text: Unter dem Motto „Siteclinic“ konnten interessierte Teilnehmer des HR Inspiration Camp die Jobseite Ihres Arbeitgebers oder das Karriereportal der Konkurrenz unter die Lupe nehmen lassen. In einer der Sessions wurde sich dann intensiv mit dem Inhalt, Aufbau und der Nutzerfreundlichkeit auseinandergesetzt. Jeder Teilnehmer konnte Lob + Kritik äußern, so gab es für jeden reichlich Feedback und handfeste Änderungsvorschläge, die größtenteils einfach zu realisieren waren – wenn man denn für die Problematiken sensibilisiert wurde.
  Was waren die auffälligsten / häufigsten Punkte an Karriereseiten, die optimierbar wären?
  Kurz gesagt: Barrieren, Barrieren, Barrieren. Eine ausführliche Unternehmens-(Selbst)darstellung unter den Stellenangeboten, störende Image-Videos mit Autoplay-Funktion oder der von der Startseite nicht erreichbare Karrierebereich sorgen dafür, dass potenzielle Bewerber entsprechende Unternehmen bei der Jobsuche gar nicht erst in Betracht ziehen. Hier die auffälligsten Hindernisse der untersuchten Webseiten:
  Schwierige Navigation zum Job-Bereich
  Keep it simple! Klare Strukturen sorgen für Übersichtlichkeit, das gilt für Navigation, Filter- und Suchfunktionen
  Form follows Function – ein unnötig verspieltes Design funktionierte einerseits nicht auf allen Endgeräten und schreckt andererseits Besucher ab
  Selten wird aus Bewerbersicht gedacht (wie Martin Gaedt in seinem HRIC-Vortrag bereits anmerkte): Schaffen Sie einen Kompromiss der Ihnen die Verwaltung der Bewerber erleichtert, aber Interessenten nicht dazu zwingt, stundenlange Datenbank-Einträge für Ihre HR-Software zu verfassen
  Eine Bewerbung ist heutzutage nicht nur per Post oder E-Mail möglich – ohne die Berücksichtigung von sozialen Netzwerken (on- wie offline) werden Potenziale verschenkt
  Aber es gab auch positive Diagnosen:
  Fast alle Webseiten waren responsiv und entsprachen den mobilen Anforderungen
  Jeder „Patient“ empfand seinen Karrierebereich subjektiv schlechter, als er tatsächlich war – eine ideale Motivationsbasis, um die Jobseite regelmäßig zu pflegen
  Oft waren Ressourcen in den Unternehmen vorhanden, um einen ansprechenden und authentischen Eindruck zu liefern: Die Bandbreite reichte von guten Social Media-Auftritten, internen Veranstaltungen, Mitarbeiterporträts bis zu den Möglichkeiten, seine Jobseite durch die eigene Marketing-Abteilung optimieren zu lassen
  Werben Sie mit Ihren Benefits – aber richtig. Sie bieten zusätzliche Leistungen, wie zusätzliche Gesundheitsleistungen, Betriebssport oder flexible Arbeitszeiten? Dann platzieren Sie Ihre Informationen sichtbar als Benefits und nicht nur als Randinformation
  Karriereseiten optimieren aus SEO-Sicht
  Insbesondere das Potenzial von Suchmaschinenoptimierung wird bei Karriereseiten oft noch außer Acht gelassen. Warum eigentlich? Wenn ein Unternehmen neue Bewerber direkt auf die Karriereseite ziehen kann, spart das einerseits Budget für Stellenanzeigen und verkürzt bsw. auch den Prozess der Kontaktaufnahme.
  Während unserer Siteclinic waren folgende Punkte besonders auffällig und häufig:
  Keine oder die gleichen Seitentitel und -beschreibungen für die einzelnen Stellenangebote
  Verschiedene URLs für gleiche Inhalte
  schlechte Formatierung (keine Überschriften) der einzelnen Stellenangebot
  zu lange Ladezeiten
  kryptische und nicht lesbare URLs
  alte URLs zu Stellenangeboten, die auf eine 404 Seite verweisen
  keine interne Verlinkung
  Wie würden wir an die Umsetzung der einzelnen Optimierungen heran gehen?
  Eine der häufigsten Fragen der Teilnehmer. Wie würden wir bei der praktischen Umsetzung einer Optimierung vorgehen? Was sind Sofortmaßnahmen und langfristige Änderungen, die umgesetzt werden sollten.
  Schaffung einer klaren, aufgeräumten Seiten-Struktur und -Navigation.
  Öffnung aller Kanäle für den Bewerber: Wie bsw. Xing-Bewerbung, Mail, Telefon oder auch einfach ein konkreter Ansprechpartner – sonst gehen Ihnen wohlmöglich interessante Bewerber verloren.
  Den gesamten Bewerbungsprozess als Customer Journey aus Sicht der Bewerber denken: Erfolgen z.B. Eingangsbestätigung oder Rückantwort zeitnah? Wie aktuell sind Ihre Ausschreibungen, erkennen das auch Bewerber? Bewerben Sie sich einfach mal anonym bei Ihnen, um den Prozess zu erleben.
  Ermöglichen und fordern Sie Feedback ein! Nutzen Sie alle Optionen und bieten Sie die Möglichkeit, durch Buttons, Formulare oder schriftliche Aufforderungen in E-Mails Verbesserungsvorschläge anzunehmen, und setzen Sie diese um.
