1 929 הביאה עמה מהפכה תעשייתית שבה המכונה תפסה את מקומו של האדם והפכה אותו לחסר ערך ככוח עבודה, כך לדוגמא קרה שערכו הכלכלי של כוח עבודה אנושי היה זמין, בר תחליף מהיר וזול מאוד.
מבחינת יחסי אנוש נאלץ האדם להוכיח את היותו ראוי למקום עבודה לא רק באמצעות השכלתו וכישוריו אלא בעיקר בעבודת פרך של שעות מרובות במשכורת רעב, התפשרות על תנאים רבים וויתור על תגמולים וזכויות כשהעיקר היה לשמר את מקום העבודה כי את מקומו של אותו עובד רוצים לקחת אלפי מובטלים אחרים.
1980 המהפכה הממוחשבת – כיום מכירים באדם ככוח עבודה שמהותו מתבסס על השכלה וכישורים, תפעולו מתבסס על הבנת ערכים וציפיות העובד, תגמולים והטבות למען מתן תמריץ, מוטיבציה והשקעה בעובד כנכס של החברה בהיותו עובד ובהיותו חלק מהצוות.
יחד עם זאת האלקטרוניזציה והמחשוב הטכנולוגי גרמו לתוצאה דומה משנות ה- 20, איבוד משרות ובטחון כלכלי, קיום תחליפים זמינים לעובדים אם בשל שפע אנשים ברוצים במשרה, כפילות בתפקידים ובשל כניסת המכונה שוב כתחליף לכוח אדם.
אומנם אין העובדים כיום מנוצלים כבעבר, אולם כיום יש בשוק יותר ויותר מובטלים אם בשל אי הזדקקות להם מצד הארגון או בשל עזיבה עקב אי קיום אווירת עבודה נעימה וטובה. כלומר: חוסר מוטיבציה, אי וודאות כלכלית, חוסר אשפרות לתכנון רחוק והסתמכות על קביעות בעבודה, סכסוכים בין העובדים ובין העובדים להנהלה ועוד. הבעיה המרכזית היא הצורך בשינוי והתקדמות הארגון ושכלולו כי מהותו הוא מתן שירות יעיל ללקוח, מחד, ומאידך גיסא השינוי כפגיעה במבנה הארגוני ובתרבות הארגונית הפנימית של צוותי העבודה: פיטורין, התפטרות, עבודה ללא תגמול וללא ראייה עתידית .
1. איבוד משרות מתמשך ולכאורה הצורך בסגנון ניהול ותרבות ארגונית מחודשת שכן כפי שצוין הקשר בין הלקוח לסניף עדיין בעל חשיבות כמו גם הצורך של הבנק במכירת שירותים.
2. הסתגלות העובד לשינויים רבים במבנה הארגוני של הבנק ובתפעול צוות העובדים.
שינויים בעלי השפעה נכרת שניתן להניח כי מקשה על הסתגלות מהירה של העובד. בנקודה זו יש חשש לא רק לאובדן משרות נוסף אלא החשש לירידת מוטיבציה ותפעול העובד ובכך פגיעה ישירה בתפוקתו וברווח הבנק.
3. הפחתת הדגש על הימנעות מסיכונים ובכך ניתן לומר כי ההשקעה העצומה בעובד לתפקידי מפתח עלולה לרדת לטמיון. קם הצורך לשים לב לסיכונים.
4. בהמשך לסעיף 3 : הגדלת משרות זמניות למרות הגדלת השקעת הבנק בהדרכת עובדים.
ניתן להניח כי מצב זה אינו רק גורם להפסדים עתידיים לבנק היות וההדרכה בעובד זמני בר תחליף קל ומהיר אינה השקעה לטווח ארוך עבור הבנק אלא יש פגיעה לכאורה בעובד ובעבודתו בשל אי קיום אפשרויות רבות להתקדם ובשל אי קביעות בעבודה. לכאורה יש הצורך בארגון מחדש של תרבות הערכים של הבנק ויישום היות העובד והיותו עובד מרוצה כנכס רווחי לבנק. לכאורה נשכחה חשיבות ההבנה של ההנהלה את השפעתם של הערכים החברתיים והפסיכולוגים כמו גם הסוציולוגים של העובד על עבודתו ועל יחסו למקום העבודה, לחבריו ולעבודה ולהנהלה.
5. התנגשות מציאותית לכאורה עם התפיסה של הבנק את המציאות בארגונו: “בסדר העדיפות שלנו ריצוי רצון הלקוח” מול “הצוות הוא המפתח להצלחה”. לכאורה יש צורך בחיבור שנהם כך שהצוות הוא הגורם להצלחה למטרת ריצוי הלקוח. אולם, בפועל קיימת התחושה כי ישנה פגיעה בגורם שהינו הצוות באופן שהוזכר לעיל, ובכך פגיעה בתוצאה שהינו שירות הלקוח. המציאות היא שהתוצאה באה לפני ועל חשבון הגורם ולא באה בעקבותיו כך למעשה הביטויים של הבנק הם רק על פני השטח. סדר העדיפות לא השתנה אלא, הבנת הנוסחה שהיא: השקעה בצוות כמפתח להצלחת הארגון ורווחיותו.
6. הצורך ביישום עקרונות מפתח: הגברת המורל, גיבוש הצוות, קביעת כללי התנהגות לדשים בין ההנהלה לעובד ובין העובדים עצמם.
כותב שורות אילו מבין כי מחיר ההתקדמות הנה צמצום כוח האדם כפי שכל אדם כעובד סביר שמבין זאת אולם, נראה כי בעוד שקיימים צמצומים אין הדגש לכאורה בצוות הנותר והשקעה עתידית בו למען מניעת כפילויות בעבודה, ירידת מוטיבציה, חיזוק העובד כחלק מהצוות, מה שדורש לכאורה קביעות ונותן בטחון עצמי וכלכלי בעבודה ותורם לכולם.