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  ABI Plus™
  Der ABI Plus™ (Arbeitsbewältigungsindex Plus™) ist ein Messinstrument für den Status der Arbeitsbewältigung in Ihrem Betrieb (die Abstimmung von Arbeitsbedingungen mit Ressourcen der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter). Er wurde im Rahmen des AUVA- und PVA-Programms „Fit für die Zukunft – Arbeitsfähigkeit erhalten“ entwickelt und baut auf dem Workability Index (WAI) auf. Erweitert wurde der WAI durch die Möglichkeit, mit dem ABI Plus™ Beeinflussungsfaktoren der Arbeitsfähigkeit wie Sinn, Kompetenzen, Einklang von Beruf und Privatem erheben zu können.
  Der ABI Plus™ gibt auch Auskunft darüber, in welche Bereiche ein Betrieb investieren sollte (z.B. Gesundheitsförderung und Ergonomie oder Weiterbildung, Führungskräftekompetenz), um die Arbeitsfähigkeit und Arbeitsbewältigung seiner Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zu fördern. Weitere Informationen finden Sie hier.
  Arbeitsbedingte Erkrankungen
  sind Krankheiten, die vorwiegend oder zum Teil durch das Arbeitsumfeld bzw. durch die Arbeitstätigkeit bedingt sind.
  Arbeitsfähigkeit
  Arbeitsfähigkeit ist dann gegeben, wenn sich die Ressourcen einer Person und die an sie gestellten Aufgaben in Balance befinden.
  Verschiedene Faktoren aus vier Bereichen bilden das Fundament für die Arbeitsfähigkeit eines Menschen (wie im „Haus der Arbeitsfähigkeit" von Prof. Juhani Ilmarinen dargestellt):
  physische, psychische und geistig-mentale Gesundheit
  fachliche Qualifikationen, Wissen, Kompetenzen, Fähigkeiten und Fertigkeiten
  Werte, Einstellungen und Motivationen
  Arbeitsinhalte, Arbeitsumgebung, Führung, Arbeitsorganisation
  Arbeitsfähigkeit ist also immer sowohl durch die individuellen Möglichkeiten und Voraussetzungen der Person selbst beeinflusst, als auch durch die Situation, in der sie sich befindet.
  Arbeitsmedizin
  Die Arbeitsmedizin ist ein Fachgebiet der Medizin, das sich mit der Untersuchung, Bewertung, Begutachtung und Beeinflussung der Wechselbeziehungen zwischen Anforderungen, Bedingungen und Organisation der Arbeit sowie dem Menschen, seiner Gesundheit, seiner Arbeits- und Beschäftigungsfähigkeit und seinen Krankheiten befasst.
  Dazu gehören einerseits die Prävention und Diagnostik arbeits- oder umweltbedingter Gesundheitsschäden und Berufskrankheiten. Andererseits ist die ergonomische Gestaltung von Arbeitsplätzen und Arbeitsabläufen eine wesentliche Aufgabe, ferner die Integration von chronisch Kranken (wie PatientInnen mit Rheuma, Epilepsie, Diabetes mellitus etc.) und behinderten Personen in den Arbeitsprozess (oft in Zusammenarbeit mit Arbeitsassistenzen). Arbeitsmedizin ist das klassische ärztliche Fachgebiet der Prävention, der Gesundheitsförderung und der Rehabilitation. Die Arbeitsmedizin ist somit vor allem auch eine beratende Medizin und hat keine heilenden Aufgaben zu erfüllen. Sie ist sprechende Medizin, das heißt auf den Dialog mit der Zielgruppe ausgerichtet. Diese ist in der Mehrzahl nicht krank. Um präventiv wirken zu können müssen Arbeitsmedizinerinnen und Arbeitsmediziner aktiv auf die Menschen zugehen.
  Arbeitspsychologie
  Arbeits- und OrganisationspsychologInnen befassen sich mit dem Erleben und Verhalten des Menschen bei der Arbeit bzw. in Organisationen (Betrieben). Es gibt wissenschaftlich beforschte Grenzen, ab denen Arbeitsbedingungen für Menschen zur psychischen und/oder sozialen Belastung werden. Das kann – wenn diese Fehlbelastungen über längere Zeit bestehen bleiben - dazu führen, dass es zu Unstimmigkeiten und häufigen Konflikten kommt bis hin zu Mobbing, Bossing, Stalking, dass Menschen suchtkrank werden, (z.B. Alkohol, Medikamente, Coffein, Zigaretten...) oder psychische und/oder physische Erkrankungen von Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter vermehrt auftreten und Unfälle häufiger werden.
