text: Deutsche Post DHL - Geschäftsbericht 2011 - Vergütungsbericht
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  Konzernlagebericht Geschäft und Umfeld Geschäftstätigkeit und Organisation Übernahmerechtliche Angaben Vergütung von Vorstand und Aufsichtsrat Rahmenbedingungen Unternehmenssteuerung Deutsche-Post-Aktie Entwicklung der Aktie Analystenempfehlungen Aktionärsstruktur Investor-Relations-Arbeit Wirtschaftliche Lage Gesamtaussage des Vorstands Wesentliche Ereignisse Ertragslage Finanzlage Vermögenslage Unternehmensbereiche Überblick BRIEF EXPRESS GLOBAL FORWARDING, FREIGHT SUPPLY CHAIN Nichtfinanzielle Leistungsindikatoren Mitarbeiter Unternehmerische Verantwortung Beschaffung Forschung und Entwicklung Kunden und Qualität Marken Nachtrag EU-Beihilfeentscheidung Postbank-Transaktion Prognose Gesamtaussage zur erwarteten Entwicklung Chancen und Risiken Chancen Risiken Gesamtaussage Strategische Ausrichtung Künftige Organisation Künftige Rahmenbedingungen Umsatz- und Ergebnisprognose Erwartete Finanzlage Corporate Governance Bericht des Aufsichtsrats Sitzungen Ausschüsse Besetzung Aufsichtsrat und Vorstand Interessenkonflikte Kodex Jahresabschluss Aufsichtsrat Mitglieder Ausschüsse Vorstand Mandate Vorstand Aufsichtsrat Corporate-Governance-Bericht Unternehmensführungspraktiken Verhaltenskodex Vorstand und Aufsichtsrat Ausschüsse Ziele für die Zusammensetzung des Aufsichtsrats Aktienoptionsprogramme Vergütungsbericht Konzernabschluss Gewinn-und-Verlust-Rechnung Gesamtergebnisrechnung Bilanz Kapitalflussrechnung Eigenkapitalveränderungsrechnung Anhang Grundlagen und Methoden Segmentberichterstattung Erläuterungen zur Gewinn-und-Verlust-Rechnung Erläuterungen zur Bilanz Erläuterungen zur Kapitalflussrechnung Sonstige Erläuterungen Versicherung des Vorstands Bestätigungsvermerk des unabhängigen Abschlussprüfers Weitere Informationen Der Konzern Konzernstruktur Soll-Ist-Vergleich EINFACH WACHSEN Interview mit dem Vorstandsvorsitzenden Märkte erschließen – Wachstum sichern Angebot erweitern – Service verbessern Intelligent planen – Effizienz steigern Standorte Mehrjahresübersicht Grafiken- und Tabellenverzeichnis Termine Kontakte Startseite Corporate Governance Corporate-Governance-Bericht Vergütungsbericht Vergütungsbericht Der Vergütungsbericht ist gleichzeitig Bestandteil des Konzernlageberichts. Struktur der Vergütung des Konzernvorstands im Geschäftsjahr 2011 Die Gesamtvergütung der einzelnen Vorstandsmitglieder für das Geschäftsjahr 2011 hat der Aufsichtsrat festgelegt. Er hat über das Vergütungssystem für den Vorstand einschließlich der wesentlichen Vertragselemente beraten und beschlossen. Dafür wurde die Expertise eines unabhängigen Vergütungsberaters eingeholt. Die Vorstandsvergütung orientiert sich an der Größe und der globalen Ausrichtung des Unternehmens, seiner wirtschaftlichen und finanziellen Lage sowie an den Aufgaben und Leistungen des jeweiligen Vorstandsmitglieds. Die Vergütung ist so bemessen, dass sie im internationalen und nationalen Vergleich wettbewerbsfähig ist und damit einen Anreiz für engagierte und erfolgreiche Arbeit bietet. Die Vergütung des Vorstands im Jahr 2011 ist marktüblich, angemessen und leistungsorientiert; sie setzt sich zusammen