text: Diese Publikation enthält die Empfehlungen der Plattform ''Digitale Arbeitswelt'' zum zeit- und ortsflexiblen Arbeiten. Die Empfehlungen basieren auf den Ergebnissen einer Arbeitsgruppe. Die Darstellung behandelt das flexible Arbeiten bei sozialversicherungspflichtig Beschäftigten...
  Flexibilitätsbedarfe von Beschäftigten und Betrieben im digitalen Wandel Chancen und Risiken flexibler Arbeitsmodelle Erfolgsfaktoren für gute betriebliche Gestaltung Mitglieder der Plattform ''Digitale Arbeitswelt'' Mitglieder der Arbeitsgruppe ''Orts- und zeitflexibles Arbeiten'' Diese Publikation enthält die Empfehlungen der Plattform ''Digitale Arbeitswelt'' zum zeit- und ortsflexiblen Arbeiten. Die Plattform ist hochrangig mit Vertreterinnen und Vertretern der Sozialpartner, Unternehmen und Wissenschaft besetzt. Sie wird von Bundesministerin Andrea Nahles und Jörg Hofmann, Erster Vorsitzender der IG Metall, geleitet. Die Empfehlungen basieren auf den Ergebnissen einer Arbeitsgruppe, die zum Thema ''orts- und zeitflexibles Arbeiten'' eingesetzt worden war. Die Darstellung behandelt das flexible Arbeiten bei sozialversicherungspflichtig Beschäftigten. Andere Beschäftigungsformen, z.B. Crowdworking, werden in einer anderen Arbeitsgruppe diskutiert. Da der Nationale IT-Gipfel den größeren Rahmen bildet, liegt der Fokus der Darstellung auf Gestaltungsfragen, die im Zuge der Digitalisierung der Wirtschaft und Arbeitswelt sichtbar werden. Die digitale Transformation der Arbeitswelt stellt Unternehmen vor unterschiedliche Herausforderungen, insbesondere bei der Abwägung zwischen Investitionen und Nutzen bzw. Bedarf. Von Beschäftigten wird sie unterschiedlich wahrgenommen. Für die einen ist sie Verheißung und Lebensgefühl, für die anderen bedeutet sie Unsicherheit und neue Belastungen. Die Lebenssituationen der Beschäftigten, die Bedarfe von Betrieben und die daraus resultierenden Ansprüche an die Gestaltung unserer Arbeitswelt sind vielfältig. Deshalb braucht es vor allem differenzierte Antworten in verschiedenen Feldern und Themenbereichen. Dafür sind betriebliche und tarifliche Lösungen, die auf Besonderheiten der Betriebe und einer Branche eingehen können, das geeignete Instrument. Gesetzliche Regelungen brauchen wir dort, wo gleiche Mindeststandards für alle Beschäftigten gelten sollen. Betriebsvereinbarungen und Tarifverträge können darauf aufbauen. Bei der Umsetzung von Lösungen sollen Beschäftigte und Betriebe profitieren, die Interessen zeit- und ortsflexibel und nicht zeit- und ortsflexibel arbeitender Beschäftigter sowie der unterschiedlichen Betriebe sollen bei der Umsetzung berücksichtigt werden, Arbeitgeberangebote sollen in beiderseitigem Einverständnis freiwillig genutzt werden können, Benachteiligungen sollen vermieden werden. Die Beschäftigten sollen, soweit möglich, an Flexibilität und Zeitsouveränität bei der Ausgestaltung der Arbeit im Rahmen der geltenden gesetzlichen, tariflichen und betrieblichen Regelungen gewinnen und von mehr Gestaltungsfreiheit für ihr Familien- und Privatleben profitieren. Dabei sollen die Maßnahmen nach einer Anlaufphase den Betriebsablauf und die Betriebsorganisation nicht beeinträchtigen oder sogar zu Verbesserungen des Betriebsablaufs und der Betriebsorganisation führen. Für die Kundinnen und Kunden soll die Qualität der Leistungen gleich bleiben oder sich sogar verbessern. Eine Begleitung der Konzeption, Einführung und Umstellung