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  Flexible Arbeitszeit – wem nützt sie?
  Arbeitszeit-Flexibilität geht laut dem Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung häufig zulasten der Arbeitnehmer.
  Der Mensch, eingespannt in das Räderwerk der modernen Arbeitswelt. Foto: alphaspirit - stock.adobe.com
  Nürnberg.Der klassische Nine-to-Five-Job ist ein Auslaufmodell: In den vergangenen drei Jahrzehnten haben sich immer mehr Arbeitszeitmodelle etabliert, die von der starren Einteilung von fünf Tagen à acht Stunden die Woche abweichen. Gerade in der Diskussion um den drohenden Fachkräftemangel wird diese Entwicklung gern als positive Gegenmaßnahme gewertet. Schließlich ist Flexibilität unverzichtbar, um Menschen für den Arbeitsmarkt (zurück-) zu gewinnen, die ihre Arbeit mit Kindererziehung oder der Pflege von Angehörigen in Einklang bringen müssen. Doch wenn "mehr Flexibilität" gefordert wird, meinen nicht notwendigerweise alle dasselbe: Denn während von Arbeitnehmerseite flexible Arbeitszeitmodelle gefordert werden, die eine vernünftige Work-Life-Balance ermöglichen, steht auf Arbeitgeberseite der Wunsch im Vordergrund, die Arbeitskraft der Mitarbeiter möglichst flexibel einsetzen zu können – nach Vorgabe von Arbeitsspitzen und -tälern, der optimalen Ausnutzung der Produktionskapazitäten und der schnelleren Bedienung von Kundenwünschen. Gerade im Zuge weltweiter Arbeitsteilung und digitaler Vernetzung steigen die Anforderungen an die Arbeit und der Bedarf an flexiblen Arbeitszeitmodellen noch zusätzlich.
  Was bestimmt Flexibilität?
  Angesichts dieser gegensätzlichen Interessen stellt sich die Frage, ob die zunehmende Flexibilisierung der Arbeitszeit tatsächlich von den Bedürfnissen der Arbeitnehmer oder doch eher von denen der Arbeitgeber angetrieben wird. Mit dieser Frage beschäftigt sich das Ende 2017 erschienene Diskussionspapier des Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB) "The role of employer, job and employee characteristics for flexible working time" (Die Rolle von Betriebs-, Job- und Beschäftigtenmerkmalen für flexible Arbeitszeit).
  Die Autoren Ines Zapf und Enzo Weber untersuchten dafür Bestimmungsfaktoren von Überstunden und verschiedenen Arbeitszeitarrangements. Bei den Merkmalen des Betriebs wurden die Wettbewerbssituation, Informationen zu Arbeitnehmervertretungen und die Zusammensetzung der Belegschaft berücksichtigt, etwa die Anteile an Teilzeit- oder befristet Beschäftigten. Darüber hinaus flossen Merkmale wie Betriebsgröße und Branche ein. Bei den Merkmalen der Beschäftigten wurden Faktoren wie Geschlecht und Alter, familiäre Situation, Informationen zum Arbeitsvertrag, Qualifikationsniveau und berufliche Stellung einbezogen. Als Merkmale des Jobs wurden berufliche Autonomie sowie Informationen zu Beruf und Führungsposition berücksichtigt.
  Arbeitszeitflexibilität wurde dabei durch das Auftreten von bezahlten und unbezahlten Überstunden sowie verschiedener Arbeitszeitmodelle abgebildet: fester Beginn und festes Ende der täglichen Arbeitszeit, vom Betrieb festgelegte und teilweise wechselnde Arbeitszeiten, selbstbestimmte Arbeitszeit sowie Gleitzeit mit Arbeitszeitkonto. Während bezahlte und unbezahlte Überstunden sowie eine vom Arbeitgeber – fest oder variabel – vorgegebene Arbeitszeit als Beispiele für Arbeitgeber-orientierte Flexibilität gewertet wurden, galten selbstbestimmte Arbeitszeit und Gleitzeit als vorwiegend Arbeitnehmer-orientiert. Was die Studie besonders auszeichnet, ist, dass sie zum ersten Mal Daten von Arbeitgeber- und Arbeitnehmerseite gleichermaßen auswertet: Sie basiert auf Daten der Linked Employer-Employee-Studie des Sozio-ökonomischen Panels (SOEP-LEE) für Deutschland.
  Das Ergebnis widerlegt die Annahme, dass mehr Arbeitszeitflexibilität in Deutschland ein Anzeichen für eine – in Zeiten des oft beschworenen Fachkräftemangels anzunehmende – Stärkung der Arbeitnehmerposition ist: Nach wie vor sind vor allem Betriebs- und Jobmerkmale für Überstunden und für die verschiedenen Arbeitszeitmodelle bestimmend, Merkmale der Beschäftigten spielen dagegen nur eine untergeordnete Rolle. Insgesamt weisen die Befunde also darauf hin, dass Arbeitszeitflexibilität überwiegend arbeitgeberorientiert ist. Dies zeigt sich am deutlichsten – und wenig überraschend – bei festen Arbeitszeiten und vom Betrieb festgelegten, teilweise wechselnden Arbeitszeiten. Selbstbestimmte Arbeitszeiten werden besonders stark von Jobmerkmalen wie einer hohen Autonomie bestimmt, Gleitzeit mit Arbeitszeitkonto besonders stark von Betriebsmerkmalen wie der Betriebsgröße. Bei bezahlten Überstunden spielen Betriebsmerkmale wie die Branche die wichtigste Rolle, bei den unbezahlten Überstunden sind es Jobmerkmale wie die Führungsposition.