aus erfolgsunabhängigen und variablen, das heißt erfolgsbezogenen Komponenten mit kurz-, mittel- und langfristiger Wirkung. Erfolgsunabhängige Komponenten sind die Jahresfestvergütung (Grundgehalt), Nebenleistungen und Pensionszusagen. Die Jahresfestvergütung wird in zwölf gleichen Monatsraten nachträglich zum Monatsende gezahlt. Nebenleistungen bestehen vor allem aus Firmenwagennutzung, Zuschüssen zu Versicherungen sowie besonderen Pauschalen und Leistungen bei Einsatz außerhalb des Heimatlandes. Die variable Vergütung des Vorstands ist ganz überwiegend mittel- und langfristig ausgerichtet. Sie besteht zur einen Hälfte aus einem Long-Term-Incentive-Programm mit vierjähriger Bemessungsperiode und zur anderen Hälfte aus der an den jährlichen geschäftlichen Erfolg gebundenen Jahreserfolgsvergütung, von der wiederum 50% in eine Mittelfristkomponente mit dreijährigem Bemessungzeitraum überführt werden. Damit werden nur 25% des variablen Vergütungsbestandteils auf Basis einer einjährigen Bemessungsgrundlage ausgezahlt. Die Mittelfristkomponente gilt in dieser Form für alle Anstellungsverträge und Vertragsverlängerungen, die nach dem Inkrafttreten des Gesetzes zur Angemessenheit der Vorstandsvergütung (VorstAG) am 5. August 2009 geschlossen wurden. Für davor abgeschlossene Verträge gilt, dass bis zum Ende der jeweiligen Vertragslaufzeit ein Anteil von 25% der Jahreserfolgsvergütung in die Mittelfristkomponente überführt wird. Die Höhe der Jahreserfolgsvergütung wird durch den Aufsichtsrat auf der Grundlage der Geschäftsentwicklung des Unternehmens nach pflichtgemäßem Ermessen festgelegt. Die individuelle Höhe der Jahreserfolgsvergütung richtet sich nach dem Grad, in dem vorab festgelegte Zielwerte erreicht, unter- oder überschritten werden. Maßgebend ist dabei für alle Mitglieder des Vorstands die Steuerungsgröße "EBIT after Asset Charge" (Gewinn nach Kapitalkosten) einschließlich Kapitalkosten auf Goodwill und vor Wertminderung auf Goodwill (nachfolgend: EAC) des Konzerns. Für die Vorstände der Bereiche BRIEF, GLOBAL FORWARDING, FREIGHT, EXPRESS und SUPPLY CHAIN ist zusätzlich das EAC der jeweils verantworteten Division maßgeblich. Zudem werden mit allen Vorstandsmitgliedern ein Mitarbeiterziel, basierend auf der jährlich durchgeführten Mitarbeiterbefragung, sowie weitere Ziele vereinbart. Sind die für das Geschäftsjahr auf Basis einer anspruchsvollen Zielsetzung festgelegten oberen Zielwerte realisiert, wird die maximale Jahreserfolgsvergütung gewährt. Sie ist der Höhe nach auf den Betrag der Jahresfestvergütung begrenzt. Soweit die für das Geschäftsjahr festgelegten Zielwerte nicht vollständig oder gar nicht erreicht werden, wird eine anteilige oder gar keine Jahreserfolgsvergütung gewährt. Darüber hinaus kann der Aufsichtsrat bei außergewöhnlichen Leistungen einen angemessenen Sonderbonus beschließen. Die Jahreserfolgsvergütung wird, auch wenn die vereinbarten Ziele erreicht worden sind, nicht vollständig auf einmal ausgezahlt. 