職場心理健康
據最新調查結果顯示，每六名港人就有一人有不同程度的精神疾病。眾所周知，港人向來以「努力工作」聞名，平均每人每周工作長達50.1小時。由於長時間工作、快速的商業步伐、擁擠的生活條件等因素，導致港人感到壓力、焦慮及抑鬱的情況增加。而持續的新冠肺炎疫情更令問題惡化，嚴重影響員工的精神健康。

現時香港並沒有明文強制規定僱主必須保障僱員的精神健康。然而，在現有法律框架內有一部份條例是可以實施的，僱主可加以考慮。

健康和安全

就法律責任而言，僱主有義務在合理範圍內為僱員提供安全的工作場所。原則上，該責任包括保障僱員的精神安全及人身安全。

若僱主未能採取合理措施保障僱員的精神安全，僱主可因違反相關條例而承擔民事 (即對人身傷害疏忽的申索) 及刑事 (即違反《職業安全及健康條例》) 的責任。處理此類申索的標準為，合理的雇主在考慮了所有情況，包括有關僱員的個人情況後，能否預見因違反保障僱員安全責任而造成的傷害。

在香港，僱員就精神健康問題向僱主提出索償的情況並不常見，因為提出索償往往需要付出時間和金錢上的代價。此外，港人一般認為精神疾病是一種恥辱，該情況會令員工對指控卻步。然而，若員工的精神健康問題持續出現在公司議程上，這種趨勢可能會改變。

殘疾歧視

根據《殘疾歧視條例》，僱主有義務不以殘疾為由歧視或騷擾僱員和其他員工。在香港，「殘疾」的定義非常廣泛，而當中可包括各種精神健康問題。

針對殘疾歧視的法律保護非常廣泛，即使僱員沒有直接通知僱主自己的殘疾，僱主也有可能被認定對歧視負有責任，例如在殘疾非常明顯的情況下，僱主僅僅說他們不知道僱員患有精神疾病是不足夠的。

僱主也需要對其僱員在受僱過程中受到的任何歧視行為或騷擾行為承擔間接責任，即使這些行為是在僱主不知情或未經其批准的情況下進行。不過，若僱主能證明已採取一切合理可行的步驟，從一開始就阻止該行為的發生，則屬合理抗辯。因此對僱主而言，最重要是採取預防措施，例如實施有效的平等機會條例，例行檢查這些條例的執行情況，並提供有關歧視問題的職場培訓。

若僱員受到歧視或騷擾 (包括與精神健康有關的歧視或騷擾)，他們可以向平等機會委員會和/或地區法院提出申訴。儘管這類索賠的補救措施視情況而定，但可以包括對感情傷害的金錢賠償。

相對與精神健康有關的人身傷害索賠而言，與精神健康有關的歧視索賠更為常見。這是因為與費時而昂貴的民事法庭相比，以僱員補償條例提出此類訴訟相對容易且成本較低。

僱員補償

僱員可根據《僱員補償條例》向僱主提出索償。《僱員補償條例》為僱員因受僱或受僱過程中發生的事故而受傷或死亡，或僱員因受僱性質而因特定的「職業病」(由《僱員補償條例》定義) 喪失工作能力情況時，提供了法定的無過錯框架。為了支付這類索賠費用，僱主必須按規定的承保範圍購買強制性保險。

精神疾病目前不在《僱員補償條例》規定的具體「職業病」清單中。但是，若這種索賠被認為是在就業過程中因「意外」造成的人身傷害，則仍可根據《僱員補償條例》提出與精神健康有關的索賠。雖然與精神健康相關的事項不是《僱員補償條例》的主要目的，但它們本身並沒有被排除在外。《僱員補償條例》旨在適用於所有因「意外」而造成的人身傷害，但不適用於「連續過程」引起的人身傷害 (例如持續的工作壓力和隨時間發展的精神健康問題在《僱員補償條例》的定義中不屬於「意外」)。也有一些案例值得參考，例如員工在目睹同事自殺後提出賠償要求。2018年的一項判決認為，欺凌為普通的職業行為，因此所遭受的情感傷害不太可能構成「意外」。

