text: Der Unternehmer kann grundsätzlich das Anforderungsprofil einer Stelle ändern und damit dem Wandel hin zu Industrie 4.0 Rechnung tragen. Auch ohne eine Vertragsänderung oder eine Änderungskündigung kann der Arbeitgeber vom Arbeitnehmer verlangen, dass er sich z.B. die digitalen Fähigkeiten, die für diese Stelle erforderlich sind, aneignet.
  Verpflichtet der Arbeitgeber in diesem Rahmen den Arbeitnehmer zu einer Fortbildung, muss er die Kosten prinzipiell tragen. Ist diese Fortbildung im Rahmen der Arbeitszeit und überfordert den Betrieb wirtschaftlich oder steht zu erwarten, dass der Mitarbeiter die notwendigen Kenntnisse nicht erlangen kann, ist der Arbeitgeber, unter dem Gesichtspunkt der Zumutbarkeit, nicht dazu verpflichtet, für eine Fortbildung zu sorgen.
  Eine betriebsbedingte (Änderungs-) Kündigung kann dann gerechtfertigt sein, wenn sich das Anforderungsprofil deutlich von der Tätigkeitsbeschreibung im Arbeitsvertrag unterscheidet.
  Eine Kündigung aus verhaltensbedingten Gründen käme dann in Betracht, wenn der Arbeitnehmer die notwenige und zumutbare Fortbildung, nach entsprechenden erfolglosen Abmahnungen, verweigert.
  Der Kerngedanke des kollektiven Arbeitsrechts, entwickelt und weiterentwickelt durch den Gesetzgeber und die Tarifpartner, ist es, mögliche Interessengegensätze zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern auszugleichen.
  Liegt unter Industrie 4.0 auch dann noch ein Betrieb vor, wenn die Arbeit flexibel und mobil erledigt wird? Ist der Anwendungsbereich des Betriebsverfassungsgesetzes dann überhaupt noch eröffnet?
  Das Betriebsverfassungsgesetz definiert den Begriff des Betriebes nicht. Die Rechtsprechung und Literatur haben eine Begriffsbestimmung vorgenommen, die sich an Sinn und Zweck des Betriebsverfassungsgesetzes orientiert. Danach ist ein Betrieb „eine organisatorische Einheit, innerhalb derer ein Arbeitgeber allein oder mit seinen Arbeitnehmern mit Hilfe von technischen und immateriellen Mitteln bestimmte arbeitstechnische Zwecke fortgesetzt verfolgt, die sich nicht in der Befriedigung von Eigenbedarf erschöpfen“. Das Fehlen einer räumlichen Einheit hingegen spricht nicht gegen einen einheitlichen Betrieb. Denn §4 BetrVG geht davon aus, dass auch Betriebsteile außerhalb des Betriebes zu diesem gehören. So ist auch betriebliche Tätigkeit außerhalb der Betriebsstätte, wie bei Monteuren oder Außendienstlern, möglich.
  Mehrere rechtlich selbstständige Unternehmen können auch gem. §1 I 2 BetrVG einen gemeinsamen Betrieb im betriebsverfassungsrechtlichen Sinn haben. So liegt dann ein gemeinsamer Betrieb vor, wenn zusätzlich zu o.g. Voraussetzungen der Einsatz der menschlichen Arbeitskraft von einem einheitlichen Leitungsapparat gesteuert wird. Die einheitliche Leitung muss ich auf die Entscheidungen des Arbeitgebers im Bereich der personellen und sozialen Angelegenheiten des gemeinsamen Betriebes beziehen.
  Somit ist auch im Hinblick auf die flexible Arbeit unter Industrie 4.0 sehr wohl das Betriebsverfassungsgesetz anwendbar, da es sich trotz räumlicher Entgrenzung um einen Betrieb in dessen Sinne handeln kann.
  Der Betriebsrat als Interessenvertretung der Arbeitnehmer nimmt die ihm vom Gesetzgeber gegebenen Rechte und Pflichten so wahr, dass die Arbeit unter menschenwürdigen, gedeihlichen und möglichst wenig gesundheitsschädlichen Bedingungen erledigt werden kann. Er sorgt für eine gute Zusammenarbeit zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer.
  Gerade im Hinblick darauf, dass die Industrie 4.0 die Qualität der Arbeit, die Arbeitszeiten und auch den Schutzumfang des Arbeitnehmers verändern wird, ist ein Betriebsrat dazu da, diese Veränderung im Wege von Betriebsvereinbarungen für den Betrieb und die Mitarbeiter sinnvoll umzusetzen.
  Gemäß §87 I Nr.6 BetrVG ist die Einführung und Anwendung von technischen Einrichtungen, die dazu bestimmt sind, das Verhalten oder die Leistung der Arbeitnehmer zu überwachen, mitbestimmungspflichtig. Das Bundesarbeitsgericht stellt hier darauf ab, dass diese technische Einrichtung auch nur objektiv geeignet sein muss; eine tatsächliche Nutzung zur Überwachung wird nicht vorausgesetzt.
  Voraussetzung für die ordnungsgemäße Einführung und Anwendung ist die Zustimmung des Betriebsrates, die in einer Betriebsvereinbarung, z.B. im Wege eines datenschutzrechtlichen Verbotes der Auswertung oder durch ein Einverständnis, niedergelegt wird. Dadurch werden Unternehmen nicht von der Einführung wichtiger elektronischer Hilfsmittel abgehalten, sondern lediglich bei der Absicht der Leistungs- oder Verhaltenskontrolle eingeschränkt.
  Im Wege der Mitbestimmung über die täglichen Arbeitszeiten und die Pausen können gemäß §87 I Nr.2, Nr.3 BetrVG i.V.m. dem ArbZG Betriebsvereinbarungen geschlossen werden, die zum Beispiel Lebens- oder Jahresarbeitszeit regeln. Die Flexiblere Arbeit könnte durch solche Betriebsvereinbarungen auch unter den bestehenden Arbeitsschutzgesetzen kontrolliert werden. Hierin könnte auch eine Regelung zum Thema „ständige Erreichbarkeit“ entstehen.
  Im Hinblick auf das Crowdsourcing hat der Betriebsrat sowohl Informationsrechte als auch Mitbestimmungsrechte.