  Arbeits- und OrganisationspsychologInnen diagnostizieren die Ursachen und schlagen gezielte und wirkungsvolle Maßnahmen zu deren Behebung vor. Weiters begleiten sie Betriebe bei der Umsetzung dieser und anderer Maßnahmen oder bei Veränderungsprozessen in Unternehmen und evaluieren den Erfolg.
  Arbeitssoziologie
  Die Arbeitssoziologie befasst sich mit der Arbeit in allen sozialen Ausformungen. Dabei werden arbeitsbezogene Einstellungen, Interessen und Handlungen mit der Arbeitsorganisation und den Strukturen der Arbeitswelt in Beziehung gesetzt.
  Prozesse des täglichen Arbeitslebens, die nicht immer gleich auf den ersten Blick für uns erkennbar sind, werden sichtbar gemacht. Im Zentrum steht nicht die Person im Arbeitsprozess, sondern die Strukturen innerhalb derer Personen handeln und die durch ihr Handeln erzeugt werden.
  Analyse- und Interventionsfelder sind zum Beispiel: Kooperations- und Konfliktverhalten einschließlich des „Absentismus“, die Vereinbarkeit von Familie und Beruf, betriebliche Hierarchie und Mitbestimmung, Arbeitsmotivation, Arbeitserfahrung wie etwa Arbeitsfreude, Gruppenbildung, Anforderungen und Qualifikation, Kooperation und Arbeitsteilung, Formen und Techniken der Arbeit, Arbeit und sozialer Status sowie die gesellschaftliche Organisation der Arbeit.
  ASchG (Arbeitnehmerinnen- und Arbeitnehmerschutzgesetz)
  Seit Jänner 2013 ist die Novelle des Arbeitnehmerinnen- und Arbeitnehmerschutzgesetzes (ASchG) in Kraft getreten. Dabei wird die Verpflichtung der Arbeitgeberin und des Arbeitgebers zur Evaluierung arbeitsbedingter psychischer Belastungen ausdrücklich betont, wie auch schon in § 68 Abs. 1 als besondere Maßnahme bei Bildschirmarbeit seit jeher gefordert. Gegenstand der Evaluierung arbeitsbedingter psychischer Belastungen sind ausschließlich die Bedingungen/Verhältnisse, unter denen Arbeit stattfindet. Es geht NICHT um die Messung von Arbeitszufriedenheit, Burn-out, Leistung, Stress oder ähnlichem bei einzelnen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern, sondern um konkrete Einflussfaktoren aus folgenden Dimensionen (lt. § 3 Abs. 2 ASchG Stand der Technik/ÖNORM EN 10075):
  Arbeitsaufgaben und Tätigkeiten (z.B. emotionale Belastung durch Umgang mit schwierigen Kundinnen und Kunden, hohe Verantwortung, Daueraufmerksamkeit bei Überwachungstätigkeiten...)
  Arbeitsorganisation (z.B. Arbeitstempo, Pausengestaltungen, Schichtarbeit, unklare Zuständigkeiten, häufige Unterbrechungen...)
  Arbeitsumgebung (z.B. Lärm, Klimabedingungen, Beleuchtung und Belichtung, Arbeitsmittel und Arbeitsstoffe, Software...)
  Organisationsklima (z.B. Führungsverhalten, Kommunikation, Zusammenhalt, Handlungsspielräume...)
  Die Evaluierung arbeitsbedingter psychischer Belastungen ist nicht zu verwechseln mit dem Angebot von fit2work.
  AUVAfit
  Ergebnisse aus der Epidemiologie zeigen, dass beispielsweise ein gutes Betriebsklima, faire Aufstiegschancen, wertschätzende Vorgesetzte oder ein angemessener Arbeitsumfang Stress oder andere Fehlbeanspruchungen erst gar nicht aufkommen lassen.
  Die AUVA hat mit einem interdisziplinären Team ein Programm entwickelt, das Fehlbeanspruchungen durch arbeitsbedingte psychische Belastungen und arbeitsbedingte Belastungen des Bewegungs- und Stützapparats sowie deren Wechselwirkungen vermeiden bzw. beseitigen soll. Die arbeitsbedingten Belastungen werden zunächst analysiert und basierend auf der Analyse erarbeiten Spezialistinnen und Spezialisten der AUVA gezielte Maßnahmen für Verbesserungen der Arbeit oder deren Ausführungsbedingungen.
