【招聘人才】5個反映公司成功請人嘅指標
人力資源從業員（HR）的工作範圍廣泛，包括訓練發展、處理員工關係、績效評估等等，當中讓他們最傷腦筋的項目定必是招募甄選。在應徵者中選出適合公司的人才，並作出招聘是一門高深的學問，界定衡量成功的指標，就能夠了解不足的地方，從中作出改善。

1/招聘的成本
聘請一名員工，都會有它的固定成本，當中包括宣傳職位空缺及轉介費用、招聘團隊花費的時間、預備入職及面試的時間、為新員工而設的培訓及設備成本等等。計算招聘成本能夠令你了解到招聘預算，能從中作出調整，盡可能減低成本。

2/招聘的質素
我們分別能夠從面試初步篩選合格的應徵者數量、新員工生產力，以及直屬上司對新員工的滿意度，作評估招聘質素的標準。
首先根據招聘團隊想進行面試的，應徵者數量是多少，再而計算出面試與成功招聘的比例，了解特定職位應徵者的成功率。
當成功招聘之後，你可以從新員工的生產能力、直屬上司對他的滿意程度，以及新員工融入公司文化的程度等因素，去評定員工的質素。
從上述的評估，你就能夠衡量招聘團隊在招聘合適的人選的有效性。

3/新員工獲聘的時間
所指的是應徵者從不同渠道應徵起，至他們Accept Offer所需的時間。最佳的獲聘時間是幾週內，如果超過了這個時間，很可能會錯過這最理想的應徵者。
計算可以改善整個招聘程序之餘，還可以在計劃擴展團隊時，有更確切的參考。

4.應徵者對招聘程序的滿意程度
了解應徵者對招聘程序的體驗，能讓你改善當中的不足，提升公司的聲譽，以及整個招聘程序的質素。

我們能夠通過淨推薦值（(Net Promoter Score，又稱為NPS）作為計算應徵者滿意程度的標準。NPS指詢問應徵者向其他人推薦公司的可能性，以1到10分為評分範圍。給予1-6分的人會被視為公司的「批評者」，7-8分代表「被動者」，9-10分是「推薦者」。將「推薦者」在所有應徵者中百分比，減去「批評者」在所有應徵者的百分比，如果最後數值高於50%就為之高分。

5.員工首年離職量
若果新員工在加入公司一年內，離職的數量相當高，就代表你公司在招聘上花的成本會越來越多，造成資源浪費。
你可以透過收集現職員工的意見，以及詢問前員工離職的原因，了解他們離職的原因和公司需要改善的地方，並作出調整。這樣可以有助招聘程序更有效，及提高員工的滿意度及生產力。
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1/招聘的成本
聘請一名員工，都會有它的固定成本，當中包括宣傳職位空缺及轉介費用、招聘團隊花費的時間、預備入職及面試的時間、為新員工而設的培訓及設備成本等等。計算招聘成本能夠令你了解到招聘預算，能從中作出調整，盡可能減低成本。

2/招聘的質素
我們分別能夠從面試初步篩選合格的應徵者數量、新員工生產力，以及直屬上司對新員工的滿意度，作評估招聘質素的標準。
首先根據招聘團隊想進行面試的，應徵者數量是多少，再而計算出面試與成功招聘的比例，了解特定職位應徵者的成功率。
當成功招聘之後，你可以從新員工的生產能力、直屬上司對他的滿意程度，以及新員工融入公司文化的程度等因素，去評定員工的質素。
從上述的評估，你就能夠衡量招聘團隊在招聘合適的人選的有效性。

3/新員工獲聘的時間
所指的是應徵者從不同渠道應徵起，至他們Accept Offer所需的時間。最佳的獲聘時間是幾週內，如果超過了這個時間，很可能會錯過這最理想的應徵者。
計算可以改善整個招聘程序之餘，還可以在計劃擴展團隊時，有更確切的參考。

4.應徵者對招聘程序的滿意程度
了解應徵者對招聘程序的體驗，能讓你改善當中的不足，提升公司的聲譽，以及整個招聘程序的質素。

我們能夠通過淨推薦值（(Net Promoter Score，又稱為NPS）作為計算應徵者滿意程度的標準。NPS指詢問應徵者向其他人推薦公司的可能性，以1到10分為評分範圍。給予1-6分的人會被視為公司的「批評者」，7-8分代表「被動者」，9-10分是「推薦者」。將「推薦者」在所有應徵者中百分比，減去「批評者」在所有應徵者的百分比，如果最後數值高於50%就為之高分。

5.員工首年離職量
若果新員工在加入公司一年內，離職的數量相當高，就代表你公司在招聘上花的成本會越來越多，造成資源浪費。
你可以透過收集現職員工的意見，以及詢問前員工離職的原因，了解他們離職的原因和公司需要改善的地方，並作出調整。這樣可以有助招聘程序更有效，及提高員工的滿意度及生產力。 </s>