Time to Hire VS Time to Fill？ 2大HR KPI要分清楚
上回提到HR招聘工作其中一個KPI – Time to Fill （職位填補時間），今次介紹另一個相近的KPI –Time to Hire （職位聘用時間）。因爲疫情關係下，公司人員流動不大，一些市場罕有的人才更是被動，導致招聘人才工作越來越大競爭力，HR就可以根據這2個KPI來分析哪些招聘方法有效，哪些方面可以改進做得更好，增加招聘效率。

什麽是Time to Hire？
Time to Fill是是計算HR填補空缺或招聘新職位時所需要的平均時間（詳細簡介可以留意上一篇《HR如何為公司創造價值？一個KPI體現HR的專業》），而Time to Hire是計算HR收到求職者職位申請後，即是由HR第一次收到求職者申請開始到求職者接受工作機會所花費的時間。HR可以利用Time to Hire來識別和解決招聘過程中的低效率問題，從而定點改善招聘流程，也可以提高的求職體驗。

Time to Hire vs Time to Fill

有一些公司喜歡量度Time to Fill，有一些公司則喜歡Time to Hire。這兩個KPI相似，唯獨是開始計算的時間不同，但兩個KPI都可以為你提供不同的見解。如果公司想為求職者創造更好的求職體驗，那麽Time to Hire便是最有用的度量標準，因爲可以直接分析到影響求職者接受offer和招聘效率低的因素，例如安排面試時間過程不順利而被求職者「放飛機」、與同一求職者進行了多輪面試，或是從Line Manager獲得面試反饋的意見有所延遲導致。

而另一個KPI – Time to Fill除了評估HR和求職者兩大stakeholders的相關問題外，也涉及其他内部團隊合作的問題，例如空缺或是Job Description等了太長時間才獲得高管和Line Manager批准，直接影響整個招聘流程進度。

Time to Fill可以告訴你一旦確認或是批准了空缺的需求，你需要多少時間來填補空缺。因此，Time to Fill對於計劃公司的招聘需求時非常有用。而Time to Hire可以告訴你一旦遇到合適的候選人，你能以多快的速度選擇最佳候選人。因此，Time to Hire對於驗證及篩選候選人過程的效率非常有用。

請用KPI來説話
老闆經常都會問「點解咁耐都未請到人？」，當然HR可以直接找recruitment firm幫忙，更加方便快捷，但爲了平息老闆怒氣，HR可以嘗試用這兩個KPI分析了，兩個數字雙比之下就找出哪一個招聘環節出現問題。例如有時候Time to Fill是20天，但其實Time to Hire只是10天，就已經招聘到合適的求職者，中間時間的誤差，可能就是「棘」在事前高管和Line Manager的批准。

根據人才招聘軟件Workable研究報告顯示，亞洲地區Time to Hire KPI介乎在25-30天，IT、Finance、HR等空缺平均都需要29天時間才招聘到合適的人選。而Time to Fill KPI則平均長15-20天，IT空缺平均需要47天來填補，HR空缺需要45天。

總括而言，Time to Fill可以分析出整個招聘流程的移動速度，而Time to Hire可以告訴你找到最佳候選人的速度，HR可以靠這兩個KPI評估自己的工作表現，又可以改善公司招聘流程，提高招聘效率！

關於Six People Map
我們是成立了近7年與HR 同一陣線的招聘方案團隊。我們已應用智能科技到招聘流程，並將在3個月內推出「Talent Magnet」，提供半自動化招聘助理服務 (AI-enabled Recruitment Consultant service) ，以減省50%-80%傳統獵頭服務 (recruitment agency fee) 的成本和吸引罕見人材 (Passive Candidates)。同時，HR 不需要有 technology 相關的知識，只需付出合理的 marketing budget，便可輕鬆享受到更快﹑更準確﹑更廣闊的人材搜羅服務。
<s>[INST] <<SYS>> 你是一個專業的博主。請用繁體中文就指定主題撰寫一篇不少於 400 字的粵語博客。你的博客應該包括引言、正文和結論。 你應該將正文分為幾個段落。您要把博客的內容寫得豐富且有趣。博客內容必須切合打工仔的興趣。如果您不知道指定的主題或沒有足夠的信息來編寫該主題，則應使用指定主題的前十個 Google 搜索結果來編寫它。 <</SYS>> Time to Hire VS Time to Fill？ 2大HR KPI要分清楚 [/INST] 上回提到HR招聘工作其中一個KPI – Time to Fill （職位填補時間），今次介紹另一個相近的KPI –Time to Hire （職位聘用時間）。因爲疫情關係下，公司人員流動不大，一些市場罕有的人才更是被動，導致招聘人才工作越來越大競爭力，HR就可以根據這2個KPI來分析哪些招聘方法有效，哪些方面可以改進做得更好，增加招聘效率。