  Arbeitspsychologische und ergonomische Beratung und Betreuung gehören in allen Phasen des AUVAfit dazu.
  www.auva.at/auvafit
  B
  Betriebliche Gesundheitsförderung
  Betriebliche Gesundheitsförderung (kurz BGF genannt) bezeichnet alle gemeinsamen Maßnahmen von ArbeitnehmerInnen und ArbeitgeberInnen zur Förderung und Verbesserung von Gesundheit und Wohlbefinden am Arbeitsplatz. Im Rahmen der Betrieblichen Gesundheitsförderung werden möglichst umfassend Ressourcen und Potenziale identifiziert, die die Gesundheit von Belegschaften fördern können. Ein breiter Zugang zum Thema Gesundheitsförderung sorgt dafür, dass möglichst kreativ auf Bedürfnisse von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer reagiert werden kann, betriebliche Gegebenheiten berücksichtigt werden und alle Beteiligten in Betrieben empowert werden, sich aktiv um Gesundheit zu bemühen. Während individueller Verhaltensförderung durchaus auch Aufmerksamkeit geschenkt wird, liegt in der Praxis der Betrieblichen Gesundheitsförderung der Schwerpunkt der Maßnahmen eindeutig im verhältnisfördernden Bereich. Da betriebliche Gesundheitsförderung im Regelfall einem ganzheitlichen Konzept folgt, muss die Qualitätssicherung sich an der Struktur, dem Prozess und dem Ergebnis orientieren.
  Betriebliches Eingliederungsmanagement
  Das betriebliche Eingliederungsmanagement (kurz BEM genannt) ist eine Aufgabe der Arbeitgeberin oder des Arbeitgebers mit dem Ziel, eine mögliche Arbeitsunfähigkeit von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern möglichst gering zu halten, erneuter Arbeitsunfähigkeit vorzubeugen und den Arbeitsplatz der oder des betroffenen Beschäftigten im Einzelfall zu erhalten sowie gesundheitsförderlich (jedoch wenigstens nicht weiter schädigend) zu gestalten.
  Im weiteren Sinne geht es um ein betriebliches Gesundheitsmanagement zum Schutz der Gesundheit der Belegschaft.
  Betriebsberatung
  Im Gegensatz zum Case Management geht es bei der Betriebsberatung weniger um den einzelnen Menschen als vielmehr um das berufliche Umfeld. Expertinnen und Experten helfen dem Betrieb dabei, Arbeit (z.B. Arbeitszeit, Arbeitsumfeld, Arbeitsorganisation, Arbeitsmittel, Arbeitsplatz,...) so zu gestalten, dass sie von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern das gesamte Berufsleben hindurch gesund ausgeführt werden kann und auch gerne ausgeführt wird und dass sie keine Schädigungen verursacht.
  Burnout
  Gesundheitliche Probleme können Körper oder Psyche betreffen. Der Begriff Ausgebranntsein oder Burnout-Syndrom bezeichnet einen besonderen Fall ausgeprägter emotionaler Erschöpfung und reduzierter Leistungsfähigkeit. Burnout ist die letzte Phase einer Entwicklung, an deren Ende oft psychosomatische Erkrankungen, Depression oder Suchtgefährdung stehen.
  Burnout und andere psychische Erkrankungen sind aber nicht nur ein persönliches Problem der Betroffenen, sondern häufig Reaktionen auf Lebens- und Arbeitsbedingungen.
  C
  Case Management
  Unter Case Management (dt. Fallmanagement) versteht man eine gut organisierte und auf den Bedarf einer Einzelperson zugeschnittene Hilfeleistung. Die Person wird dabei von einer Case Managerin oder einem Case Manager begleitet, und zwar über die Grenzen von Einrichtungen, Dienstleistungen, Ämtern und Zuständigkeiten hinweg. So bekommen Hilfesuchende in einem komplexen Handlungsfeld eine auf ihre individuellen Problemlagen zugeschnittene Hilfestellung in Form eines abgestimmten Maßnahmenpakets. Ein wesentliches Element dabei ist die aktive Einbeziehung der Betroffenen in die Planung, Zielvereinbarung und Umsetzung.
