務。」如果要選擇當中最艱難的任務，Andy就覺得是整合銷售團隊，因為當時要改變薪酬結構、員工的技能轉變，引致Turnover rate很嚴重，很多同事因為未能適應而離開，幸好最後都能完成任務，穩定局面，完成任務。

作為一個有相當經驗的HR，Andy強調作為一個領導，胸襟一定要夠廣闊，請人的時候，不應該想那個人加入公司，永遠都只會幫你做事，「在請人方面，我有一定的標準，就是加入公司的同事，可能會比我能幹，有一天會成為我的老闆，每次請人，我都會請我認為最優秀的應徵者。」Andy笑言HR高高在上的風格，已經落伍，作為領導應該要配合不同類型的同事，「如果你的風格是A，我就將自己的風格轉成A跟你做事，好像有些同事做事很仔細，我就跟上他用一個仔細的手法。」

學習不止充實自己 也能替公司解決問題
雖然已經是HR部門的副總裁，但Andy依然選擇繼續進修，於今年修讀一個EMBA的課程，「現在自己有時間，希望可以多了解關於生意的範疇，它令我了解到更多關於公司發展和生意的組成。例如，哪些東西可以影響生意升跌？控制成本方面，除了人之外，有甚麼地方可以控制成本等等。」其實從Andy入行開始，他一直持續進修，在主力負責培訓工作時，覺得自己不夠墨水，就到中大修讀相關課程；後來轉為負責薪酬管的工作，就去人力資源管理學會學了一個C&B的證書課程，在以前公司，亦都有接受內部培訓。Andy自言進修對他有很大的幫助，「除了得到相關的知識之外，亦對我的Social Networking很有用，我有事需要幫忙，都會聯絡曾經一起唸書的同學。」

作為擁有多年經驗的HR，Andy認為在設計人才方面，香港HR只集中處理一些較片面的問題，沒有好好掌握到員工數據，因此香港HR仍然有進步空間，好像評估員工晉升軌跡（trajectory）等等。他表示很理解要定立一套評估的標準以及進行調查，並不是容易的事情，但是鼓勵業界需要多花資源和時間在HR數據系統上，「最好就是能夠做到，HR在員工上班之前已經掌握他的資料，不需要回到公司還要填表格，公司同事再將資料輸入電腦；而員工亦可以在上班前掌握公司的資訊，不需要浪費時間做Orientation。」Andy知道實際上HR距離達到以上目標仍有一段路要走，但就呼籲同行一起努力。

呼籲同行給予年輕人機會
人才，不代表要是一方面的專才，而是要在不同範疇都能夠處理問題，這是Andy一直相信的，所以他一直都支持同事作Job Rotation。要是同事不願意的話，Andy笑言自己會做「醜人」，強迫同事調換工作內容，「精於其中一個HR的領域，只能在某方面解決公司的問題；如果你懂得其他領域，你就能幫公司提升競爭力，幫同事發展，這樣我感到很滿足。」他最近就兩個HR Director崗位交換，一位本來主力負責Operation 和C&B，另一位就是Recruitment和Training，兩位現在都很滿意Job Rotation的情況。Andy認為在可控制的範圍下，都會鼓勵同事進行Job Rotation，亦希望更多的行家能夠一起推行，「老闆（我）在這裡，會教你、為後果負責，為什麼不嘗試？你到外面就不會有這樣的機會。」

需要不斷發掘人才，才不會導致青黃不接，Andy一直身體力行，除了在浸大和人力資源管理學會作導師之外，還會給予年輕人機會，每年都會僱用Summer Intern和Sandwich Intern，等他們能夠親手做一些HR的工作，「我會要求同事絕不能給Intern做Donkey Work（單調乏味的工作），好像影印之類的工作，他們都能參與到大大小小的Project，等他們能夠磨鍊自己。」雖然一年內可能只有數位Intern，但隨著時間的積累，就會有數十名。為公司設計最佳的人力資源方案，是HR工作的本份；至於，給予年輕人機會，孕育新人，大槪是HR重大使命之一。 </s>