זהו הגיליון השני של עט ועבודה היוצא לאור במתכונתו הנוכחית. שמחנו על התגובות וההדים שקצר הגיליון הראשון ואנו מקוות כי מלאכה זו רק תתמיד ותתעצם מגליון למשנהו.
התובע הועסק החל מראשית ינואר 1999 כטכנאי מחשבים בטייבה. ב-12.2.1999 אירעה לתובע תאונת דרכים אשר הוא תובע להכיר בה כתאונת עבודה. על פי תנאי עבודתו ובשל היותו אדם דתי, הוסכם כי הוא זכאי להפסקה בת שעה בצהרי כל יום לצורך ארוחה ותפילה, כשההפסקה היא בתשלום ועל חשבונו של המעסיק. בצהרי יום התאונה, יצא התובע כדרכו להפסקת האוכל בסופרמרקט הממוקם כ-400 מטר ממקום עבודתו, לשם הלך ברגל. עם תום הארוחה המשיך התובע למסגד הממוקם כ-20 מטר מהסופרמרקט והתפלל. עם צאתו מהמסגד בשעה 13:00, אירעה התאונה.
המוסד לביטוח לאומי טען כי התאונה לא אירעה תוך כדי הפסקת האוכל, אלא בסטיה של ממש מן הדרך שבין הסופרמרקט לעבודה וכן טען כי הפסקת תפילה איננה למטרה הכרוכה במילוי חובותיו של התובע כלפי מעבידו.
הוחלט להכיר בתאונת הדרכים כתאונת עבודה. על אופיה של ההפסקה ניתן להחיל את סעיף 80(4) לחוק הביטוח הלאומי ולראות בתפילה חלק מארוחת הצהריים. פרשנות זו של ההפסקה מתיישבת עם פסיקת בית הדין לעבודה הרואה במקום עבודתו של העובד יותר ממקום עבודה או "כיחס שבין מכונה לאדם, אלא כיחס שבין אדם חי ובין פעולתו הקשורה בעבודה".
המבחן המחייב שבשעת האירוע יעשה העובד פעולה "המביאה תועלת למעביד" נדחה על ידי בית הדין. על השאלה האם הפעילות בה היה העובד מעורב בעת התאונה היתה קשורה לעבודה, נקבע על ידי בית הדין הארצי כי "התשובה לשאלה, מן ההכרח שתשתנה עם הזמן: היא תשתנה עם השינוי שבראיית המפעל על ידי החברה והיא תשתנה עם השינוי ביחס של החברה לשיקולים סביבתיים בחיי העבודה". בהמשך לאמירה זו הכירו בתי הדין לעבודה בפעולות נלוות של העובד כגון השתלמויות או גיבוש העובדים. כך גם לגבי פעולות שהעובד עושה במהלך יום עבודה לצרכיו שלו, ניתן יהיה להכיר בהן כפגיעה בעבודה.
על חשיבות התפילה בעיני המחוקק ניתן ללמוד גם מהוראות סעיף 81(ב)(2) לחוק הביטוח הלאומי הנוגעת לתפילת בוקר ואין ללמוד מן ההוראה המפורשת הזו בכל הנוגע להסדר שלילי ביחס לתפילות האחרות. כאשר התפילה מתבצעת בהסכמת המעביד ואף על חשבונו ואינה חורגת מהפסקת הצהריים של העובד ובסמיכות למקום הפסקה זו, ניתן לראותה כחלק מן ההפסקה.
הצדדים חתמו בשנת 1987, על הסדר קיבוצי שבו נקבעה הוראה בדבר הפסקת הצמדת זכויות של מהנדסים ב"שירותי בריאות כללית" שהועסקו בבנין ההנהלה לזכויות המהנדסים בסולל בונה, כפי שהיה נהוג עד אז. במסגרת אותו הסדר נקבע מנגנון הצמדה משולש לפיו יוצמד שכר המהנדסים ותנאיהם לגורמים הבאים: הצמדה מקצועית כלל מגזרית לזכויות מהנדסים בשירות הציבורי, הצמדה תעשייתית פנימית כלל מפעלית לזכויות כלל עובדי קופ"ח והצמדה פנימית כלל סקטוריאלית לזכויות כלל העובדים בסקטור בו משובץ כל מהנדס.
הסכם נוסף שעמד לדיון הינו הסכם קיבוצי מיום 29.4.1994 בין הסתדרות המהנדסים, האדריכלים והאקדמאים לבין ממשלת ישראל ומעסיקים נוספים. ההסכם, שאומץ גם על ידי המשיבה, נגע לשנים 1993-1996. הסכם זה הוסיף דרגות חדשות למהנדסים במגזר הציבורי והעניק דרגה נוספת לכלל המהנדסים.