  Coaching
  Coaching meint die lösungs- und zielorientierte Begleitung von Menschen zur Förderung der Selbstreflexion sowie der selbstgesteuerten Verbesserung der Wahrnehmung, des Erlebens und des Verhaltens. Die Coaches begleiten die Klientin oder den Klienten bei der Realisierung eines Anliegens oder der Lösung eines Problems. Ziel des Coachings im beruflichen Kontext ist vor allem die Verbesserung der Lern- und Leistungsfähigkeit unter Berücksichtigung der Voraussetzungen der Einzelperson. Coaching ist ein Prozess, der sich über eine Reihe von Sitzungen erstrecken kann.
  D
  Datenschutz
  Datenschutz bezeichnet den Schutz des Einzelnen vor Missbrauch personenbezogener Daten. Datenschutz steht für die Idee, dass jeder Mensch grundsätzlich selbst entscheiden kann, wem wann welche seiner persönlichen Daten zugänglich sein sollen. Der Datenschutz will den sogenannten "gläsernen Menschen" verhindern. Bei fit2work werden alle Informationen absolut vertraulich behandelt und keine persönlichen Daten ohne Zustimmung an Dritte weitergegeben.
  E
  Early Intervention
  bedeutet wörtlich übersetzt „Frühzeitiges Einschreiten". Im Falle von fit2work ist damit gemeint, dass die Beratung so früh wie möglich, nachdem erste gesundheitliche Einschränkungen auftreten, beginnen soll. In jedem Fall aber, bevor die gesundheitliche Problematik sich so verschlimmert, dass die Invalidität nicht mehr verhindert werden kann.
  Ergonomie
  Das Wort "Ergonomie" setzt sich aus den altgriechischen Worten für "Arbeit", "Werk" und "Regel", "Gesetz" zusammen und ist somit die Wissenschaft von der Gesetzmäßigkeit menschlicher Arbeit.
  Ziel der Ergonomie (siehe auch http://www.auva.at/ergonomie) ist es, die Arbeitsbedingungen und Arbeitsmittel für eine Aufgabe so passend zu gestalten, dass das Arbeitsergebnis optimal wird und die arbeitenden Menschen möglichst nicht geschädigt werden, auch wenn sie die Arbeit über Jahre hinweg ausüben. Dementsprechend ist eine ergonomische Arbeitsplatzgestaltung ein wichtiger Bestandteil zum Erhalt der Arbeitsfähigkeit.
  Evaluierung arbeitsbedingter psychischer Belastungen
  Seit Jänner 2013 ist die Novelle des ArbeitnehmerInnenschutzgesetzes (ASchG) in Kraft getreten. Dabei wird die Verpflichtung des Arbeitgebers zur Evaluierung arbeitsbedingter psychischer Belastungen ausdrücklich betont, wie auch schon in § 68 Abs. 1 als besondere Maßnahme bei Bildschirmarbeit seit jeher gefordert.
  Gegenstand der Evaluierung arbeitsbedingter psychischer Belastungen sind ausschließlich die Bedingungen/Verhältnisse, unter denen Arbeit stattfindet. Es geht NICHT um die Messung von Arbeitszufriedenheit, Burnout, Leistung, Stress oder ähnlichem bei einzelnen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern, sondern um konkrete Einflussfaktoren aus folgenden Dimensionen (lt. § 3 Abs. 2 ASchG Stand der Technik/ÖNORM EN 10075):
  Arbeitsaufgabe und Tätigkeiten (z. B. emotionale Belastung durch Umgang mit schwierigen Kundinnen und Kunden, hohe Verantwortung, Daueraufmerksamkeit bei Überwachungstätigkeiten, …)
  Arbeitsorganisation (z. B. Arbeitstempo, Pausengestaltungen, Schichtarbeit, unklare Zuständigkeiten, häufige Unterbrechungen, …)
  Arbeitsumgebung (z. B. Lärm, Klimabedingungen, Beleuchtung und Belichtung, Arbeitsmittel und Arbeitsstoffe, Software, …)
  Organisationsklima (z. B. Führungsverhalten, Kommunikation, Zusammenhalt, Handlungsspielräume, …)
  Die Evaluierung arbeitsbedingter psychischer Belastungen wird hier deswegen erwähnt, weil es oft zu Verwechslungen mit fit2work kommt.
