【人才招聘】求職者搵工前準備 認識HR常用請人平台、Budget
你知道你的Sourcing Channel（招聘渠道）所尋找到的求職者表現如何嗎？哪一個channel能夠提供最多的求職者人選？哪一個channel最有效？只要透過分析Sourcing Channel Effectiveness，就可以了解每個channels的成效，分析哪些channel最有效地為公司提供高質量的員工，并且確保該些channels有重點被關注和投放適當的資源。

首先，要先定義你的sourcing channels，不同的channels都有不同的功效和效能，例如有job boards （JobsDB、CTgoodjobs等）、recruitment agency、internal referral、social media、 job fairs等，然後要選擇一個特定的時間範圍來進行評估，比較每個channel的求職人數和獲聘人數。

不過只評估量數（quantity）並不足夠分析channels的成效性，還要評估channel的質量（quality），例如比較各個channel所招聘到的求職者表現，例如可以透過performance review比較新同事第一年的入職表現、新同事第一年的離職率、新同事第一年離職的成本等等。

上圖可見，由「Agency」channel所招聘到新同事，有近一半的同事的表現都在「Above Average」以上，而由「Job Fair」channel所招聘到新同事就接近一半都會在第一年内離職。由此可見，雖然「Agency」channel的招聘成本比較高，但卻是質量保證而且第一年離職率偏低，因爲透過agency的協助，可以在入職前期已經可以提前管理求職者與公司之間的期望，例如薪金、工作環境、工作文化、求職者能力與技能等，這樣便可以有效減低因與入職前預期的落差太大而萌生想離職的心態。

計算Sourcing Channel Effectiveness可以有效地分析和評估最好和最差的招聘來源，可以簡單快捷地評估到求職者和錄用者在數量和質量的成效，繼而有效地分配招聘資源，減少浪費招聘時間和廣告費用。

市面上沒有一個「100% sure win」的sourcing channel，因爲每一個channel的成效都要取決與你要填補空缺的職級、部門、技能要求等，所以HR需要加强分析和追蹤每一個channel的成效，根據業務需求來分散投資，例如高職級或冷門人材的空缺可能需要agency主動去hunt一些高質量的候選人，而一些普遍性的職位的空缺可以靠刊登job ad或利用一些AI recruitment tool來吸引求職者和節省CV screening時間。所以評估Sourcing Channel Effectiveness可以有效地為HR和公司製定最佳的招聘策略，而且根據數據去決定值得重點投資的channel。

文章參考Channel Effectiveness Analytics
<s>[INST] <<SYS>> 你是一個專業的博主。請用繁體中文就指定主題撰寫一篇不少於 400 字的粵語博客。你的博客應該包括引言、正文和結論。 你應該將正文分為幾個段落。您要把博客的內容寫得豐富且有趣。博客內容必須切合打工仔的興趣。如果您不知道指定的主題或沒有足夠的信息來編寫該主題，則應使用指定主題的前十個 Google 搜索結果來編寫它。 <</SYS>> 【人才招聘】求職者搵工前準備 認識HR常用請人平台、Budget [/INST] 你知道你的Sourcing Channel（招聘渠道）所尋找到的求職者表現如何嗎？哪一個channel能夠提供最多的求職者人選？哪一個channel最有效？只要透過分析Sourcing Channel Effectiveness，就可以了解每個channels的成效，分析哪些channel最有效地為公司提供高質量的員工，并且確保該些channels有重點被關注和投放適當的資源。

首先，要先定義你的sourcing channels，不同的channels都有不同的功效和效能，例如有job boards （JobsDB、CTgoodjobs等）、recruitment agency、internal referral、social media、 job fairs等，然後要選擇一個特定的時間範圍來進行評估，比較每個channel的求職人數和獲聘人數。

不過只評估量數（quantity）並不足夠分析channels的成效性，還要評估channel的質量（quality），例如比較各個channel所招聘到的求職者表現，例如可以透過performance review比較新同事第一年的入職表現、新同事第一年的離職率、新同事第一年離職的成本等等。

上圖可見，由「Agency」channel所招聘到新同事，有近一半的同事的表現都在「Above Average」以上，而由「Job Fair」channel所招聘到新同事就接近一半都會在第一年内離職。由此可見，雖然「Agency」channel的招聘成本比較高，但卻是質量保證而且第一年離職率偏低，因爲透過agency的協助，可以在入職前期已經可以提前管理求職者與公司之間的期望，例如薪金、工作環境、工作文化、求職者能力與技能等，這樣便可以有效減低因與入職前預期的落差太大而萌生想離職的心態。

計算Sourcing Channel Effectiveness可以有效地分析和評估最好和最差的招聘來源，可以簡單快捷地評估到求職者和錄用者在數量和質量的成效，繼而有效地分配招聘資源，減少浪費招聘時間和廣告費用。

市面上沒有一個「100% sure win」的sourcing channel，因爲每一個channel的成效都要取決與你要填補空缺的職級、部門、技能要求等，所以HR需要加强分析和追蹤每一個channel的成效，根據業務需求來分散投資，例如高職級或冷門人材的空缺可能需要agency主動去hunt一些高質量的候選人，而一些普遍性的職位的空缺可以靠刊登job ad或利用一些AI recruitment tool來吸引求職者和節省CV screening時間。所以評估Sourcing Channel Effectiveness可以有效地為HR和公司製定最佳的招聘策略，而且根據數據去決定值得重點投資的channel。

文章參考Channel Effectiveness Analytics </s>