text: Digitale Vernetzung: Freifunker bieten jetzt offenes, kostenloses Video-Konferenz-System an | Freifunk Mainz
  Um Menschen zu verbinden und der digitalen und sozialen Isolation vorzubeugen, bieten die Freifunker aus Mainz, Wiesbaden und Umgebung jetzt ein offenes, kostenloses Video-Konferenz-System für alle an.
  Das System bietet allen Menschen die Möglichkeit, auf einfache Weise über die Website eine neue Videokonferenz zu starten und sich mit anderen Menschen auf dem Rechner oder dem Mobiltelefon per Videotelefonie auszutauschen.
  Zu finden ist die Videokonferenz-Lösung über den einfach zu merkenden Link https://meet.freifunk-mwu.de
  Auf der Website gibt man dann den Namen des Meetings ein und schon kann es losgehen. Eine Registrierung ist nicht erforderlich. Die Lösung kann kostenlos genutzt werden. Die Lösung basiert auf der Open-Source-Software „Jitsi Meet“ , wird auf den Servern der Freifunker aus Mainz, Wiesbaden und Umgebung betrieben, und stellt eine verschlüsselte Verbindung her.
  In den gängigen App-Stores findet sich die App „Jitsi Meet„, mit der man auf dem Smartphone oder Tablet bequem videokonferenzen kann. Sie funktioniert sehr gut.
  Standardmäßig ist in der App als SERVER erstmal eine eigene Instanz von Jitsi hinterlegt, auf dem man Konferenzen starten kann. Will man einem Meeting auf unserem Freifunk-Server beitreten, muss man als Meeting-Name den ganzen Link rein kopieren z.B. „https://meet.freifunk-mwu.de/Test“
  Wenn man mit der App eigene Meetings auf dem Freifunk-MWU-Server erstellen will oder nicht ständig den ganzen Link kopieren oder abtippen will, kann man in den Einstellungen der App auch den Standard-Server einfach ändern auf meet.freifunk-mwu.de
  Im Browser wird man nach der Freigabe von Webcam und Mikrophon gefragt, die man natürlich bestätigen muss, wenn man sich sehen und miteinander reden will. Empfohlen wird aktuell Chrome. Mit Firefox gibt es noch Probleme. Wer auf Nummer sicher gehen will, sollte die App nutzen.
  Dieser Beitrag wurde am 26. März 2020 von Florian Altherr in Dienste, Freifunk hilft veröffentlicht. Schlagworte: Freifunk, Jitsi, Jitsi Meet, Meet, Videkonferenz, Video.	
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  4 Gedanken zu „Digitale Vernetzung: Freifunker bieten jetzt offenes, kostenloses Video-Konferenz-System an“	
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  Change, Transformation, Transition – welchen Titel Sie der Veränderung Ihrer Organisation auch geben möchten, so ganz eindeutig kann das Konzept der Veränderung nicht gefasst werden. Change ist unglaublich komplex und beeinflusst Unternehmen in all ihren Dimensionen: Strategie, Strukturen, Kultur, Prozesse, Beziehungen, Menschen, Raum und Führung. Da kann man schon mal den Überblick und die Steuerung verlieren.
  Also liegt es nahe, sich ein Modell zu suchen, das Orientierung in Change-Prozessen bietet. Und tatsächlich, eine schnelle Google-Recherche zeigt: Es gibt Change-Management-Modelle, die Veränderungsprozesse entmystifizieren und Struktur und Halt bieten. Die ersten Treffer sind meist Kotters 8-Stufen-Modell, Lewins 3-Phasen-Modell, Krügers 5-Phasen-Modell oder die Change-Kurve.
  „Wunderbar“, denken Sie sich und legen los, Ihren Change nach einem oder mehreren dieser Modelle zu managen. Denn eins haben sie alle gemeinsam: Sie sind schnell verständlich, einfach aufgebaut und in nachvollziehbaren Schritten gegliedert.
  Auffällig beim Aufbau und der Benamung der meisten Change-Modelle ist der Fokus auf eine chronologische Abfolge von Schritten, Maßnahmen oder Organisationszuständen. Schauen wir uns die Modelle einmal genauer an.
  Kurt Lewins 3-Phasen-Modell hat schon ein paar Jahre auf dem Buckel – wird aber immer mal wieder gerne in ursprünglicher oder leicht abgewandelter Form auch in Vorstandssitzungen genutzt, um die anstehende Transformation ganz einfach zusammenzufassen: 1. Auftauen 2. Bewegen 3. Einfrieren. Ganz einfach. Und ganz logisch.