המחלוקת בעיקרה נגעה להסכם מ-1987 ונפקותו המשפטית. המבקשות טענו כי שירותי בריאות כללית פגעה בזכויות מהנדסים בניגוד להתחייבויותיה בכך שלא קידמה אותם לפי סולם הדרגות בנספח א' להסכם ובהתאם להסכם המאוחר מ-1994.
המשיבה טענה מנגד כי המהנדסים לא העלו טענות או דרישות במשך 14 שנה ויש לראות בהסדר הקיבוצי מ1987 שלא יושם, אות מתה. לטענת המשיבה לא יושם מעולם ההסדר ותחתיו קמו הסדרים אישיים חלופיים ועל כן אין היא קשורה בהוראות אותו הסכם.
אין חולק כי ההסכם מ- 1987 הוא הסדר קיבוצי. כבר נפסק בעבר כי הסדר קיבוצי הינו הסכם ג'נטלמני הנעדר נפקות משפטית ובודאי שנפקותו נחותה מזו של הסכם קיבוצי. מאידך, הכיר בית הדין הארצי במקרים מיוחדים בהם יינתן תוקף משפטי להסדר קיבוצי. זאת למשל במקרה ששני הצדדים חותמים ומבצעים את הוראות ההסדר ויישוב הסכסוך ביניהם באמצעות המנגנון ליישוב סכסוכים נראה הדרך הנכונה ליישוב הסכסוך או כאשר הגיע בית הדין למסקנה כי הצדדים התכוונו להעניק להסדר תוקף מחייב.
במקרה שלפנינו, לא סבר בית הדין כי יש לאכוף את ההסדר הקיבוצי וזאת בעיקר משום שהתשתית הראייתית שהובאה תמכה בטענה כי הצדדים לא ביצעו את הוראות ההסדר בעבר. עוד עולה מהראיות כי המהנדסים העלו לראשונה טענות באשר לאי כיבוד ההסכם רק באפריל 2000 לאחר בחירת יו"ר ועד חדש.
בנוגע להסכם מ-1994 נקבע כי גם את הוראות הסכם זה לא הפרה המשיבה, כפי שטענו המבקשות וכי המבקשות לא הביאו ראיות לסתור את טענת המשיבה לפיה קודמו המהנדסים שבעניינם הלינו המבקשות, בהתאם. עוד נקבע כי הוראות נספח ו' להסכם הן בגדר הסדר מעסיק ספציפי החל רק עובדי מדינה בלבד ועל כן המשיבה אינה מחוייבת בו.
נדחו טענות המבקשות בגין הפרת הסכם ולא נתקבלה הטענה לאכוף הסדר קיבוצי.
התובע הועסק החל משנת 1969 במשרד התקשורת. בין 1984 ל-31.3.1998, עת פוטר, הועסק בחברת בזק. פיטוריו של התובע היו במסגרת תוכנית הרה-אירגון שהונהגה בבזק, אשר עוגנה בשני הסכמים קיבוציים שנחתמו בין נציגי העובדים והנהלת החברה. במסגרת התוכנית הוסכם על פיטורי 1800 עובדים.
התובע סירב לחתום על הסכם פרישה מרצון ועל כן הופסקה עבודתו בסוף מרץ 1998. טענתו של התובע היא כי פיטוריו אינם כדין וזאת משלושה טעמים. הטעם הראשון הינו שלטענת התובע כפיית פרישה מוקדמת על בסיס גיל במסגרת הסכם קיבוצי, הינה פסולה. הטעם השני הוא שלטענת התובע הפרו נציגי העובדים את חובת הנאמנות כלפי העובדים. הטעם השלישי הינו הטענה כי במסגרת הליך הפיטורין נמנעה מן התובע זכות השימוע כדין.
בשאלת כפיית פרישה מוקדמת על בסיס גיל במסגרת הסכם קיבוצי פסק בית הדין כי משום שאין לתובע עניין אישי בטענה זו ומשום שלא טען מעולם שפוטר מטעמי גיל, יש לדחות טענה זו בהיותה כללית ואקדמית מבחינת הצדדים לתיק זה.
בית הדין קבע כי אין הוא מוצא להתערב בתוכנו של הסכם קיבוצי ובמיוחד בהוראה הקובעת פיטורים שכן "בתחום משפט העבודה האוטונומי - השותפים ליחסי עבודה קיבוציים פועלים לא כקובעי נורמות משניות אלא כ'מחוקק ראשי' והם פועלים בתחום שעמדתו של המחוקק הממלכתי היתה שלא להתערב בו". למעלה מן הצורך ולאחר בחינת ההסכם הקיבוצי, נקבע כי אין בהוראות ההסכם הקיבוצי אפליה מחמת גיל, וכי יש לפרש את ההסכם בין הצדדים כקובע את תנאי הפרישה של העובדים בהתאם לגילם ותקופת עבודתם. הענקת תנאי פרישה על בסיס ותק וגיל היא סבירה ומקובלת במסגרת הסכמי פרישה ואין להתערב בה.