員工福利

《僱傭條例》是僱員在香港享有強制性僱傭福利及權益的法定依據，包括法定假日、年假、疾病津貼、侍產假及產假。

目前在精神健康方面，《僱傭條例》沒有提供具體的福利或權利。可是僱員若因精神疾病而不能工作，根據《僱傭條例》他們也可領取疾病津貼。不過要符合申領法定疾病津貼的資格，僱員必須先證明自己已累積足夠的「疾病日」並連續病假至少4天，才有資格申領疾病津貼。這對於與精神健康有關的疾病而言將更難達到資格，始終精神疾病是零星個案而且不可預測。

精神健康的法定位置可因雇主的病假條例而得以提高。雖然在香港和亞洲對精神健康問題的認識越來越廣泛，但僱主普遍沒有將這種認識擴展到職場。例如透過「心理健康日」員工可以請假參加對心理有益的活動或者只是給自己充電。通過更慷慨的病假條例強化政策，例如從缺勤第一天開始支付病假津貼，而不是在連續第四天缺勤後才開始支付病假津貼；或者支付全額工資，而不是僅支付工資的80%。

儘管如此，一些跨國僱主開始在福利範圍之外實施與心理健康有關的措施，包括：

任命心理健康「代表」；

提供正念 / 冥想訓練 ；

改善職場培訓，增強員工確認和處理心理健康問題的能力；

重新審視員工援助計劃，評估其是否符合目標；

確認保險公司的計劃包括精神疾病保險 (最好同時包括門診和住院保障) 。

由此可見，在精神健康議題上僱主有一定的法律問題需要考慮，若不採取措施保障僱員的健康就有機會面臨責任。更重要的是，僱主需開始考慮這些風險，以及他們可能想要採取的步驟，以促進良好心理健康的實踐。
<s>[INST] <<SYS>> 你是一個專業的博主。請用繁體中文就指定主題撰寫一篇不少於 400 字的粵語博客。你的博客應該包括引言、正文和結論。 你應該將正文分為幾個段落。您要把博客的內容寫得豐富且有趣。博客內容必須切合打工仔的興趣。如果您不知道指定的主題或沒有足夠的信息來編寫該主題，則應使用指定主題的前十個 Google 搜索結果來編寫它。 <</SYS>> 職場心理健康 [/INST] 據最新調查結果顯示，每六名港人就有一人有不同程度的精神疾病。眾所周知，港人向來以「努力工作」聞名，平均每人每周工作長達50.1小時。由於長時間工作、快速的商業步伐、擁擠的生活條件等因素，導致港人感到壓力、焦慮及抑鬱的情況增加。而持續的新冠肺炎疫情更令問題惡化，嚴重影響員工的精神健康。

現時香港並沒有明文強制規定僱主必須保障僱員的精神健康。然而，在現有法律框架內有一部份條例是可以實施的，僱主可加以考慮。

健康和安全

就法律責任而言，僱主有義務在合理範圍內為僱員提供安全的工作場所。原則上，該責任包括保障僱員的精神安全及人身安全。

若僱主未能採取合理措施保障僱員的精神安全，僱主可因違反相關條例而承擔民事 (即對人身傷害疏忽的申索) 及刑事 (即違反《職業安全及健康條例》) 的責任。處理此類申索的標準為，合理的雇主在考慮了所有情況，包括有關僱員的個人情況後，能否預見因違反保障僱員安全責任而造成的傷害。

在香港，僱員就精神健康問題向僱主提出索償的情況並不常見，因為提出索償往往需要付出時間和金錢上的代價。此外，港人一般認為精神疾病是一種恥辱，該情況會令員工對指控卻步。然而，若員工的精神健康問題持續出現在公司議程上，這種趨勢可能會改變。

殘疾歧視

根據《殘疾歧視條例》，僱主有義務不以殘疾為由歧視或騷擾僱員和其他員工。在香港，「殘疾」的定義非常廣泛，而當中可包括各種精神健康問題。

針對殘疾歧視的法律保護非常廣泛，即使僱員沒有直接通知僱主自己的殘疾，僱主也有可能被認定對歧視負有責任，例如在殘疾非常明顯的情況下，僱主僅僅說他們不知道僱員患有精神疾病是不足夠的。