durch die Beschäftigten und/oder die Beschäftigtenvertretungen kann die Chancen auf eine erfolgreiche Umsetzung erhöhen. Eine geeignete Grundlage sind betriebliche oder tarifliche Vereinbarungen. Dabei hat der Arbeitgeber mittels arbeitsplatzbezogener Gefährdungsbeurteilungen im Betrieb die Notwendigkeit von Arbeitsschutzmaßnahmen zu ermitteln und gegebenenfalls die erforderlichen Maßnahmen zu treffen und auf ihre Wirksamkeit zu überprüfen. Aus Sicht der Arbeitgeber kann dieser ohne die Mitwirkung der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer seiner Pflicht, insbesondere beim mobilen Arbeiten, jedoch nicht vollständig nachkommen. Aus Sicht der Gewerkschaften sind Verbesserungen bei der Mitbestimmung der betrieblichen Interessenvertretungen in Fragen des Datenschutzes, der Arbeitsorganisation (v. a. hinsichtlich Arbeitsabläufen und Zuschnitt von Tätigkeiten) und bei der Leistungsmessung notwendig. Die Fragen des Arbeits- und Datenschutzes werden in einer weiteren Arbeitsgruppe noch umfassender erörtert. Deutschland ist geprägt von spezifischen Mitbestimmungsstrukturen, die sich in Zeiten von rasanten und grundlegenden Veränderungen als sehr nützlich erweisen werden können. Gerade das spezifische Zusammenspiel von Tarifpolitik und betrieblicher Mitbestimmung bietet Chancen für eine Innovationskultur, die betriebliche Ideen und Innovationen unterstützt, Beschäftigtenbelange berücksichtigt und verankerte Rechtsund Schutzsysteme des Arbeitsschutzes u. Ä. respektiert. Betriebliche Entwicklungen können dabei Vorreiter für allgemeinere tarifliche Regelungen, aber auch zum ''abgesicherten Testfeld'' für bestehende Regelungen werden. In dieser Perspektive besteht ebenfalls die Möglichkeit, die Anliegen und Vorstellungen der einzelnen Beschäftigten wertschätzend und respektvoll und alle Beschäftigtengruppen zu integrieren. Diese können und sollten - das haben die Beispiele, die in der Fokusgruppe behandelt wurden, gezeigt - über organisierte Beteiligung Eingang in betriebliche Regelungen finden, auch wenn die Beteiligung nicht in jedem Fall rechtlich verpflichtend ist. Ob es gelingt, in der Tradition der sozialen Marktwirtschaft zu neuen Kompromissen zu gelangen, wird zur Schlüsselfrage nicht nur für die Arbeitswelt, sondern für unsere Wirtschaft und Gesellschaft insgesamt. Die Fokusgruppe empfiehlt hierzu den Einsatz betrieblicher Praxislabore, die beispielsweise auch im Rahmen der Initiative Neue Qualität der Arbeit umgesetzt werden könnten. Noch ist vieles offen. Wo Spielräume erkannt und die Risiken durch Gestaltung reduziert werden, treten die Chancen der digitalen Arbeitswelt für die Beschäftigten und die Betriebe in den Vordergrund. Diese Chancen wollen wir nutzen. Die Ausgestaltung von Arbeitszeitmodellen und mobilem Arbeiten liegt primär in der Verantwortung der Tarifvertragsparteien, der Betriebspartner und der Arbeitsvertragsparteien - innerhalb des bestehenden gesetzlichen Rahmens. Ziel des Arbeitszeitgesetzes ist unter anderem, die Sicherheit und den Gesundheitsschutz der Beschäftigten zu gewährleisten und die Rahmenbedingungen für flexible Arbeitszeiten in diesem Sinne zu gestalten. Es geht daher im Grundsatz von einem Achtstundentag und sechs Werktagen pro Woche aus. Die werktägliche Arbeitszeit kann ohne besondere Begründung auf bis zu zehn Stunden verlängert werden. Die Verlängerung muss innerhalb von sechs Kalendermonaten oder 24 Wochen