50% der Jahreserfolgsvergütung werden in eine Mittelfristkomponente mit dreijährigem Bemessungszeitraum (ein Jahr Leistungsphase, zwei Jahre Nachhaltigkeitsphase) überführt. Eine Auszahlung dieser Mittelfristkomponente erfolgt erst nach Ablauf der Nachhaltigkeitsphase und nur, wenn das Nachhaltigkeitskriterium EAC während der Nachhaltigkeitsphase erreicht wird. Anderenfalls entfällt die Zahlung ersatzlos. Die Regelung wirkt somit im Sinne eines Malussystems, das die Ausrichtung der Vorstandsvergütung auf eine nachhaltige Entwicklung des Unternehmens stärkt und langfristige Anreize setzt. Auf Grundlage des vom Aufsichtsrat im Jahr 2006 beschlossenen Long-Term-Incentive-Plans (LTIP 2006) werden Stock Appreciation Rights (SAR) als langfristige Vergütungskomponente gewährt. Jedes SAR berechtigt zum Barausgleich in Höhe der Differenz zwischen dem Durchschnitt der Schlusskurse der Deutsche-Post-Aktie während der letzten fünf Handelstage vor dem Ausübungstag und dem Ausübungspreis der SAR. Die Mitglieder des Vorstands haben im Jahr 2011 ein Eigeninvestment in Höhe von 10% ihrer Jahresfestvergütung geleistet. Die Wartezeit für die Ausübung der Rechte beträgt vier Jahre ab Gewährung. Die SAR können nach Ende der Wartezeit innerhalb eines Zeitraums von zwei Jahren ganz oder teilweise ausgeübt werden, wenn am Ende der Wartezeit die absoluten beziehungsweise relativen Erfolgsziele erreicht wurden. Nach Ablauf des Ausübungszeitraums verfallen nicht ausgeübte SAR. Um zu ermitteln, ob und wie viele der gewährten SAR ausübbar sind, werden der Durchschnittskurs beziehungsweise der Durchschnittsindexwert während Referenz- und Performancezeitraum miteinander verglichen. Beim Referenzzeitraum handelt es sich um die letzten zwanzig aufeinander folgenden Handelstage vor dem Ausgabetag. Der Performancezeitraum betrifft die letzten sechzig Handelstage vor Ablauf der Wartezeit. Der Durchschnittskurs (Endkurs) wird aus dem Durchschnitt der jeweiligen Schlusskurse der Deutsche-Post-Aktie im Xetra-Handel der Deutsche Börse AG ermittelt. Von je sechs SAR können maximal vier über das absolute Erfolgsziel und maximal zwei über das relative Erfolgsziel "verdient" werden. Wird zum Ablauf der Wartezeit kein absolutes oder relatives Erfolgsziel erreicht, verfallen die darauf entfallenden SAR der entsprechenden Tranche ersatz- und entschädigungslos. Jeweils ein SAR wird verdient, wenn der Endkurs der Deutsche-Post-Aktie mindestens 10, 15, 20 oder 25% über dem Ausgabepreis liegt. Das relative Erfolgsziel ist an die Performance der Aktie im Verhältnis zur Performance des STOXX Europe 600 Index (SXXP; ISIN EU0009658202) gekoppelt. Es ist erreicht, wenn die Wertentwicklung der Aktie während des Performancezeitraums der des Indexes entspricht oder die Outperformance mindestens 10% beträgt. Die Vergütung aus den Wertsteigerungsrechten ist auf 300% der Zielbarvergütung (Jahresfestvergütung zuzüglich Zieljahreserfolgsvergütung) beschränkt. Sie kann darüber hinaus durch den Aufsichtsrat bei außerordentlichen Entwicklungen begrenzt werden. Bericht des Aufsichtsrats Aufsichtsrat Vorstand Mandate Corporate-Governance-Bericht Unternehmensführungspraktiken Verhaltenskodex Vorstand und Aufsichtsrat Ausschüsse Ziele für die Zusammensetzung des Aufsichtsrats Aktienoptionsprogramme Vergütungsbericht Regelungen zur Begrenzung der Abfindungshöhe Sonstige Regelungen Vergütung Vorstand 2011 Vergütung Vorstand 2010 Versorgungszusagen Vergütung Aufsichtsrat Weiterführende Links