【巿場消息】不足半數港企 推動薪酬合理化
環球顧問諮詢、經紀服務及企業方案公司韋萊韜悅 ( Willis Towers Watson ) 最新問卷調查報告發現，香港僱主未有因應員工的工作表現而提供不同程度的基本薪酬升幅及獎勵。

薪酬合理化趨勢調查報告 ( Getting Compensation Right ) 顯示，只有稍過半數的香港企業認為現行的基本薪酬制度能有效提升員工的工作表現 ( 58% ) 及反映員工的工作表現水平 ( 56% )。在香港，符合預期表現的員工 ( 普通員工 ) 於2018年的平均薪酬增長為3.65%，而超出預期表現的員工 ( 優秀員工 ) 之平均薪酬增長為6.3%，其薪酬增幅僅比普通員工多約2.7%或1.7倍。

韋萊韜悅亞太區高級行政人員薪酬部主管戴卓表示：「傳統薪酬制計劃主要以勞績薪酬為骨幹，僱主應該趁機重新審視這個模式。相比以市場薪酬水平作為指標，僱主根據工作表現為員工訂立薪酬其實更為合理，但往往因工資預算有限，難以以大幅度加薪去表揚優秀員工。」

「調查結果顯示，企業應先了解影響公司決策的關鍵因素，包括如何使用不同工具協助處理決策過程中的複雜問題，並投入資源幫助管理人員了解自己在過程中所扮演的角色，重新定義在現今不斷變化的工作環境中，何謂基本薪酬。」

獎勵不足以反映員工表現

如果普通員工及優秀員工的基本薪酬差異不大，僱主應考慮以其他方式突顯差距，短期獎勵計劃就是其中一個嘉許優秀表現的方法。調查發現，在各類短期獎勵中，個人獎勵計劃 ( 65% ) 和企業綜合獎勵計劃 ( 54% ) 在香港最為普遍。但大部分香港僱員 ( 54% ) 只有資格參與企業綜合獎勵計劃，而有資格參與個人獎勵計劃的僱員則只有四份之一 ( 25% )，而且只提供予特定員工，例如管理層或銷售人員。

戴卓表示：「企業綜合獎勵計劃的撥款和對工作表現的衡量準則一般都與公司整體業績掛勾，較少考慮員工的個人表現，因此未能有效突顯員工因工作表現的好壞而在獎勵上的差距，亦反映僱主忽略增加優秀員工獎勵的重要性。」

在其他範疇，亦不難看企業未有將僱員獎勵與其工作表現掛勾的例子。高達35%亞太區企業會發放獎勵予未達到預期表現的員工。調查結果亦顯示，如整體獎勵撥款低於預算，優秀員工的實際獎勵金額的減幅，比普通員工更大。

戴卓補充：「對優秀員工而言，薪酬反映公司重視其價值，並公平對待他們，因此他們需要相信自己的薪酬比普通員工高。然而，加薪並非獎勵和肯定員工表現的唯一方式，企業亦可考慮其他現金和非現金獎勵。」

「令人鼓舞的是企業正嘗試改變。員工嘉許計劃近年越來越受企業歡迎，逾半香港企業正計劃或正考慮發展新類型的嘉許計劃，顯示僱主在不增加固定成本的情況下，仍積極地找尋可以表揚優秀員工的獎勵方法。」

公平的薪酬待遇至關重要

公平的薪酬待遇是有效的薪酬計劃中一個重要元素，同時也是員工對工作滿意度的關鍵部分。調查發現，大多數香港僱主認為公司已訂立既定程序，防止出現偏見和不一致的情況，特別是在招聘程序 ( 79% )、起薪點 ( 79% ) 及基本薪酬增長 ( 74% ) 方面。儘管如此，只有13%受訪僱主表示公司有結構型的正式計劃去推廣多元人才和共融文化，明顯低於亞太地區 ( 22% ) 和全球 ( 23% ) 的平均水平。

香港企業較多強調支援女性產後重返工作崗位 ( 36% ) 及彈性工作安排 ( 35% ) 的計劃，但只有五份之一的僱主已進行性別薪酬或公平薪酬待遇的評估，亦只有極少數企業 ( 13% ) 有此打算。

