text: BAG, 09.10.2012 - 3 AZR 477/10 - Grundsätze zur Vereinbarung einer betrieblichen Altersversorgung; Wirksamkeit der Fristen für die Unverfallbarkeit von Versorgungsanwartschaften | anwalt24.de
  Urt. v. 09.10.2012, Az.: 3 AZR 477/10
  Referenz: JurionRS 2012, 29205
  Aktenzeichen: 3 AZR 477/10
  LAG Hamburg - 19.01.2010 - AZ: 4 Sa 40/09
  § 10 Abs. 2 MuSchG
  ArbR 2013, 47
  EzA-SD 1/2013, 10
  NZA-RR 2013, 150-153
  PflR 2013, 272-277
  Die in § 1 Abs. 1 Satz 1 BetrAVG idF des Gesetzes vom 19. Dezember 1974 (BGBl. I S. 3610) bestimmten Fristen für die Unverfallbarkeit von Versorgungsanwartschaften sind mit Unionsrecht vereinbar und verfassungsgemäß.
  1. festzustellen, dass ihr aus dem Arbeitsverhältnis mit der Beklagten vom 1. April 1966 bis zum 31. März 1979 ein Ruhegeld als monatliche Rente zusteht,
  2. die Beklagte zu verurteilen, ihr ab dem 1. Mai 2007 bis zu einer Neuregelung des Ruhegeldgesetzes ein Mindestruhegeld iHv. monatlich 37,39 Euro zu zahlen.
  aa) Nach der ständigen Rechtsprechung des Senats dürfen Dienstzeiten in unterbrochenen Arbeitsverhältnissen für die gesetzliche Unverfallbarkeit grundsätzlich nicht zusammengerechnet werden (vgl. BAG 14. August 1980 - 3 AZR 1123/78 - zu I 2 der Gründe, BAGE 34, 123; 26. September 1989 - 3 AZR 815/87 - zu 1 c der Gründe, BAGE 63, 47; 22. Februar 2000 - 3 AZR 4/99 - zu II 2 c der Gründe, AP BetrAVG § 1 Unverfallbarkeit Nr. 9 = EzA BetrAVG § 1 Nr. 72; 21. Januar 2003 - 3 AZR 121/02 - zu II 4 b aa der Gründe, BAGE 104, 256). Dies gilt sowohl für die Berechnung der Betriebszugehörigkeit als auch für die Berechnung der Zusagedauer (BAG 19. Juli 1983 - 3 AZR 397/81 - zu 3 der Gründe, DB 1983, 2255; 26. September 1989 - 3 AZR 815/87 - aaO.; 28. März 1995 - 3 AZR 496/94 - BAGE 79, 370). Mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses erlischt die Versorgungszusage.
  aa) Der im Zeitpunkt des Ausscheidens der Klägerin gültige Art. 119 EGVertrag aF enthielt den Grundsatz des gleichen Entgelts für Männer und Frauen bei gleicher Arbeit. Dies ist im Vertrag von Amsterdam vom 16. Juni 1997 (ABl. EG C 340 vom 10. November 1997 S. 1) unverändert beibehalten worden (Art. 141 Abs. 1 EG). Der Anwendungsbereich der Richtlinie 75/117/EWG geht nicht über den des Art. 141 EG bzw. des Art. 119 EG-Vertrag aF hinaus (EuGH 31. März 1981 - C-96/80 - [Jenkins] Rn. 22, Slg. 1981, 911). Danach ist es verboten, wegen des Geschlechts Unterschiede in der Vergütung zu machen und dadurch zu benachteiligen. Art. 119 EG-Vertrag aF schützt nicht nur vor unmittelbarer Diskriminierung, sondern auch vor mittelbarer Diskriminierung. Treffen die nachteiligen Folgen einer Regelung erheblich mehr Angehörige des einen als des anderen Geschlechts, ist eine solche Regelung geschlechtsdiskriminierend, wenn sie nicht durch objektive Gründe gerechtfertigt ist, die nichts mit der Geschlechtszugehörigkeit der benachteiligten Arbeitnehmer zu tun haben (EuGH 31. Mai 1995 - C-400/93 - [Dansk Industri] Slg. 1995, I-1275). Auch Betriebsrenten, die erst nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses gewährt werden, fallen unter den Begriff des Entgelts. Das gilt gleichermaßen für den Anspruch auf die von einem Betriebsrentensystem erbrachten Leistungen wie für den Anspruch auf Anschluss an ein System der betrieblichen Altersversorgung überhaupt. Dementsprechend muss die Frage, ob eine Betriebsrentenanwartschaft unter bestimmten Voraussetzungen beim Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis verfällt, unter Berücksichtigung des Gebots der Lohngleichheit geregelt werden (BAG 18. Oktober 2005 - 3 AZR 506/04 - Rn. 11, BAGE 116, 152).
