【人力資源】5個2023年HR需考慮的優先事項
時日如飛，還剩不夠100天，2022年就正式結束。為求企業未來發展更順利，人力資源從業員（HR）都要好好作規劃。不過，做事總不能「一本通書睇到老」，HR需要因應可預見的問題，對計劃作出調整。

早前國際權威研究機構Gartner，以800多名HR領導者為對象，進行年度調查，找出2023年HR需要考慮的5大事項讓各大HR參考，令他們能更有效率地作出管理。

1/領導及管理者的效能

文章提及此項是HR領導及管理者需要最優先考慮的，24%受訪的HR領導者認為，他們領導人才培養的方法，令他們不能為未來工作做好準備。

現時的工作環境要求HR領導者要以更真實的面貌示人，同時擁有同情心及適應能力，這3項必須條件，反映HR領導者要變得更人性化。

HR領導者需要作出承諾、有勇氣和信心，才能成為有效的領導者。

如果只是使用典型的人力資源方法，可能會間接令HR產生不確定的情緒，造成向前邁進的障礙，因此他們應該嘗試脫離原來的框框，使管理變得人性化。

2/組織的設計及變革管理

數碼化轉型、經濟不確定性等因素，導致人力資源工作產生不少變化，所以組織設計、變革管理仍然是首席人力資源官（Chief Human Resources Officer）要解決的首要任務。

太多變革及不確定性會為組織帶來一定影響，如員工對於變革產生抵制的心態。

根據Gartner過往的調查顯示，2016年仍然有74%的員工願意改變工作，以支持組織變革，然而到2022年，這個比率已經下降至38%。

HR領導者需要幫助員工克服改革帶來的變化，並為他們謀求福祉，使他們不會害怕面對變革。

3/員工體驗

最近Gartner公布一項有關員工職業偏好的調查，結果中只有四分之一員工對自己在組織的職位充滿信心，另外四分之三員工就有意尋找新職位。

文章提及，良好的職涯發展是要根據3個步驟：一，設定軌道並表達角色的好處和要求、二，為有潛質的新角色尋找潛在的機會、三，確定實驗目標的內部角色。

現時的情況與以往不同，員工在辦公室的時間越來越短，職涯道路較不清晰，職業選擇就越來越不明顯。

目前員工擁有的技能漸漸變得過時，他們仍然未為未來的角色做好準備，現在的選擇也不能滿足員工的需要，因此人們會重新思考工作在生活中的作用。

人力資源領導需要提出新的職位要求，為員工創造出適合的職位。

4/招聘

36%受訪的HR領導層表示，他們的策略不足以找到他們需要的人才。

文章指出未來6個月人才競爭會顯着增加，領導者需要重新確定招聘策略的優先程序，應對業務的需求，參考瞬息萬變市場情況作出規劃，並根據數據作出決策。

HR應該專注於3個戰略，以應付人才及業務的需求：

一，建立基於情報的採購能力、二，建立公平的內部勞動市場、三，建立參與度。

5/工作未來式

「工作未來式」仍然是遠程和混合勞動力的代名詞，雖然這種轉變對很多組織來說是一個巨大的變化，但它只是變化中的其中一部分，最重要還是勞動力的規劃。

預測未來的人才需求，是未來工作戰略的核心，也是人力資源領導者的首要任務。

要是勞動力規劃與現實脫節，當前的規劃也對環境帶來的變化無效。

HR應該要考慮技能轉換、人才缺乏、高流動率及僱主動態作出轉變。
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早前國際權威研究機構Gartner，以800多名HR領導者為對象，進行年度調查，找出2023年HR需要考慮的5大事項讓各大HR參考，令他們能更有效率地作出管理。

1/領導及管理者的效能

文章提及此項是HR領導及管理者需要最優先考慮的，24%受訪的HR領導者認為，他們領導人才培養的方法，令他們不能為未來工作做好準備。

現時的工作環境要求HR領導者要以更真實的面貌示人，同時擁有同情心及適應能力，這3項必須條件，反映HR領導者要變得更人性化。

HR領導者需要作出承諾、有勇氣和信心，才能成為有效的領導者。

如果只是使用典型的人力資源方法，可能會間接令HR產生不確定的情緒，造成向前邁進的障礙，因此他們應該嘗試脫離原來的框框，使管理變得人性化。

2/組織的設計及變革管理

數碼化轉型、經濟不確定性等因素，導致人力資源工作產生不少變化，所以組織設計、變革管理仍然是首席人力資源官（Chief Human Resources Officer）要解決的首要任務。

太多變革及不確定性會為組織帶來一定影響，如員工對於變革產生抵制的心態。

根據Gartner過往的調查顯示，2016年仍然有74%的員工願意改變工作，以支持組織變革，然而到2022年，這個比率已經下降至38%。

HR領導者需要幫助員工克服改革帶來的變化，並為他們謀求福祉，使他們不會害怕面對變革。

3/員工體驗

最近Gartner公布一項有關員工職業偏好的調查，結果中只有四分之一員工對自己在組織的職位充滿信心，另外四分之三員工就有意尋找新職位。

文章提及，良好的職涯發展是要根據3個步驟：一，設定軌道並表達角色的好處和要求、二，為有潛質的新角色尋找潛在的機會、三，確定實驗目標的內部角色。

現時的情況與以往不同，員工在辦公室的時間越來越短，職涯道路較不清晰，職業選擇就越來越不明顯。

目前員工擁有的技能漸漸變得過時，他們仍然未為未來的角色做好準備，現在的選擇也不能滿足員工的需要，因此人們會重新思考工作在生活中的作用。

人力資源領導需要提出新的職位要求，為員工創造出適合的職位。

4/招聘

36%受訪的HR領導層表示，他們的策略不足以找到他們需要的人才。

文章指出未來6個月人才競爭會顯着增加，領導者需要重新確定招聘策略的優先程序，應對業務的需求，參考瞬息萬變市場情況作出規劃，並根據數據作出決策。

HR應該專注於3個戰略，以應付人才及業務的需求：

一，建立基於情報的採購能力、二，建立公平的內部勞動市場、三，建立參與度。

5/工作未來式

「工作未來式」仍然是遠程和混合勞動力的代名詞，雖然這種轉變對很多組織來說是一個巨大的變化，但它只是變化中的其中一部分，最重要還是勞動力的規劃。

預測未來的人才需求，是未來工作戰略的核心，也是人力資源領導者的首要任務。

要是勞動力規劃與現實脫節，當前的規劃也對環境帶來的變化無效。

HR應該要考慮技能轉換、人才缺乏、高流動率及僱主動態作出轉變。 </s>