【人力資源規劃】2023 年人才趨勢及 HR 行業轉變問題
每年，企業管理層又再開始為人才招聘和員工福利調整的方向費煞思量。擁有多年人力資源管理經驗的香港人力資源管理學會(HKIHRM)會長孔于人 (Lawrence)認為，疫情令人才短缺問題日益嚴峻，企業需要提升各方面的配套以助吸引及挽留招攬人才。

疫情令打工仔心態有所改變
最近幾年很多地區、行業都正面對人才短缺的問題。疫情期間，很多人對人生有不同看法，有人希望有生之年在職業生涯達到某些成就，或在職場心態有所改變，因此轉行、創業、轉做兼職的情況越趨普遍，從而流失全職工作的人才。Lawrence 補充︰「有提早退休的打工仔於疫情期間，發現積蓄未必能夠支撐其退休生活，而重返職場或會遇到薪酬不合預期、技能生疏的情況，因此對重返職場的態度變得猶豫，變相又減少了一班重返職場的人才。」另外，疫情令女性的家庭崗位角色更加重要，即使公司有彈性上班工作安排(Hybrid Work- mode)，女士們或無暇抽身工作，種種因素導致人才短缺問題湧現亦是意料中事。

「Work-life Integration」要視乎工種
現時人才市場不只講求工作生活平衡（Work-life Balance），而是工作生活整合（Work-life Integration），但亦要視乎睇工種、公司技術及企業文化能否配合。有時很多公司雖然講求自動化（Automation）、數碼化（Digitalisation），但程序上、技術上未必能夠完全配合，Lawrence 指就算公司奉行混合工作模式（Hybrid Work Mode）都不能完全做到「無限制上班時間／無限制上班時間地點」，某些工種行業或會行得通，反而這種概念對新世代的工作者來說吸引較大，對追求務實穩定的工作者來說則稱不上十分吸引。

為不同世代制訂福利政策
無論面對哪個群體，人力資源團隊最緊要明白員工心理，懂得如何與他們作緊密聯繫，譬如提供一些彈性福利（Flexible Benefit），Lawrence 提醒彈性福利在 2012 至 2015 年間已很流行，但基於執行上有掣肘，例如有些管理平台經營成本高，「現今科技先進，提供選擇、服務的難度已有所下降，執行上相對簡單。」談到如何在福利上為員工提供選擇，Lawrence 則認為所有範疇都要變得彈性，包括政策及實踐的層面上都要有選擇，這樣才會吸引各世代打工仔。

以前擔任人力資源從業員很容易，只要為員工提供就業保障、合理薪酬、福利，同事便會皆大歡喜，但現今 Z 世代（Generation Z）在社會價值觀、人生理念、社會看法都與其他世代打工仔不同，這批新生代不只着重薪金、假期的多寡，而是希望每個範疇都想有更高的期望。人力資源從業員最重要了解 新世代所需，為此敬業度（Engagement）、員工體驗（Employee Experience）都非常重要。若企業能由員工應徵、面試、入職的整個過程找一些接觸點(Touchpoint)打動他們，給予員工良好的工作體驗，不但可以省卻成本，員工對企業的聯繫亦會更佳。

科技行業裁員潮只屬業務重整期
雖然最近一些國際科技企業接連出現裁員潮，但 Lawrence 認為這種現象並不會蔓延至香港，「畢竟每間企業都會有段業務重整期，短暫的裁員潮只象徵着某個時代的整合，並不代表香港會有裁員潮的情況出現。」

僱主價值主張（EVP）仍是人力資源 2023 年重點目標
一間企業的僱主價值主張（Employer Value Proposition）能夠清楚反映公司的形象、地位，甚至乎對員工的要求，這亦是新世代十分注重的層面，因為身為職場的最低層，他們會將精神時間投資在專長及能夠發光發熱的地方，因此便會視乎公司的生態系統、文化、價值觀是否與之合適。 Lawrence 表示︰「企業的 EVP 會供內部的員工和應聘者參照，亦是公司的人才管理路線圖，如果在這方面的投入度、認真性充足，再加上相關人力資源管理獎項支持，公司的認受性便會大增。」