  F
  fit2work-Beauftragte/r
  Der/die Beauftragte ist die zentrale Ansprech- und Koordinationsperson im fit2work-Prozess innerhalb des Unternehmens. Er/sie koordiniert die betriebliche Eingliederung von gefährdeten bzw. gesundheitlich eingeschränkten Menschen. Dabei greift er/sie auf die Unterstützung interner und externer Expertinnen und Experten zurück und wird zu Beginn von der fit2work-Beraterin oder dem fit2work-Berater gecoacht und unterstützt.
  Er/sie ist Angehörige/r des Unternehmens und soll auch nach Projektende gefährdeten Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern als direkte/r AnsprechpartnerIn zur Verfügung stehen.
  I
  Integrationsteam
  Die Aufgabe des Integrationsteams ist die Eingliederung von Menschen, die gesundheitlich beeinträchtigt sind, oder von Menschen mit Behinderung in den Arbeitsprozess sowie die gezielte Unterstützung besonders belasteter Gruppen von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern durch das Unternehmen (betriebliches Eingliederungsmanagement).
  Invalidität
  Ist eine Person aus gesundheitlichen Gründen nicht in der Lage, einer Erwerbstätigkeit nachzugehen, so leistet die gesetzliche Pensionsversicherung eine finanzielle Absicherung (Pension). Dabei gilt das „Alles-oder-Nichts-Prinzip". Demnach hat eine Person mit geminderter Arbeitsfähigkeit entweder Anspruch auf Pension in voller Höhe oder aber gar keinen Pensionsanspruch.
  Je nachdem, ob es sich um Arbeiterinnen und Arbeiter, Angestellte oder selbständig Erwerbstätige handelt, wird unterschieden:
  Arbeiterinnen und Arbeiter - Invalidität
  Angestellte - Berufsunfähigkeit
  selbständig Erwerbstätige - Erwerbsunfähigkeit
  Der Begriff Invalidität wird umgangssprachlich meist für jede Art der geminderten Arbeitsfähigkeit, also auch für Berufsun­fähig­keit und Erwerbsunfähigkeit, verwendet.
  P
  Prävention
  Als Prävention bezeichnet man vorbeugende Maßnahmen, um ein unerwünschtes Ereignis oder eine unerwünschte Entwicklung zu vermeiden.
  R
  Rehabilitationsgeld
  Das Rehabilitationsgeld wird für die Dauer der vorübergehenden Invalidität/Berufsunfähigkeit gewährt, wenn
  Invalidität/Berufsunfähigkeit voraussichtlich im Ausmaß von mindestens sechs Monaten vorliegt und
  berufliche Maßnahmen der Rehabilitation nicht zweckmäßig oder nicht zumutbar sind.
  Es wird vom zuständigen Krankenversicherungsträger ausgezahlt.
  Die/Der Versicherte ist verpflichtet, an der Durchführung der Rehabilitationsmaßnahmen entsprechend mitzuwirken.
  W
  Wiedereingliederungsteilzeit
  Mit 1. Juli 2017 haben Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer die Möglichkeit, mit ihren Arbeitgeberinnen und Arbeitgebern eine Wiedereingliederungsteilzeit zu vereinbaren.Werden die Grundvoraussetzungen erfüllt – ein zumindest 3 Monate bestehendes Dienstverhältnis sowie ein durchgehender Krankenstand von zumindest 6 Wochen vor Antritt der Wiedereingliederungsteilzeit – kann auf diesem Weg die Arbeitszeit auf 25 bis 50% der im Arbeitsvertrag festgelegten Arbeitszeit reduziert werden.
  Während der Wiedereingliederungsteilzeit erhalten die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer das entsprechend der Arbeitszeitreduktion anteilige Entgelt von ihrer Arbeitgeberin oder ihrem Arbeitgeber. Zusätzlich haben die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer während der Wiedereingliederungsteilzeit Anspruch auf ein Wiedereingliederungsgeld aus Mitteln der Krankenversicherung. Dieses gebührt anteilig für die reduzierte Arbeitszeit in Höhe des erhöhten Krankengelds (60% der Bemessungsgrundlage).
  Die Wiedereingliederungsteilzeit kann für die Dauer von 1 bis 6 Monaten vereinbart werden. Eine einmalige Verlängerung um 1 bis 3 Monate ist möglich.
  Für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, die eine Wiedereingliederungsteilzeit in Anspruch nehmen wollen, stellt fit2work die erste Anlaufstelle dar.