什麽是Time to Hire？
Time to Fill是是計算HR填補空缺或招聘新職位時所需要的平均時間（詳細簡介可以留意上一篇《HR如何為公司創造價值？一個KPI體現HR的專業》），而Time to Hire是計算HR收到求職者職位申請後，即是由HR第一次收到求職者申請開始到求職者接受工作機會所花費的時間。HR可以利用Time to Hire來識別和解決招聘過程中的低效率問題，從而定點改善招聘流程，也可以提高的求職體驗。

Time to Hire vs Time to Fill

有一些公司喜歡量度Time to Fill，有一些公司則喜歡Time to Hire。這兩個KPI相似，唯獨是開始計算的時間不同，但兩個KPI都可以為你提供不同的見解。如果公司想為求職者創造更好的求職體驗，那麽Time to Hire便是最有用的度量標準，因爲可以直接分析到影響求職者接受offer和招聘效率低的因素，例如安排面試時間過程不順利而被求職者「放飛機」、與同一求職者進行了多輪面試，或是從Line Manager獲得面試反饋的意見有所延遲導致。

而另一個KPI – Time to Fill除了評估HR和求職者兩大stakeholders的相關問題外，也涉及其他内部團隊合作的問題，例如空缺或是Job Description等了太長時間才獲得高管和Line Manager批准，直接影響整個招聘流程進度。

Time to Fill可以告訴你一旦確認或是批准了空缺的需求，你需要多少時間來填補空缺。因此，Time to Fill對於計劃公司的招聘需求時非常有用。而Time to Hire可以告訴你一旦遇到合適的候選人，你能以多快的速度選擇最佳候選人。因此，Time to Hire對於驗證及篩選候選人過程的效率非常有用。

請用KPI來説話
老闆經常都會問「點解咁耐都未請到人？」，當然HR可以直接找recruitment firm幫忙，更加方便快捷，但爲了平息老闆怒氣，HR可以嘗試用這兩個KPI分析了，兩個數字雙比之下就找出哪一個招聘環節出現問題。例如有時候Time to Fill是20天，但其實Time to Hire只是10天，就已經招聘到合適的求職者，中間時間的誤差，可能就是「棘」在事前高管和Line Manager的批准。

根據人才招聘軟件Workable研究報告顯示，亞洲地區Time to Hire KPI介乎在25-30天，IT、Finance、HR等空缺平均都需要29天時間才招聘到合適的人選。而Time to Fill KPI則平均長15-20天，IT空缺平均需要47天來填補，HR空缺需要45天。

總括而言，Time to Fill可以分析出整個招聘流程的移動速度，而Time to Hire可以告訴你找到最佳候選人的速度，HR可以靠這兩個KPI評估自己的工作表現，又可以改善公司招聘流程，提高招聘效率！

關於Six People Map
我們是成立了近7年與HR 同一陣線的招聘方案團隊。我們已應用智能科技到招聘流程，並將在3個月內推出「Talent Magnet」，提供半自動化招聘助理服務 (AI-enabled Recruitment Consultant service) ，以減省50%-80%傳統獵頭服務 (recruitment agency fee) 的成本和吸引罕見人材 (Passive Candidates)。同時，HR 不需要有 technology 相關的知識，只需付出合理的 marketing budget，便可輕鬆享受到更快﹑更準確﹑更廣闊的人材搜羅服務。 </s>