  bb) Die Klägerin kann sich auf Art. 119 EG-Vertrag aF (später Art. 141 EG, heute Art. 157 AEUV) als unmittelbar anwendbares Recht berufen (EuGH 8. April 1976 - C-43/75 - [Defrenne] Rn. 40, Slg. 1976, 455; 17. Mai 1990 - C-262/88 - [Barber] Rn. 39, Slg. 1990, I-1889; BAG 7. September 2004 - 3 AZR 550/03 - BAGE 112, 1; 18. Oktober 2005 - 3 AZR 506/04 - Rn. 12, BAGE 116, 152). Dabei ist die Feststellung einer tatsächlichen erheblichen Benachteiligung ebenso Sache des nationalen Gerichts (EuGH 9. Februar 1999 - C-167/97 - [Seymour-Smith und Perez] Slg. 1999, I-623) wie die Feststellung, ob und inwieweit eine gesetzliche Regelung, die zwar unabhängig vom Geschlecht der Arbeitnehmer angewandt wird, im Ergebnis Frauen jedoch stärker trifft als Männer, aus objektiven Gründen, die nichts mit einer Diskriminierung aufgrund des Geschlechts zu tun haben, gerechtfertigt ist (EuGH 13. Mai 1986 - C-170/84 - [Bilka-Kaufhaus] Rn. 36, Slg. 1986, 1607; 13. Juli 1989 - C-171/88 - [RinnerKühn] Rn. 15, Slg. 1989, 2743). Der Senat kann daher unter dem Blickwinkel des Gemeinschaftsrechts selbst entscheiden, ob die gewählten Mittel einem notwendigen Ziel der nationalen Sozialpolitik dienen und für die Erreichung des Ziels geeignet und erforderlich sind. Einer Vorlage nach Art. 267 Abs. 3 AEUV bedarf es in dieser Frage nicht (vgl. BAG 18. Oktober 2005 - 3 AZR 506/04 - aaO.).
