text: Behandelt Mitarbeiter endlich wie Menschen! - Harvard Business Manager
  Behandelt Mitarbeiter endlich wie Menschen!
  Auch wenn dahinter häufig eine gute Absicht steht: Wenn es um das Umsetzen von eigentlich klugen Management-Konzepten geht, scheitern viele Führungskräfte fürchterlich. Das gilt für die klassische Hierarchie genauso wie für die vielgepriesene agile, auf Gleichberechtigung abzielende moderne Führungskultur.
  Die Zeit ist reif, um über komplexe Organisationen neu nachzudenken, damit diese menschlicher und beweglicher werden. Widerspruch hört man zu dieser These selten. Nichtsdestotrotz mangelt es an konkreten Vorschlägen wie dieser Wandel vonstattengehen könnte.
  Bei der Mitarbeiterentwicklung sieht es ähnlich aus: Die Forderung, dass überkommene Systeme für jährliche Leistungsbeurteilungen durch ein flexibleres, kontinuierliches Feedback ersetzt werden müssen, ist allgegenwärtig. Auch hier werden sie kaum kritische Stimmen hören. Das gleiche Phänomen kann man in der Diskussion um größere Flexibilität am Arbeitsplatz beobachten (die aber selbstverständlich nicht dem Korpsgeist innerhalb des Unternehmens schaden soll): Auch hier sind wir uns alle einig, dass standardisierte Vereinbarungen und Präsenzpflichten individuelleren Vereinbarungen und Ergebnissorientierung weichen müssen.
  All diese Ideale sind edel. Doch darüber, wie der Arbeitsplatz neu erfunden werden soll, ist das letzte Wort noch nicht gesprochen. Manager müssen sich zwischen Ansätzen entscheiden, die entweder zu eng gefasst oder zu unspezifisch sind. Noch immer schenken die allermeisten Unternehmenskulturen dem Mensch nach wie vor zu wenig Aufmerksamkeit.
  Dabei gibt es durchaus schon Organisationen, die das ändern wollen. Das Problem liegt darin, dass sie es meist per Anordnung versuchen. Ein großes Unternehmen mit dem ich kürzlich zusammengearbeitet habe, erkannte beispielsweise, dass es daran scheiterte seine Mitarbeiter zu entwickeln. Die obere Führungsebene entschied, etwas zu ändern - und war der Ansicht, dass Druck das richtige Mittel dazu sei. Sie führten ein neues Führungssystem ein: Alle Manager sollten fünf wöchentliche Entwicklungsziele für sich und ihre Mitarbeiter definieren. Außerdem sollten sie die Diskussion über die Ziele im Blick behalten. Ein über 200-seitiges Handbuch skizzierte die neuen Begriffe und Prozesse. Zynismus war das Ergebnis.
  Auf der anderen Seite gibt es Unternehmen, die durch Druck versuchen, ihre Organisationen wieder menschlicher zu gestalten. In aller Regel ist ihnen dieser Mechanismus gar nicht bewusst, sondern tritt als Folge nicht zu Ende gedachter Prozesse auf. Netflix ersetzte jährliche Leistungsbeurteilungen und festen Jahresurlaub etwa durch "Gespräche unter Erwachsenen", die einen hohen Grad an persönlichem Ermessen zuließen. Kritiker monierten zwar, dass sich wohl niemand Urlaub nehmen würde, wenn er wüsste, dass in seinem Unternehmen schlechte Performer regelmäßig aussortiert würden - dennoch hielt Netflix an seinem System fest. Auch Amazons Kultur des häufigen Feedbacks ist ein Beispiel dafür, das es auch ein Zuviel an eigentlich guten Methoden geben kann: Es fördert aggressives Verhalten, indem Mitarbeiter das interne Mitarbeiterverzeichnis nutzen, um anonymes Feedback an die Chefs von Kollegen zu senden (das System bietet dazu sogar vorformulierte Texte, es wurde meist dazu genutzt, um andere zu sabotieren, wie dieser Artikel aus der New York Times zeigt). Auch hier war Zynismus die Folge.