終生學習  做企業與員工的溝通橋樑
時代轉變，人力資源的角色不再像以往簡單，由以前專職負責招聘、培訓，演變至需要同時兼顧營銷、包裝的工作。要自我增值，Lawrence 寄語企業的人力資源同事要抱着終生學習（Lifelong Learning）的心態，與時並進、多參與、多見識，培養大局觀，切忌固步自封，停留在舒適圈內。

作為成功 CHRO 應注意 3 要點
「經驗很重要，年輕人要親身經歷過才可清楚自己的方向。及早望清前景，讓年輕人盡早確立自己的目標才是上策。」對於年輕人的職涯規劃，Lawrence 有着自己的一套看法。至於作為 CHRO 應如何協助職場年輕人的生涯規劃，Lawrence 則認為應該注重以下 3 個要點：

1/ 個人效能（Personal Effectiveness）
作為一位成功 CHRO 的首要條件必定是管理好自己，成為公司同事的好榜樣。如果自身的個人效能強差人意，則很難令其他同事信服。

2/ 持份者管理（Stakeholder Management）
要與每個持份者保持良好的關係，知道他們的痛點及需要，並盡量回應他們的要求。

3/ 善用科技（Technology）
具備前瞻性，善用數據和資訊科技，以便分析複雜課題及增強辦事效率。

防疫措施逐步放寬，同時代表着新時代的來臨。人力資源團隊應具備前瞻性，謹記維持舊有想法、沿用舊有作風已不可行，要重新審視、了解新的職場生態，才能夠與新生代的工作者們緊密聯繫。
<s>[INST] <<SYS>> 你是一個專業的博主。請用繁體中文就指定主題撰寫一篇不少於 400 字的粵語博客。你的博客應該包括引言、正文和結論。 你應該將正文分為幾個段落。您要把博客的內容寫得豐富且有趣。博客內容必須切合打工仔的興趣。如果您不知道指定的主題或沒有足夠的信息來編寫該主題，則應使用指定主題的前十個 Google 搜索結果來編寫它。 <</SYS>> 【人力資源規劃】2023 年人才趨勢及 HR 行業轉變問題 [/INST] 每年，企業管理層又再開始為人才招聘和員工福利調整的方向費煞思量。擁有多年人力資源管理經驗的香港人力資源管理學會(HKIHRM)會長孔于人 (Lawrence)認為，疫情令人才短缺問題日益嚴峻，企業需要提升各方面的配套以助吸引及挽留招攬人才。

疫情令打工仔心態有所改變
最近幾年很多地區、行業都正面對人才短缺的問題。疫情期間，很多人對人生有不同看法，有人希望有生之年在職業生涯達到某些成就，或在職場心態有所改變，因此轉行、創業、轉做兼職的情況越趨普遍，從而流失全職工作的人才。Lawrence 補充︰「有提早退休的打工仔於疫情期間，發現積蓄未必能夠支撐其退休生活，而重返職場或會遇到薪酬不合預期、技能生疏的情況，因此對重返職場的態度變得猶豫，變相又減少了一班重返職場的人才。」另外，疫情令女性的家庭崗位角色更加重要，即使公司有彈性上班工作安排(Hybrid Work- mode)，女士們或無暇抽身工作，種種因素導致人才短缺問題湧現亦是意料中事。

「Work-life Integration」要視乎工種
現時人才市場不只講求工作生活平衡（Work-life Balance），而是工作生活整合（Work-life Integration），但亦要視乎睇工種、公司技術及企業文化能否配合。有時很多公司雖然講求自動化（Automation）、數碼化（Digitalisation），但程序上、技術上未必能夠完全配合，Lawrence 指就算公司奉行混合工作模式（Hybrid Work Mode）都不能完全做到「無限制上班時間／無限制上班時間地點」，某些工種行業或會行得通，反而這種概念對新世代的工作者來說吸引較大，對追求務實穩定的工作者來說則稱不上十分吸引。