  (1) Die Normsetzung ist von gesetzgeberischen Zielsetzungen und Wertungen geprägt. Gesetze stehen in einem veränderlichen Umfeld sozialer Verhältnisse, gesellschaftspolitischer Anschauungen und rechtlicher Rahmenbedingungen (BVerfG 8. April 1998 - 1 BvR 1773/96 - zu B I 2 a der Gründe, BVerfGE 98, 49 [BVerfG 08.04.1998 - 1 BvR 1773/96]; 18. April 2008 - 1 BvR 759/05 - zu II 2 b bb (1) der Gründe, BVerfGK 13, 455). Mit dem Gesetz zur Verbesserung der betrieblichen Altersversorgung vom 19. Dezember 1974 hat der Gesetzgeber den Interessenwiderstreit zwischen der unternehmerischen Freiheit des Arbeitgebers und dem Sozialschutz des Arbeitnehmers mit dem übergeordneten Ziel einer möglichst weiten Verbreitung der betrieblichen Altersversorgung gelöst. Vorausgegangen war eine richterliche Rechtsfortbildung, die vorsah, dass Anwartschaften bei ordentlicher Arbeitgeberkündigung vor Eintritt des Versorgungsfalls nach mehr als 20-jähriger Betriebszugehörigkeit nicht verfallen (BAG 10. März 1972 - 3 AZR 278/71 - BAGE 24, 177). Bis dahin verfielen Anwartschaften bei einem vorzeitigen Ausscheiden des Arbeitnehmers. Die mit dem Betriebsrentengesetz eingeführten gesetzlichen Grenzen der Verfallbarkeit sind Vorschriften, die zugunsten der Arbeitnehmer in das Gesetz aufgenommen wurden und die Vertragsfreiheit der Parteien beschränken (BAG 18. Oktober 2005 - 3 AZR 506/04 - Rn. 19, BAGE 116, 152). Damit wurde auch die berufliche Mobilität der Arbeitnehmer gefördert. Die in § 1 Abs. 1 Satz 1 BetrAVG aF bestimmte Mindestzusagedauer bzw. Mindestdauer der Betriebszugehörigkeit ist das Ergebnis eines Kompromisses zwischen Sozialschutz und Berufsfreiheit der Arbeitnehmer einerseits sowie der unternehmerischen Freiheit und dem Bindungsinteresse des Arbeitgebers andererseits. Mit der Einführung der Mindestzusagedauer von zehn Jahren und der Mindestdauer der Betriebszugehörigkeit von zwölf Jahren hat der Gesetzgeber zum einen den betrieblichen und wirtschaftlichen Interessen des Arbeitgebers, die Entstehung einer Vielzahl von Kleinanwartschaften zu verhindern, Rechnung getragen. Zum anderen wurde die bisherige, durch die Rechtsprechung geschaffene Unverfallbarkeitsfrist von 20 Jahren halbiert und das Erfordernis einer ordentlichen Arbeitgeberkündigung als Beendigungstatbestand aufgegeben. Damit ist der Gesetzgeber dem Schutzbedürfnis der Arbeitnehmer nachgekommen. Der Gesetzgeber ging bei der Gestaltung der Unverfallbarkeit von einer eingeschränkten Schutzbedürftigkeit von Arbeitnehmern mit kürzerer Betriebszugehörigkeit aus. Nach seiner Vorstellung konnten die durch den Verfall in einem kürzeren Arbeitsverhältnis eintretenden Verluste von Versorgungsanwartschaften eher anderweitig ausgeglichen werden als solche aus langandauernden Arbeitsverhältnissen. Aufgrund der damaligen rechtlichen Rahmenbedingungen hatte der Gesetzgeber mit den Bestimmungen zur Unverfallbarkeit in § 1 Abs. 1 Satz 1 BetrAVG aF eine ausgewogene Regelung geschaffen. Der Gesetzgeber war nicht verpflichtet, statt eines ersatzlosen Verfalls von Kleinanwartschaften eine Abfindungsmöglichkeit zu schaffen. Da eine solche Abfindung von Kleinanwartschaften nicht geeignet wäre, einen nennenswerten Beitrag zur Altersversorgung des Arbeitnehmers zu leisten, durfte der Gesetzgeber - auch zur Begrenzung des Verwaltungsaufwands des Arbeitgebers - den Verfall solcher Anwartschaften anordnen. Dies gilt auch im Hinblick auf das unionsrechtliche Lohngleichheitsgebot.