  Unsere Checkliste für die schnelle Rehabilitation Ihrer Jobseite:
  Mit den folgenden Fragen können Sie erste Anhaltspunkte und Erkenntnisse gewinnen, welches Optimierungspotenzial in Ihrer Karriereseite steckt:
  Ist Ihre Job- oder Karriereseite durch Suchmaschinen leicht auffindbar?
  Auf welchen Platzierungen in den Sucherergebnissen findet sich Ihre Karriereseite?
  Ist Ihr Karrierebereich direkt von der Startseite erreichbar?
  Finden Sie über 3-4 markante Schlagworte (z.B. Maschinenbau Ingenieur Bielefeld plus ggf. Unternehmensname) Ihre Stellenanzeige in den Suchergebnissen?
  Findet der Bewerber in einer Stellenausschreibung alle Informationen um sich anschließend sofort zu bewerben?
  Können Sie unnötige Barrieren für die Bewerber entfernen?
  Nutzen Sie Social-Buttons für Weiterempfehlungen oder akzeptieren Sie Kurzbewerbungen z.B. via Xing?
  Wissen Sie woher Ihre bisherigen Bewerber kommen – nutzen Sie alle Kanäle um Bewerber anzusprechen?
  Bewerben Sie sich einmal in Ihrem Unternehmen anonym, um Schwierigkeiten im Bewerbungsprozess herauszufinden.
  Fazit und Handlungsempfehlung zur Karrierepage Optimierung
  Unsere Siteclinic hat ergeben: Das Optimierungspotenzial bei Karriereseiten ist enorm! Sprechen Sie Ihre eigene Online-Marketing Abteilung an und bitten Sie Ihre Kollegen, einen Blick auf die Karriereseite des Unternehmens zu werfen und Maßnahmen vorzuschlagen, die inhouse umgesetzt werden können. Diese Herangehensweise macht Sinn, da Bewerber die Kundenzielgruppe Ihres Aufgabengebiets im Personal-Marketing ist. Gehen Sie die Ansprache dieser Zielgruppe mit Marketing-Erkenntnissen und Technologien an, die Sie bereits im Unternehmen haben.
  Darüberhinaus stehen Ihnen unsere Experten selbstverständlich zur Verfügung, eine gezielte Siteclinic Ihrer Karrierepage gemeinsam mit Ihnen durchzuführen.
  Über
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  Marco Hüsener
  Account Manager bei comspace GmbH & Co. KG
  Marco ist bei comspace im Account Management tätig und ist Product Owner für alle Konnektoren. Sein Vertriebsschwerpunkt: Compliance Management mit Got Ethics.
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  KategorienMarketing, People & Culture SchlagwörterHR, HRIC, Jobseiten, Karriereseiten, Personalmarketing, Recruiting, Siteclinic, Unternehmenswebseite
  2 Antworten auf „Neues aus der Siteclinic – So wird Ihre Karriereseite nicht zum Pflegefall“
  Tim Ebert sagt:
  13. März 2016 um 15:57 Uhr
  Hi Marco,
  ein schöner Artikel, der aufzeigt, wo häufig bei Karriereseiten der Hase im Pfeffer liegt, dass HR und Marketing sich enger verzahnen sollten (Personalmarketing ist die Disziplin für zeitgemäßes Recruiting) und wie man mit einfachen Kniffen, die Karriereseite als eigenes Asset und für den Bewerber inhouse optimieren kann. Unseren Kunden, die wir auf http://www.feelgood-at-work.de vorstellen, stehen vor den gleichen Herausforderungen.
  Neben einer attraktiven und nützlichen Darstellung, finde ich es zudem wichtig, dass man Kandidaten je nach Engagment-Level unterschiedliche Pfade der Kontaktaufnahme und Kommunikation bietet. So sollte man solchen Kandidaten (bzw. Leads im Sales-Sprech), die grundsätzlich einen Job oder einen Arbeitgeber interessant finden, sich aber aktuell aus unterschiedlichsten Gründen nicht bewerben wollen/können, in eine Kommunikation führen und diese sanft zu Bewerbern und/oder Botschaftern der Arbeitgebermarke entwickeln. Wir nennen bei feelgood@work nennen das – analog zum Inbound Marketing – Inbound Recruiting bzw. Lead-Nurturing. Unternehmen, die dies berücksichtigen, machen gute Erfahrungen.
  Wie denkst du darüber?
  Liebe Grüße aus Hamburg,
  Tim
  Antworten
  Marco Hüsener sagt:
  15. März 2016 um 17:35 Uhr
  Hallo Tim,
  danke für deine spannenden Ergänzungen.
  Ich kann Dir bei den gezogenen Parallelen zum Inbound-Marketing nur beipflichten.
  Der Umgang mit Kunden liegt längst nicht mehr nur in der Verantwortung einzelner Abteilungen, wie etwa Vertrieb oder Marketing. Der wirtschaftliche Erfolg ist Ergebnis eines effizienten Zusammenspiels aller Mitarbeiter einer Organisation.
  Gleiches gilt nunmal auch für die (potenziellen) Bewerber. Glücklicherweise entwickeln immer mehr Unternehmen ein Verständnis für diese Notwendigkeit und öffnen ihre Kommunikationskanäle, sei es für die eigenen Mitarbeiter oder den Bewerber.
  Viele Grüße,
  Marco
  Antworten
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