  Bei der Bewertung der Ergebnisse darf natürlich nicht vergessen werden: Arbeitgeber-orientierte Arbeitszeit-Flexibilität ist ein Schlüsselinstrument für den Erfolg von Deutschlands Wirtschaft, die von vielen exportorientierten Firmen mit großem internationalem Wettbewerbsdruck geprägt ist. Durch Kurzarbeit während der großen Rezession konnte ein massiver Arbeitsplatzabbau vermieden werden. Dennoch verschärft die steigende Teilnahme von Frauen am deutschen Arbeitsmarkt die Notwendigkeit, Arbeit und Familie in Einklang zu bringen und mehr Arbeitnehmer-orientierte Arbeitsmarkt-Flexibilität bereitzustellen.
  Auch das Bundesministerium für Wirtschaft und Energie wirbt mit Broschüren für "Fachkräfte sichern – Flexible Arbeitszeitmodelle" bei Unternehmen für mehr Flexibilität; es nennt als Möglichkeiten Gleitzeit, Jahresarbeitszeit, Vertrauensarbeitszeit, Teilzeitarbeit, Jobsharing und Telearbeit und gibt Handreichungen, wie diese sich im Betrieb implementieren lassen. Es bleibt also abzuwarten, ob die Unternehmen die Mittel nutzen, die ihnen der Arbeitsmarkt bietet, um proaktiv gegen den Fachkräftemangel tätig zu werden.
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  Die Mär vom dunklen Mittelalter
  Das "dunkle Mittelalter" ist, was die Arbeitszeit betrifft, gar nicht so dunkel: Die hauptsächlich noch landwirtschaftlich und handwerklich geprägte Arbeit ist flexibel und wird vor allem durch die jahreszeitlich wechselnde Tageslänge bestimmt. Sie beträgt demnach zwischen acht und 16 Stunden täglich, Sonn- und eine große Anzahl an kirchlichen Feiertagen ausgenommen. Durch viele und ausgedehnte Pausen kam man damit, so der Ökonom Bert Rürup, auf eine jährliche Arbeitszeit von 2000 Stunden. Das ist etwas mehr als der heutige Standard in Deutschland, doch deutlich weniger als in den Hochzeiten der Industrialisierung.
  Die Trennung von Arbeitsstätte und Wohnort und exaktere Möglichkeiten der Zeitmessung machen eine von der Freizeit strikt abgegrenzte "Arbeitszeit" erst möglich. Durch ein Überangebot an Arbeitskräften infolge von Bauernbefreiung und Gewerbefreiheit, das auch Frauen und Kinder miteinbezog, konnten die Arbeitgeber die Bedingungen allerdings frei diktieren. Die Arbeitszeit stieg von zehn bis zwölf Stunden pro Tag respektive 60 bis 72 Stunden pro Woche um das Jahr 1800 bis zum Jahr 1860 auf 14 bis 16 Stunden pro Tag beziehungsweise 80 bis 85 Wochenstunden.
  Ab den 1860er-Jahren bildet sich eine Arbeiterbewegung heraus. Gleichzeitig beginnt eine Verkürzung der Arbeitszeiten: zunächst von 1860 bis 1880 etwa auf zwölf, in den 80ern auf elf Stunden. Der Erste Kongress der Zweiten sozialistischen Internationale fordert 1889 erstmals den Achtstundentag. Erste Vorreiter auf Arbeitgeberseite führen den bald ein: Die Jalousie- und Holzpflasterfabrik von Heinrich Freese in Berlin 1891/92, Ernst Abbe vom Zeiß-Werk in Jena 1900, Bosch 1904 und das Bayer-Werk 1909.
  Im Ersten Weltkrieg steigt die Arbeitszeit erneut an, doch 1919 wird der Achtstundentag Gesetz. In den 1920er-Jahren kommen auch die Vereinbarungen zu Urlauben in Schwung: Tarifliche Urlaubsregelungen, im Kaiserreich noch selten, finden sich 1920 in 65 und 1925 in 86 Prozent der Tarifverträge. Außerdem setzt in der zweiten Hälfte der 1920er-Jahre eine Rationalisierung ein, die zu einer höheren Arbeitslosigkeit führt. Der Allgemeine Deutsche Gewerkschaftsbund ADGB fordert 1930 erstmals die 40-Stunden-Woche: Die Verkürzung der Arbeitszeit soll helfen, die infolge der Weltwirtschaftskrise gestiegene Arbeitslosigkeit einzudämmen.
  In der Nachkriegszeit wird die Forderung nach der 40-Stunden-Woche wieder aufgenommen. Bereits 1952 steht der 1. Mai im Zeichen der Forderung nach deren Einführung. Diese findet sich auch im Aktionsprogramm 1955/56 und wird zum 1. Mai 1956 auf die Formel gebracht: "Samstags gehört Vati mir". Vorreiter auf dem Weg zur 40-Stunden-Woche ist die IG Metall: Sie erreicht, dass in der Metallindustrie bis zum 1. Januar 1967 die Arbeitszeit stufenweise auf 40 Stunden gesenkt wird. Auf andere Branchen wirkt sie sich zeitversetzt aus: Erst 1978 gilt sie schließlich für über 90 Prozent der Arbeitnehmer in Deutschland.
  Nach der Wiedervereinigung einigen sich 1990 die Tarifparteien in der Metall-, Elektro- und Druckindustrie auf eine schrittweise Einführung der 35-Stunden-Woche bis 1995. Schon vor Ende der 1990er-Jahre werden die Arbeitszeitverkürzungen jedoch vielerorts wieder zurückgenommen. Nach und nach werden die 38,5 Wochenstunden für Beamte auf ausnahmsweise bis zu 42 Stunden die Woche verlängert.