בנוגע לטענה כי הופרו חובות תום הלב, הנאמנות והייצוג הנאות בידי נציגות העובדים, לא התרשם בית הדין על פי הראיות שהובאו לפניו כי אכן כך היה בפועל. נקבע כי ארגון העובדים היציג של עובדי בזק ובראשם חברי ועד העובדים, מילא את חובותיו כלפי עובדי החברה בכך ששקל מחד את האתגר של שמירה על בזק כגוף כלכלי לאור המציאות הכלכלית המשתנה ומאידך החובה להגן על זכויות העובדים בחברה לאור ארגון מחדש הכרוך גם בפיטורי עובדים.
לבסוף, נקבע כי הפגישה שנערכה לתובע עם ראש תחום קשר בבזק ואשר בה הוצגה לתובע הכללתו ברשימת הפורשים בהתאם להסכם הקיבוצי ואשר במסגרתה סירב לפרוש והביע את אי שביעות רצונו מפיטוריו ואת רצונו להמשיך לעבוד, ככזו מילאה את חובת קיום השימוע. תכליתו של הליך השימוע לקראת פיטורים היא לאפשר לעובד להשמיע את עמדתו בנוגע לפיטוריו ולנסות להשפיע על החלטת המעביד. מאידך, אין המעסיק מחוייב לקבל את טענות העובד וחובתו מסתכמת במתן ההזדמנות לעובד להשמיע את דברו.
הפיטורין היו כדין והתביעה נדחתה.
בגין החודשים יולי, אוקטובר, נובמבר ודצמבר 2003 לא שולמו משכורותיהם של עובדי העירייה ועל כן הם תובעים את תשלום המשכורות ותשלום פיצויי הלנה בגינן. במהלך ההליך הועברו לעובדים משכורות חודשים יולי ונובמבר וזאת בשל העברת כספים גדולה ממשרד הפנים וגביית מיסים חריגה בחודש ינואר.
נקבע כי אי תשלום המשכורות אינו נובע אך ורק מהעדר תקציב אלא מסדר העדיפויות של העירייה בתשלומים לספקים שונים. העירייה טענה כי היא משלמת לספקי שירותים חיוניים כגון מים, חשמל וכדומה. התובעים טענו כי משולמים כספים גם לספקים אחרים ואכן על פי מסכת הראיות כך הוכח.
החוק אמנם קובע, כי בית הדין רשאי להפחית פיצויי הלנת שכר או לבטלם, אם נוכח כי שכר העבודה לא שולם במועדו בטעות כנה או בגלל נסיבה שלמעסיק לא היתה שליטה עליה או עקב חילוקי דיעות בדבר עצם החוב, שיש בהם ממש. ובלבד שסכומים שלא היו במחלוקת שולמו במועדם. היות והוכח שהעיריה שילמה לספקים שונים, משתנה מצבה לרעה בכל הנוגע לטענת נסיבות שלא היתה שליטה עליהן, כגון העדר כספים.
בית הדין שאל את השאלה האם חובת המעביד לשלם לעובדיו קודמת לחובותיו לספקים אחרים והשיב עליה בחיוב. זאת לאור הוראות פקודת החברות בנוגע לסדר הקדימויות בפירוק (שעדיין בתוקף) ולפקודת פשיטת הרגל בנוגע לסדר הקדימויות בפשיטת רגל. בעבר שללה ההלכה הפסוקה מצב כלכלי קשה כסיבה להפחתת פיצוי הלנה. כיום מכירים בתי הדין בקיומן של נסיבות אשר בהתקיימן יהווה מצב כלכלי קשה נסיבה שלמעביד אין שליטה עליה המצדיקה הפחתת פיצויי הלנת שכר.
השיקולים אותם צריך לשקול בית הדין בבואו להחליט מגוונים וביניהם תכלית החוק, הגנה על העובד והתמודדות עם מוסר תשלומים ירוד, הרתעת מעבידים מלהלין שכר, שיעורם הגבוה של הפיצויים, המנעות מהטלת מעמסה לא פרופורציונאלית על המעסיק, תום ליבו של המעסיק והתנהגותו, קשיים כלכליים זמניים, מינוי ועדה קרואה, הפחתת פיצויים כתמריץ למעסיק לעשות ככל שביכולתו לשלם את המשכורות במועדן, חשש לפגיעה ברשויות מקומיות וקריסתן ועוד.