  bb) Die Unverfallbarkeitsregelung in § 1 Abs. 1 Satz 1 BetrAVG aF verstößt auch nicht gegen den Gleichheitssatz des Art. 3 Abs. 1 GG. Der allgemeine Gleichheitssatz gebietet dem Gesetzgeber, unter steter Orientierung am Gerechtigkeitsgedanken wesentlich Gleiches gleich und wesentlich Ungleiches ungleich zu behandeln. Bei einer ungleichen Behandlung von Personengruppen unterliegt der Gesetzgeber in der Regel einer strengen Bindung (BVerfG 6. März 2002 - 2 BvL 17/99 - BVerfGE 105, 73, 110). An die eine Ungleichbehandlung rechtfertigenden Gründe sind um so höhere Anforderungen zu stellen, je stärker sich die Ungleichbehandlung auf die Ausübung grundrechtlich geschützter Freiheiten nachteilig auswirken kann (BVerfG 15. Juli 1998 - 1 BvR 1554/89, 963/94, 964/94 - BVerfGE 98, 365). Für die ungleiche Behandlung der Arbeitnehmer, die eine Zusagedauer von zehn Jahren bzw. eine Dauer der Betriebszugehörigkeit von zwölf Jahren nicht erfüllen, gegenüber solchen, die diese Voraussetzungen erfüllen, gibt es indes sachlich einleuchtende Gründe. Denn Sachgründe, die eine mittelbare Diskriminierung ausschließen könnten, genügen erst recht den "einleuchtenden" Differenzierungskriterien des Gleichheitssatzes (BAG 27. Januar 1998 - 3 AZR 415/96 - zu B I 4 b bb der Gründe, AP BetrAVG § 1 Zusatzversorgungskassen Nr. 45 = EzA BetrAVG § 1 Zusatzversorgung Nr. 7). § 1 Abs. 1 Satz 1 BetrAVG aF stellte, um das übergeordnete Ziel einer möglichst weiten Verbreitung der betrieblichen Altersversorgung zu erreichen, einen angemessenen Ausgleich zwischen den widerstreitenden Interessen der unternehmerischen Freiheit des Arbeitgebers einerseits und dem Sozialschutz der Arbeitnehmer andererseits dar (BAG 18. Oktober 2005 - 3 AZR 506/04 - Rn. 22, BAGE 116, 152).
  dd) Ebenso wenig wird Art. 12 Abs. 1 GG durch § 1 Abs. 1 Satz 1 BetrAVG aF verletzt. Zwar ist zum Schutz der Berufsfreiheit und der Freiheit der Wahl des Arbeitsplatzes sicherzustellen, dass ein vorzeitig ausscheidender Arbeitnehmer bei seiner Versorgungsanwartschaft keine Verluste erleidet, die ihn faktisch an einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses hindern. Ihm dürfen keine Bindungen auferlegt werden, die zu den Interessen des Arbeitgebers in keinem angemessenen Verhältnis stehen (BVerfG 15. Juli 1998 - 1 BvR 1554/89, 963/94, 964/94 - BVerfGE 98, 365). Dabei verfügt der Gesetzgeber jedoch über einen besonders weiten Gestaltungsspielraum (BVerfG 15. Juli 1998 - 1 BvR 1554/89, 963/94, 964/94 - zu C V 2 der Gründe, aaO.). Der Gesetzgeber ist bei der Einführung des Betriebsrentengesetzes dieser Regelungspflicht aus Art. 12 Abs. 1 GG nachgekommen und hat den vertraglichen Verfallsklauseln mit Wirkung ab dem 19. Dezember 1974 eine Schranke gesetzt (BAG 18. Oktober 2005 - 3 AZR 506/04 - Rn. 25, BAGE 116, 152). Ob er bei der Festlegung der Mindestzusagedauer von zehn Jahren bzw. der Mindestdauer der Betriebszugehörigkeit von zwölf Jahren weit genug gegangen ist, unterliegt der Einschätzungsprärogative des historischen Gesetzgebers. Es ist nicht ersichtlich, dass Arbeitnehmer im Hinblick auf die Mindestzusagedauer von zehn Jahren bzw. die Mindestdauer der Betriebszugehörigkeit von zwölf Jahren in § 1 Abs. 1 Satz 1 BetrAVG aF faktisch an der Beendigung ihres Arbeitsverhältnisses gehindert oder die Interessen des Arbeitgebers an einer langen Betriebstreue des Arbeitnehmers unverhältnismäßig gestärkt wurden.