text: Deloitte-Studie "Talente für den Mittelstand" - Auftakt der Studienserie "Erfolgsfaktoren im Mittelstand"
  Mittelständische Unternehmen sind Motor der Wirtschaft, denen der "Treibstoff" gut ausgebildeter Talente für das mittlere und obere Management auszugehen droht. Denn die Nachwuchskräfte orientieren sich primär in Richtung großer Konzerne - obwohl eigenen Angaben zufolge die Unternehmensart eine nachrangige Rolle spielt.
  Entscheidend sind vielmehr "weiche Faktoren" wie kulturell-führungsbezogene Aspekte - klar vor Einstiegsgehalt und Dienstwagen. Absolventen legen besonderen Wert auf abwechslungsreiche Teamarbeit, internationale Einsatzmöglichkeiten und gute Unternehmensreputation.
  Genau das bieten Mittelständler, doch sind sie in der Zielgruppe der jungen Talente nicht präsent. Sie müssen ihre Kommunikationsarbeit erheblich intensivieren und ihre Stärken öffentlichkeitswirksam präsentieren. Das zeigt die Deloitte-Studie "Talente für den Mittelstand" aus der Studienserie "Erfolgsfaktoren im Mittelstand", in der in der Praxis häufig gehörte Aussagen anhand von Forschungsergebnissen des Deloitte Mittelstandsinstituts an der Otto-Friedrich-Universität Bamberg auf den Prüfstand gestellt werden.
  Auch die Mittelständler haben gewisse Erwartungen an die Bewerber.
  Gibt es fachlich keine Probleme, so stellt insbesondere die kulturelle Integration oft eine Hürde dar: Junge Mitarbeiter sollen sich möglichst schnell in das soziale Unternehmensgefüge einpassen, was nicht immer reibungslos vonstatten geht. Vor allem legen die Unternehmen Wert auf soziale Kompetenzen - und beklagen sich über fehlende Kommunikationsfähigkeit.
  Wie kann dem Mittelstand zu mehr Aufmerksamkeit verholfen werden?
  Entscheidend ist die erhöhte Wahrnehmung durch Nachwuchstalente. Dazu ist eine zielgruppenspezifische, strategisch durchdachte Selbstdarstellung notwendig, die sich auf die international ausgerichtete, abwechslungsreiche Teamarbeit und eine ausgeprägte Work-Life-Balance-Kultur fokussiert - auch ein faires und gerechtes Vergütungsmodell sollte nicht vernachlässigt werden. Es ist wichtig, von Anfang an jene Talente anzusprechen, die am besten zur Unternehmenskultur passen. Anhand seiner Untersuchungen hat das Deloitte Mittelstandsinstitut unterschiedliche Typen von Absolventen identifiziert. Diese können jeweils durch individuelle Rekrutierungsstrategien angesprochen werden. Das Hauptdefizit des Mittelstands liegt jedoch in der Kommunikation. Hier besteht erhebliches Entwicklungspotenzial - insbesondere bei den Instrumenten einer strategischen Kommunikationspolitik wie z.B. aktiver Medienarbeit, der Präsenz auf Recruiting-Veranstaltungen sowie dem Auf- und Ausbau eines industrie- und universitätsübergreifenden Netzwerks.