戴卓表示：「香港企業在促進多元共融方面的進度與全球企業相仿，但計劃在未來三年進行性別薪酬或公平薪酬待遇評估方面則興趣不大。就如其他地區一樣，以立法手段進行倡議可能成為改變未來的主要動力。」
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薪酬合理化趨勢調查報告 ( Getting Compensation Right ) 顯示，只有稍過半數的香港企業認為現行的基本薪酬制度能有效提升員工的工作表現 ( 58% ) 及反映員工的工作表現水平 ( 56% )。在香港，符合預期表現的員工 ( 普通員工 ) 於2018年的平均薪酬增長為3.65%，而超出預期表現的員工 ( 優秀員工 ) 之平均薪酬增長為6.3%，其薪酬增幅僅比普通員工多約2.7%或1.7倍。

韋萊韜悅亞太區高級行政人員薪酬部主管戴卓表示：「傳統薪酬制計劃主要以勞績薪酬為骨幹，僱主應該趁機重新審視這個模式。相比以市場薪酬水平作為指標，僱主根據工作表現為員工訂立薪酬其實更為合理，但往往因工資預算有限，難以以大幅度加薪去表揚優秀員工。」

「調查結果顯示，企業應先了解影響公司決策的關鍵因素，包括如何使用不同工具協助處理決策過程中的複雜問題，並投入資源幫助管理人員了解自己在過程中所扮演的角色，重新定義在現今不斷變化的工作環境中，何謂基本薪酬。」

獎勵不足以反映員工表現

如果普通員工及優秀員工的基本薪酬差異不大，僱主應考慮以其他方式突顯差距，短期獎勵計劃就是其中一個嘉許優秀表現的方法。調查發現，在各類短期獎勵中，個人獎勵計劃 ( 65% ) 和企業綜合獎勵計劃 ( 54% ) 在香港最為普遍。但大部分香港僱員 ( 54% ) 只有資格參與企業綜合獎勵計劃，而有資格參與個人獎勵計劃的僱員則只有四份之一 ( 25% )，而且只提供予特定員工，例如管理層或銷售人員。

戴卓表示：「企業綜合獎勵計劃的撥款和對工作表現的衡量準則一般都與公司整體業績掛勾，較少考慮員工的個人表現，因此未能有效突顯員工因工作表現的好壞而在獎勵上的差距，亦反映僱主忽略增加優秀員工獎勵的重要性。」

在其他範疇，亦不難看企業未有將僱員獎勵與其工作表現掛勾的例子。高達35%亞太區企業會發放獎勵予未達到預期表現的員工。調查結果亦顯示，如整體獎勵撥款低於預算，優秀員工的實際獎勵金額的減幅，比普通員工更大。

戴卓補充：「對優秀員工而言，薪酬反映公司重視其價值，並公平對待他們，因此他們需要相信自己的薪酬比普通員工高。然而，加薪並非獎勵和肯定員工表現的唯一方式，企業亦可考慮其他現金和非現金獎勵。」

「令人鼓舞的是企業正嘗試改變。員工嘉許計劃近年越來越受企業歡迎，逾半香港企業正計劃或正考慮發展新類型的嘉許計劃，顯示僱主在不增加固定成本的情況下，仍積極地找尋可以表揚優秀員工的獎勵方法。」

公平的薪酬待遇至關重要

公平的薪酬待遇是有效的薪酬計劃中一個重要元素，同時也是員工對工作滿意度的關鍵部分。調查發現，大多數香港僱主認為公司已訂立既定程序，防止出現偏見和不一致的情況，特別是在招聘程序 ( 79% )、起薪點 ( 79% ) 及基本薪酬增長 ( 74% ) 方面。儘管如此，只有13%受訪僱主表示公司有結構型的正式計劃去推廣多元人才和共融文化，明顯低於亞太地區 ( 22% ) 和全球 ( 23% ) 的平均水平。

香港企業較多強調支援女性產後重返工作崗位 ( 36% ) 及彈性工作安排 ( 35% ) 的計劃，但只有五份之一的僱主已進行性別薪酬或公平薪酬待遇的評估，亦只有極少數企業 ( 13% ) 有此打算。

戴卓表示：「香港企業在促進多元共融方面的進度與全球企業相仿，但計劃在未來三年進行性別薪酬或公平薪酬待遇評估方面則興趣不大。就如其他地區一樣，以立法手段進行倡議可能成為改變未來的主要動力。」 </s>