【人力資源】5個避免快速離職（Quick Quitting）的方法
今年躺平文化（Quiet Quitting）引起不少討論，在歐美、內地，甚至是香港都變得越來越普遍，讓不少人力資源從業員(HR)感到非常頭痛，一波未平一波又起，近來在外國職場更出現「快速離職」（Quick Quitting）現象，意指當打工仔發現自己工作得不快樂，偏向選擇辭職。

到底HR及上司可以怎樣避免員工快速離職？人力資源資訊網站HR Morning早前發表文章，談及5個方法，讓各位相關人士可以參考，阻止這個情況在公司發生。

1/確認行業狀況

雖然你的公司暫未發生這個狀況，但可能是這個行業的趨勢，只是你洞察不到。

職場社交平台LinkedIn曾經公開過一份快速離職相關的調查，發現多數這情況都是發生在白領、管理和專業職位人士身上，而不是藍領；尤其是以下7個行業最常發生這種情況。

第7位：運輸、物流、供應鍊和倉庫 (4.2%)

第6位：專業服務 (4.5%)

第5位：金融服務 (5.6%)

第4位：住宿服務 (7.4%)

第3位：行政及支援服務 (8.9%)

第2位：技術和媒體 (10.5%)

第1位：藝術和娛樂業 (11.6%)

2/評估並改善入職

員工入職程序體驗，對於他會否產生離職意願有很大的影響，所以HR應該要檢視一下整個流程，若果發現不足，越早改善越好，可以從以下3方面提升入職體驗：

到職之前：最重要的是到職前一天通過影片的模式為新人進行介紹，幫助新員工感受團隊氣氛，你可以為每個部門製作迎新影片。

增添入職流程的結構：在培訓、介紹及讓新人適應環境的過程中，可以幫助新員工了解他們的貢獻可以如何為公司帶來積極的影響。

入職程序持續：人力資源主管和上司會希望與新人一起規劃他們的職業生涯，包括他們的工作目標、里程碑及成長機會。

上司應該定期與新人進行對話，話題可以基於過去成就、規劃及調整職業目標。

3/找出危險信號

識別面臨快速離職風險的員工，最好的方法就是透過簡單的查詢了解員工對工作的感受，如果他們對工作的熱情減退，就代表他們有快速離職的可能性。

文章建議你可以向員工問以下的問題：

1/你對自己的工作有甚麼感覺？

2/這周工作的優先處理事項是甚麼？

3/我能夠為你提供甚麼幫助？

4/嘗試改變定局

書籍《數位肢體語言讀心術》作者Erica Dhawan曾經在網誌中表，快速離職、躺平文化，及一般離職可以通過更多的「快樂承諾」（Joyful Engagement）來治癒。