為不同世代制訂福利政策
無論面對哪個群體，人力資源團隊最緊要明白員工心理，懂得如何與他們作緊密聯繫，譬如提供一些彈性福利（Flexible Benefit），Lawrence 提醒彈性福利在 2012 至 2015 年間已很流行，但基於執行上有掣肘，例如有些管理平台經營成本高，「現今科技先進，提供選擇、服務的難度已有所下降，執行上相對簡單。」談到如何在福利上為員工提供選擇，Lawrence 則認為所有範疇都要變得彈性，包括政策及實踐的層面上都要有選擇，這樣才會吸引各世代打工仔。

以前擔任人力資源從業員很容易，只要為員工提供就業保障、合理薪酬、福利，同事便會皆大歡喜，但現今 Z 世代（Generation Z）在社會價值觀、人生理念、社會看法都與其他世代打工仔不同，這批新生代不只着重薪金、假期的多寡，而是希望每個範疇都想有更高的期望。人力資源從業員最重要了解 新世代所需，為此敬業度（Engagement）、員工體驗（Employee Experience）都非常重要。若企業能由員工應徵、面試、入職的整個過程找一些接觸點(Touchpoint)打動他們，給予員工良好的工作體驗，不但可以省卻成本，員工對企業的聯繫亦會更佳。

科技行業裁員潮只屬業務重整期
雖然最近一些國際科技企業接連出現裁員潮，但 Lawrence 認為這種現象並不會蔓延至香港，「畢竟每間企業都會有段業務重整期，短暫的裁員潮只象徵着某個時代的整合，並不代表香港會有裁員潮的情況出現。」

僱主價值主張（EVP）仍是人力資源 2023 年重點目標
一間企業的僱主價值主張（Employer Value Proposition）能夠清楚反映公司的形象、地位，甚至乎對員工的要求，這亦是新世代十分注重的層面，因為身為職場的最低層，他們會將精神時間投資在專長及能夠發光發熱的地方，因此便會視乎公司的生態系統、文化、價值觀是否與之合適。 Lawrence 表示︰「企業的 EVP 會供內部的員工和應聘者參照，亦是公司的人才管理路線圖，如果在這方面的投入度、認真性充足，再加上相關人力資源管理獎項支持，公司的認受性便會大增。」

終生學習  做企業與員工的溝通橋樑
時代轉變，人力資源的角色不再像以往簡單，由以前專職負責招聘、培訓，演變至需要同時兼顧營銷、包裝的工作。要自我增值，Lawrence 寄語企業的人力資源同事要抱着終生學習（Lifelong Learning）的心態，與時並進、多參與、多見識，培養大局觀，切忌固步自封，停留在舒適圈內。

作為成功 CHRO 應注意 3 要點
「經驗很重要，年輕人要親身經歷過才可清楚自己的方向。及早望清前景，讓年輕人盡早確立自己的目標才是上策。」對於年輕人的職涯規劃，Lawrence 有着自己的一套看法。至於作為 CHRO 應如何協助職場年輕人的生涯規劃，Lawrence 則認為應該注重以下 3 個要點：

1/ 個人效能（Personal Effectiveness）
作為一位成功 CHRO 的首要條件必定是管理好自己，成為公司同事的好榜樣。如果自身的個人效能強差人意，則很難令其他同事信服。

2/ 持份者管理（Stakeholder Management）
要與每個持份者保持良好的關係，知道他們的痛點及需要，並盡量回應他們的要求。

3/ 善用科技（Technology）
具備前瞻性，善用數據和資訊科技，以便分析複雜課題及增強辦事效率。

防疫措施逐步放寬，同時代表着新時代的來臨。人力資源團隊應具備前瞻性，謹記維持舊有想法、沿用舊有作風已不可行，要重新審視、了解新的職場生態，才能夠與新生代的工作者們緊密聯繫。 </s>