עופר הציג על הלוח תרשים זרימה מורכב של תהליך היצור במחלקה בה הוא עובד. למרות שמרבית המשתתפים בפגישה לא הכירו את התהליך, עופר הצליח להעביר להם את מורכבות התהליך ולהציג את המטרה: לשפר את התהליך ולהרוויח עוד 12.5% מוצר מחומרי הגלם שכבר בתהליך, ללא תוספת משמעותית בעלויות.
האירוע התקיים במסגרת קורס של פתרון בעיות שאני מעביר למנהלי משמרות באותו מפעל. כל אחד מהמשתתפים מוביל דיון והפעם היה זה תורו של עופר.
בקורס אנחנו עובדים, בין היתר, לפי שיטה שנקראת Go See Think Do שלמדתי באחת החברות הגדולות ואציג אותה מיד בהמשך.
דווקא העובדה שחלק מהמשתתפים לא הכירו את התהליך במחלקה של עופר, אבל היו וותיקים ומקצועיים מאד במחלקות שלהם, אפשרה להם להעלות רעיונות מקוריים שהיו "משוחררים" מהקיבעונות שמתרחשים אצל כל מי שחי ועובד שנים בדרך מסוימת.
לעופר היה רעיון איך ליצור את השינוי והוא היה להוט להציג את הרעיון שלו, אבל, יאמר לזכותו, שהצליח להתאפק עד ששמע את כל הרעיונות של המשתתפים האחרים וכך הרוויח (הוא והמפעל כמובן) עוד כמה רעיונות מעולים.
שיטה זו, הינה, בעיקרה, אינטגרציה חכמה של הכלים שפותחו בטיוטה (והתפרסמו במקומות רבים כיצור רזה או lean Production) וכלים נוספים.
הכלי הראשון בשימוש הוא המעורבות של העובדים. השיטה מנחה צוותים קטנים של עובדים לחקור תופעות לא רצויות או בעיות ולהציע פתרון או פעולות מתקנות.
אחרי כן, באופן מסודר נעשית הגדרה ובדיקה של מה קרה, האם קיימת הוראת עבודה ואם העובדים מכירים אותה.
בשלב הבא מציירים את תרשים הזרימה. מאחר ועופר הציע שיפור ולא הציג משהו שקרה, הוא התחיל בשלב הזה.
הגדרת התוצאה הרצויה באופן כמותי (עופר הגדיר מאד ברור את המטרה: להרוויח עוד 12.5% מוצר מחומרי הגלם שכבר בתהליך).
ואז סיעור מוחות שקט וריכוז הרעיונות בעזרת עצם דג.
את הרעיונות שהצוות מעלה, מנתחים בעזרת "למה, למה" כדי להגיע לסיבת השורש.
בשלב הבא מתכננים את הביצוע של הפעולות המתקנות.
ולבסוף מוודאים שהכל סגור, כל המעורבים קבלו עדכון ויש הוראות עבודה חדשות או מה שנדרש כדי לשמר את השיפור.
מה הרוויחה החברה?
באופן מידי, החברה קיבלה רעיונות פשוטים ליצור שיפור משמעותי ותרומה כספית משמעותית. בנוסף בהיבט יותר רחב, החברה קיבלה עובדים נלהבים להביא רעיונות ולתרום.
קל מאד לשמור על הלהט של העובדים או לכבות אותו.
אם הנהלת החברה תתייחס לרעיונות שהעובדים מעלים, תקדם את מה שניתן וחשוב או תחליט לא לקדם ותעדכן את העובדים מדוע הרעיון אינו מתאים, היא תזכה לעובדים עם מוטיבציה אשר נלהבים לתרום.
אם הרעיונות לא יזכו להתייחסות, העובדים יחזרו לשתיקתם והחברה תפסיד הרבה ידע שנמצא בפנים.
הבעיה היא במנהלים שלא נותנים מקום ליוזמות כאלו או לצורך לעסוק בשיפור מתמיד של החברה אותם הם מנהלים.
תודה דובי על תגובתך. אכן במקום שהמנהלים לא מאמינים בשיפור מתמיד או ביכולות שניתן לגייס מהעובדים, יש בעיה. בעיה שבסופו של דבר תפגע בחברה.