  Nur leider: Viel zu kurz gegriffen und eindimensional gedacht. Gut möglich, dass zu Lewins Lebzeiten in der ersten Hälfte des 20. Jahrhunderts Veränderungen so gesteuert werden konnten. Aber eine Organisation des 21. Jahrhunderts „auftauen“ und wieder „einfrieren“? Undenkbar. Und auch unmöglich. Klar, auch heute gibt es mal mehr Change und dann weniger – aber ein mechanistisches und selbstzentriertes Verständnis von Organisationen, wie es Lewins Modell verbreitet, wird Ihnen nicht helfen, Ihren Change zu managen.
  Schauen wir uns also John Kotters sehr weit verbreitetes 8-Phasen-Modell an. Im Prinzip geht er von einem ähnlichen Change-Verständnis wie Lewin aus. Nur teilt er sein Modell granularer auf und geht praxisorientierter vor, indem er je Stufe erklärt, was getan werden muss, um den Change zu gestalten.
  Das ist schon mal hilfreicher als Lewins Ansatz. Aber: Auch Kotter betrachtet Change als einen schrittweisen Prozess, ein Rezept, dem Führungskräfte einfach folgen können. Was bei Rückschritten passiert, bleibt unklar.
  Und aus der Praxis können wir berichten: Die ersten 6 Stufen sind vergleichsweise einfach zu meistern (siehe Grafik). Stufe 7 und 8 hingegen können Monate und Jahre in Anspruch nehmen.
  Das Modell stellt die schwierigsten, langwierigsten und kompliziertesten Herausforderungen, nämlich das Erreichen und Verankern tiefgreifender Veränderungen, einfach als zwei letzte Stufen dar.
  Spätestens ab Stufe 6 können Sie Kotters Modell also zur Seite legen. Dennoch: Kotters Modell prägt auch modernes Change Mangement noch stark. Der Einsatz einer Vision, der Aufbau eines Change-Führungsteams und das Formulieren eines „sense of urgency“ sind drei klassische Change-Rezepte, die auch heute noch angewandt werden, mal mehr, mal weniger erfolgreich.
  Weiter zu Krügers 5-Phasen-Modell, das eigentlich ein typisches Managementvorgehen beschreibt. Uns erinnert es an Klassiker wie den PDCA-Zyklus, nur ohne den Zyklus, oder an das typische Beratervorgehen „Diagnose, Design, Delivery“ – Krüger ergänzt noch Verstetigung.
  In Krügers Modell spiegelt sich ein ähnliches Change-Verständnis wie bei Lewin und Kotter wider. Im Gegensatz zu seinen Vorgängern, weist Krüger allerdings auf die Möglichkeit von Rückschritten hin, auch wenn das im Modell selbst nicht zu erahnen ist.
  Change wird für ihn wie ein normales Projekt in verschiedenen Phasen gesteuert. Phase erledigen, abhaken, nächste Phase. Hilfreich ist das Modell sicherlich für Change-Neulinge, die sich eine grundlegende Orientierung über klassische Change-Prozesse (falls es solche heute noch gibt) verschaffen wollen. Für fortgeschrittene Reflect-Notizen-Lesende wie Sie bietet das Modell vermutlich kaum neue Erkenntnisse.
  Zum Abschluss ein Blick auf die Change-Kurve. Anders als die vorherigen Modelle legt sie den Fokus nicht auf das Management des Change-Prozesses, sondern zeichnet den Verlauf der Emotionen in einer Veränderung. Von Schock über Verneinung hin zu Einsicht, Akzeptanz und zum Ausprobieren neuer Verhaltensweisen, und schließlich zur Erkenntnis und Integration neuen Verhaltens.
  Die Change-Kurve bietet also einen Einblick in das Gefühlsleben und Verhalten der vom Change betroffenen bzw. am Change beteiligten Menschen. Das ist gewissermaßen hilfreich, unterstützt es Change Manager doch darin, Reaktionen von Mitarbeiter*innen zu antizipieren und mit den richtigen Methoden aufzufangen oder zu mitigieren (auch wenn das Modell zum richtigen Umgang mit den emotionalen Zuständen keine Anhaltspunkte bietet).