除了與新人做這個練習之外，你可以嘗試與其他員工一起進行評估，並提高他們的敬業度。

作者建議在一對一面談時，問以下的問題：

你喜歡自己職位的甚麼部分？

甚麼活動最吸引你？

你工作最好的地方是甚麼？

這個想法可以讓你與員工建立聯繫，將他們的長處與公司宗旨及使命增添連結。

如果你發現他們與現時的工作脫節，你可能要重新調整他們的工作和職位內容，盡量讓他們做自己更喜歡的事情，讓他們可以實現自己的目標，並得到滿足感。

5/讓員工自己獲好評

新員工需要知道自己為團隊帶來良好的影響，文章指可幫最好的方法就是讓他們經常受到重要人物的關注。

比方說，當員工每週都受上司的關注，他們全心投入工作的可能性至少提高三倍。

每次簡單的檢視雖然不可以阻上所有快速離職的人，但可以創造一個減低發生情況的環境。

不止要告訴員工他們做得好，還要具體說明他們的做法和行為如何影響公司或團隊的目標。

每個員工離職的原因都不一樣，但部門上司的定期的關注是一個對員工有影響力的做法，可以幫助員工全身心投入工作。
<s>[INST] <<SYS>> 你是一個專業的博主。請用繁體中文就指定主題撰寫一篇不少於 400 字的粵語博客。你的博客應該包括引言、正文和結論。 你應該將正文分為幾個段落。您要把博客的內容寫得豐富且有趣。博客內容必須切合打工仔的興趣。如果您不知道指定的主題或沒有足夠的信息來編寫該主題，則應使用指定主題的前十個 Google 搜索結果來編寫它。 <</SYS>> 【人力資源】5個避免快速離職（Quick Quitting）的方法 [/INST] 今年躺平文化（Quiet Quitting）引起不少討論，在歐美、內地，甚至是香港都變得越來越普遍，讓不少人力資源從業員(HR)感到非常頭痛，一波未平一波又起，近來在外國職場更出現「快速離職」（Quick Quitting）現象，意指當打工仔發現自己工作得不快樂，偏向選擇辭職。

到底HR及上司可以怎樣避免員工快速離職？人力資源資訊網站HR Morning早前發表文章，談及5個方法，讓各位相關人士可以參考，阻止這個情況在公司發生。

1/確認行業狀況

雖然你的公司暫未發生這個狀況，但可能是這個行業的趨勢，只是你洞察不到。

職場社交平台LinkedIn曾經公開過一份快速離職相關的調查，發現多數這情況都是發生在白領、管理和專業職位人士身上，而不是藍領；尤其是以下7個行業最常發生這種情況。

第7位：運輸、物流、供應鍊和倉庫 (4.2%)

第6位：專業服務 (4.5%)

第5位：金融服務 (5.6%)

第4位：住宿服務 (7.4%)

第3位：行政及支援服務 (8.9%)

第2位：技術和媒體 (10.5%)

第1位：藝術和娛樂業 (11.6%)

2/評估並改善入職

員工入職程序體驗，對於他會否產生離職意願有很大的影響，所以HR應該要檢視一下整個流程，若果發現不足，越早改善越好，可以從以下3方面提升入職體驗：

到職之前：最重要的是到職前一天通過影片的模式為新人進行介紹，幫助新員工感受團隊氣氛，你可以為每個部門製作迎新影片。

增添入職流程的結構：在培訓、介紹及讓新人適應環境的過程中，可以幫助新員工了解他們的貢獻可以如何為公司帶來積極的影響。

入職程序持續：人力資源主管和上司會希望與新人一起規劃他們的職業生涯，包括他們的工作目標、里程碑及成長機會。

上司應該定期與新人進行對話，話題可以基於過去成就、規劃及調整職業目標。

3/找出危險信號

識別面臨快速離職風險的員工，最好的方法就是透過簡單的查詢了解員工對工作的感受，如果他們對工作的熱情減退，就代表他們有快速離職的可能性。

文章建議你可以向員工問以下的問題：

1/你對自己的工作有甚麼感覺？

2/這周工作的優先處理事項是甚麼？

3/我能夠為你提供甚麼幫助？

4/嘗試改變定局

書籍《數位肢體語言讀心術》作者Erica Dhawan曾經在網誌中表，快速離職、躺平文化，及一般離職可以通過更多的「快樂承諾」（Joyful Engagement）來治癒。

除了與新人做這個練習之外，你可以嘗試與其他員工一起進行評估，並提高他們的敬業度。

作者建議在一對一面談時，問以下的問題：

你喜歡自己職位的甚麼部分？

甚麼活動最吸引你？

你工作最好的地方是甚麼？

這個想法可以讓你與員工建立聯繫，將他們的長處與公司宗旨及使命增添連結。

如果你發現他們與現時的工作脫節，你可能要重新調整他們的工作和職位內容，盡量讓他們做自己更喜歡的事情，讓他們可以實現自己的目標，並得到滿足感。

5/讓員工自己獲好評

新員工需要知道自己為團隊帶來良好的影響，文章指可幫最好的方法就是讓他們經常受到重要人物的關注。

比方說，當員工每週都受上司的關注，他們全心投入工作的可能性至少提高三倍。

每次簡單的檢視雖然不可以阻上所有快速離職的人，但可以創造一個減低發生情況的環境。

不止要告訴員工他們做得好，還要具體說明他們的做法和行為如何影響公司或團隊的目標。

每個員工離職的原因都不一樣，但部門上司的定期的關注是一個對員工有影響力的做法，可以幫助員工全身心投入工作。 </s>