נפסק כי בשל תוצאות חמורות של אי תשלום המשכורות והתנהגות פסולה של העירייה בכך ששילמה לספקים ולא לעובדים, תשלם העירייה לעובדיה 60 אחוזים מפיצויי ההלנה הקבועים בחוק הגנת השכר.
המבקש הועסק אצל המשיבה מאמצע שנת 1989 ועד לאפריל 2003. בדצמבר שנת 2000 אירעה למבקש תאונת עבודה שכתוצאה ממנה נעדר מעבודתו עד לסוף חודש יוני 2001. עד לאותו מועד הועסק כמכונאי באגף ביצוע פרוייקטים העוסק בהקמת תחנות כוח. הוא הוכר כנכה ע"י המל"ל ונקבעה לו נכות בשיעור של 30 אחוזים, אשר בגינה הוא מקבל קצבת נכות.
חודשיים לאחר ששב לעבודה לאחר התאונה, זומן המבקש לשיחה עם מנהל אגף כ"א באגף ביצוע ובה נמסר לו כי בשל מצבו אין להשיבו לתפקידו ואין בנמצא תפקיד אותו הוא יכול למלא. לכן תבחן האפשרות להוציאו לפנסיית נכות. לאחר שהופנה בהתאם לנהלים לועדה רפואית, נקבע כי המבקש אינו יכול לעבוד בעבודה הדורשת פעילות פיזית מאומצת ולאחר דיון בועדה הרב מקצועית הוחלט להודיע למבקש על פרישתו והוצאתו לפנסיית נכות. זאת מבלי שנעשה מאמץ למצוא לו עבודה חילופית אצל המשיבה.
המבקש, אשר לא השלים עם ההחלטה וביקש להמשיך ולעבוד במשיבה, הגיש תביעה ובקשה לצו מניעה זמני ומכאן הדיון.
השיקולים המרכזיים אשר על בית המשפט לשקול בבואו לתת סעד זמני מעוגנים בסעיף 362 לתקנות סדר הדין האזרחי, התשמ"ד-1984. בין השאר צריך בית המשפט להשתכנע כי על בסיס ראיות מהימנות לכאורה, קיימת עילת תביעה. עוד מביא בית המשפט בחשבון את הנזק שיגרם לולא ניתן הסעד הזמני לעומת הנזק שיגרם באם כן יוחלט להעניק אותו וכן ניתן משקל גם לנסיבות הגשת הבקשה (תום לב) ולשאלה אם הסעד צודק וראוי בנסיבות העניין והאם הוא מידתי.
במקרה זה, שוכנע בית הדין על בסיס הראיות שהובאו לפניו, כי קיימת על בסיס ראיות מהימנות לכאורה עילת תביעה שעניינה הפרת חוק שוויון זכויות לאנשים עם מוגבלות, התשנ"ח-1988. חוק זה בא לשם הגנה על כבודו וחירותו של אדם עם מוגבלות, לרבות עובד מוגבל, ולשם עיגון זכותו להשתתפות שוויונית ופעילה בחברה בכל תחומי החיים ומתן מענה הולם לצרכיו המיוחדים.
סעיף 8 לחוק זה קובע מפורשות איסור אפליה בתעסוקה וקובע כי אפליה לצורך סעיף זה טומנת בחובה גם אי ביצוע התאמות הנדרשות מחמת צרכיו המיוחדים של האדם עם המוגבלות אשר יאפשרו את העסקתו. נטל ההוכחה במקרים כאלה מונח על כתפי המעסיק ולא על כתפי העובד וזאת בהתאם להוראות החוק.
למבקש, אדם בעל מוגבלות על רקע פיזי, נגרם עוול במקרה זה משום שלא מוצתה על פי חומר הראיות האפשרות להעסיקו בתפקיד אחר בחברה המתאים לתנאיו המיוחדים ולמוגבלותו. על כן, ניתן לקבוע לכאורה כי המעסיק הפר את החובה החוקית המוטלת עליו. המשיבה גם לא הצליחה להצביע על נזק ממשי שיגרם לה או לגורם שלישי אם יוחזר המבקש לעבודתו עד להכרעה בתיק העיקרי ועל כן ניתן להוציא צו זמני המחזיר את העובד לעבודתו.
הבקשה נתקבלה והוצא צו זמני המורה להחזיר את המבקש לעבודתו עד לסיום הדיון. אין בצו זה למנוע הליך של פרישתו המוקדמת של המבקש אם לא יצלחו נסיונות כנים לערוך התאמות המתחייבות מכח החוק ויתחוור כי הנטל בהתאמות אלו כבר מידי ואינו מידתי.