auf durchschnittlich acht Stunden ausgeglichen werden. Es ist nach Beendigung der täglichen Arbeitszeit eine ununterbrochene Ruhezeit von elf Stunden zu gewähren. Der wöchentliche Ruhetag ist grundsätzlich der Sonntag. Arbeitszeiten über zehn Stunden sind möglich. So kann per Tarifvertrag unter anderem geregelt werden, die Arbeitszeit bei Arbeitsbereitschaft (z.B. Wachgewerbe) oder Bereitschaftsdienst (z.B. Krankenhäuser, Werksfeuerwehr) werktäglich über zehn Stunden zu verlängern, unter besonderen Voraussetzungen auch ohne Ausgleich (Opt-out). Auch in bestimmten Branchen (Landwirtschaft, Behandlung, Pflege, Betreuung, öffentlicher Dienst) können per Tarifvertrag längere Arbeitszeiten zugelassen werden. Abweichungen sind auch bei der täglichen Ruhezeit von elf Stunden möglich. So kann beispielsweise in einigen Branchen (z.B. Kranken-, Pflege- und Betreuungseinrichtungen, Gastgewerbe, Verkehrsbetriebe, Landwirtschaft und Tierhaltung) die Ruhezeit auf zehn Stunden verkürzt werden, wenn die Verkürzung innerhalb von vier Wochen durch Verlängerung einer anderen Ruhezeit auf mindestens zwölf Stunden ausgeglichen wird. Per Tarifvertrag kann unter der Bedingung, dass die Art der Arbeit dies erfordert, geregelt werden, die Ruhezeit um bis zu zwei Stunden zu kürzen. Die Tarifparteien können auch zulassen, dass entsprechende Regelungen in einer Betriebs- oder Dienstvereinbarung getroffen werden. Mit der zunehmenden Digitalisierung gewinnt auch die ''arbeitsbezogene erweiterte Erreichbarkeit'' weiter an Bedeutung. Auch hier gelten die üblichen arbeitsrechtlichen Grundsätze. Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer sind nicht verpflichtet, für ihren Arbeitgeber in der Freizeit erreichbar zu sein. Etwas anderes gilt nur dann, wenn eine entsprechende vertragliche, rechtlich zulässige Vereinbarung besteht. Ohne entsprechende Vereinbarung gibt es auch keine Verpflichtung zur Erbringung von Überstunden. Ausnahmen hiervon können in Notfällen bestehen. Arbeiten Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer in ihrer Freizeit (Ruhezeit), ist dies grundsätzlich als Arbeitszeit im Sinne des Arbeitszeitgesetzes zu bewerten. Auf leitende Angestellte findet das Arbeitszeitgesetz jedoch keine Anwendung. Der Arbeitgeber trägt Verantwortung dafür, dass Arbeitszeiten, die über die tägliche Arbeitszeit von acht Stunden hinausgehen, aufgezeichnet werden. Insgesamt ist der Arbeitgeber verpflichtet, darauf zu achten, dass die Beschäftigten im Rahmen der gesetzlichen Regelungen arbeiten. Auch bei flexibler Arbeit ist der Beschäftigtendatenschutz zu beachten, der sich insbesondere aus dem Bundesdatenschutzgesetz ergibt. Dabei ist es das Ziel, das Persönlichkeitsrecht der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer unter besonderer Berücksichtigung des in einem Arbeitsverhältnis bestehenden Abhängigkeitsverhältnisses zu schützen. Eine wichtige Rolle bei der Gestaltung der konkreten Arbeitsbedingungen spielen die Vorschriften des Arbeitsschutzes, wie sie im Arbeitsschutzgesetz und den konkretisierenden Rechtsverordnungen festgelegt sind. Ziel des Arbeitsschutzes ist der Schutz aller Beschäftigten, die Verhütung von Unfällen und - physischen wie psychischen Gesundheitsgefahren. Mittels Gefährdungsbeurteilungen sind auch Risiken des mobilen Arbeitens zu erfassen, auf welche die Betriebsparteien durch Arbeitsschutzmaßnahmen und betriebliche Regelungen reagieren können...