僱主也需要對其僱員在受僱過程中受到的任何歧視行為或騷擾行為承擔間接責任，即使這些行為是在僱主不知情或未經其批准的情況下進行。不過，若僱主能證明已採取一切合理可行的步驟，從一開始就阻止該行為的發生，則屬合理抗辯。因此對僱主而言，最重要是採取預防措施，例如實施有效的平等機會條例，例行檢查這些條例的執行情況，並提供有關歧視問題的職場培訓。

若僱員受到歧視或騷擾 (包括與精神健康有關的歧視或騷擾)，他們可以向平等機會委員會和/或地區法院提出申訴。儘管這類索賠的補救措施視情況而定，但可以包括對感情傷害的金錢賠償。

相對與精神健康有關的人身傷害索賠而言，與精神健康有關的歧視索賠更為常見。這是因為與費時而昂貴的民事法庭相比，以僱員補償條例提出此類訴訟相對容易且成本較低。

僱員補償

僱員可根據《僱員補償條例》向僱主提出索償。《僱員補償條例》為僱員因受僱或受僱過程中發生的事故而受傷或死亡，或僱員因受僱性質而因特定的「職業病」(由《僱員補償條例》定義) 喪失工作能力情況時，提供了法定的無過錯框架。為了支付這類索賠費用，僱主必須按規定的承保範圍購買強制性保險。

精神疾病目前不在《僱員補償條例》規定的具體「職業病」清單中。但是，若這種索賠被認為是在就業過程中因「意外」造成的人身傷害，則仍可根據《僱員補償條例》提出與精神健康有關的索賠。雖然與精神健康相關的事項不是《僱員補償條例》的主要目的，但它們本身並沒有被排除在外。《僱員補償條例》旨在適用於所有因「意外」而造成的人身傷害，但不適用於「連續過程」引起的人身傷害 (例如持續的工作壓力和隨時間發展的精神健康問題在《僱員補償條例》的定義中不屬於「意外」)。也有一些案例值得參考，例如員工在目睹同事自殺後提出賠償要求。2018年的一項判決認為，欺凌為普通的職業行為，因此所遭受的情感傷害不太可能構成「意外」。

員工福利

《僱傭條例》是僱員在香港享有強制性僱傭福利及權益的法定依據，包括法定假日、年假、疾病津貼、侍產假及產假。

目前在精神健康方面，《僱傭條例》沒有提供具體的福利或權利。可是僱員若因精神疾病而不能工作，根據《僱傭條例》他們也可領取疾病津貼。不過要符合申領法定疾病津貼的資格，僱員必須先證明自己已累積足夠的「疾病日」並連續病假至少4天，才有資格申領疾病津貼。這對於與精神健康有關的疾病而言將更難達到資格，始終精神疾病是零星個案而且不可預測。

精神健康的法定位置可因雇主的病假條例而得以提高。雖然在香港和亞洲對精神健康問題的認識越來越廣泛，但僱主普遍沒有將這種認識擴展到職場。例如透過「心理健康日」員工可以請假參加對心理有益的活動或者只是給自己充電。通過更慷慨的病假條例強化政策，例如從缺勤第一天開始支付病假津貼，而不是在連續第四天缺勤後才開始支付病假津貼；或者支付全額工資，而不是僅支付工資的80%。

儘管如此，一些跨國僱主開始在福利範圍之外實施與心理健康有關的措施，包括：

任命心理健康「代表」；

提供正念 / 冥想訓練 ；

改善職場培訓，增強員工確認和處理心理健康問題的能力；

重新審視員工援助計劃，評估其是否符合目標；

確認保險公司的計劃包括精神疾病保險 (最好同時包括門診和住院保障) 。

由此可見，在精神健康議題上僱主有一定的法律問題需要考慮，若不採取措施保障僱員的健康就有機會面臨責任。更重要的是，僱主需開始考慮這些風險，以及他們可能想要採取的步驟，以促進良好心理健康的實踐。 </s>