אם את/ה עובד שכיר, אתה בטח חושב לעצמך "הייתי שמח/ה לקבל העלאה במשכורות".
אם אתה המעסיק מה שעובר לך בראש הוא משהו כמו בררר… נכון ?
זה אולי נשמע מוזר, אולם למרות שתגמול והנעה הינו אחד הנושאים החשובים בעולם הניהול "הרייטינג שלו" נמוך, יש אומרים נמוך מים המלח. בפועל הן המעסיק וגם המועסק חשים אי נוחת לדבר עליו ו"לגעת" בו ופעמים רבות נשאבים לתוך "סטאטוס קוו" שבו מציע המעסיק לעובדיו משכורת קבועה והם, מסתפקים בה.
לכאורה כאשר משלמים לעובד משכורת קבועה יהיו עובד ולמעסיק פחות "כאבי ראש". העובד מצידו יודע בדיוק כמה יכנס לחשבון הבנק שלו בסוף החודש ויכול לבצע את המוטל עליו כשהוא משוחרר מדאגות קיומיות.
מן הצד השני זוכה בעל הבית להוצאה חודשית קבועה ללא הפתעות או חריגות בתזרים.
אולם אליה וקוץ בה, מתן שכר קבוע עשוי להביא את העובדים לקפוא על שמריהם, לא ליזום או להגדיל ראש ופעמים רבות אף מביא ליצירת נתק בין מטרות הארגון ומטרות העובדים בו ועבורו .
תמרוץ ושיהיה נכון!
אוקיי השתכנעתי אתם אומרים, אז איך לתמרץ את העובדים שלי? השיטה הראשונה המוכרת לכולנו קרויה שיטת אם-אז.
הרעיון פשוט, "אם (תושג תוצאה רצויה) אז (יינתן התגמול הנכסף)". למשל: אם תגדיל את המכירות ב- 20% תקבל בונוס של המון כסף (כמובן).
ממחקרים עולה כי שיטת ה"אם – אז" מתאימה במיוחד כאשר היעד הרצוי הוא ברור, ספציפי, וניתן להגיע אליו על ידי ביצוע פעולות שהן פשוטות יחסית.
1. מדדים כמותיים- עלינו לקבוע מדדים כמותיים הניתנים למדידה. הכוונה למדדים כמו הגדלת מספר הביקורים אצל הלקוחות מ- 5 ל- 10 בחודש, צמצום ימי האשראי מלקוחות מ-120 יום ל- 90 יום, הבאת שלושה לקוחות חדשים בחודש וכדומה. מדדים ברורים אלו יאפשרו לעובד התכווננות מדויקת למטרה ולמעסיק יאפשרו לבדוק בצורה קלה ופשוטה האם עמד העובד ביעדיו.
2. חיבור לאסטרטגיית הארגון- המדדים שנציב חייבים להיגזר מאסטרטגיית הארגון. עלינו לשאול שאלות כגון: מה מרכיבי ההצלחה בעבודת אותו עובד? מה הפעולות שיש לעשות כדי להשיג את מטרות הארגון? התאמת המדדים לאסטרטגיה של הארגון יבטיחו כי המערכת כולה תפעל כאיש אחד ולכיוון הרצוי לארגון.
3. פשטות – רצוי לא להכביר במדדים רבים מדי, שניים שלושה מדדים מהותיים בהחלט יספיקו. זכרו פחות זה יותר גם כאן.
4. WIN-WIN - שיטת התגמול אמורה ליצור מצב של WIN-WIN בו גם העובד וגם הארגון נהנים. שימו לב כאשר התמרוץ יהיה חד צדדי לא תחזיק תוכנית התגמול מעמד לאורך זמן.
5. שקיפות – יש להציג את שיטת התגמול ואת התוצאות שהושגו לכלל העובדים המשתתפים.
התמרוץ תרופת הקסם?
עד כאן טוב ויפה אתם אומרים, אבל מה קורה כאשר נרצה להניע עובדים לביצועים גבוהים בסביבה משתנה, תוך פתרון בעיות מורכבות וחשיבה יצירתית? מחקרים מעלים (ובעצם אם חושבים על זה גם החיים של כולנו מראים את זה) כי במקרים כאלו שיטת התמריץ הקלאסית אינה עובדת.
בתכלס למרות שבעולם העסקי מקובל לחשוב שכגודל התמריץ כך איכות וטיב הביצוע, מחקרים שנעשו בשנים האחרונות באוניברסיטאות ברחבי העולם קובעים כי שיטת התגמול הקלאסית של "אם- אז" עובדת אך ורק כאשר היעד ברור וניתן להגיע אליו תוך ביצוע מספר פעולות פשוטות.
בפועל נמצא כי כאשר מדובר בבעיות מורכבות יותר הדורשות חשיבה יצירתית והבאת פתרונות שמחוץ לקופסא, מתן תמריצים ייתן השפעה הפוכה וישפיע באופן שלילי על הביצוע. כלומר לא רק שהתמריץ אינו תורם הוא אף מפריע ומהווה גורם המעכב את המחשבה וחוסם את היצירתיות ובכך מחבל בהישגים הפוטנציאליים של העובדים.
החדשות הטובות הינן כי ניתן לשפר ביצועים גם במצבים מורכבים הדורשים חשיבה מחוץ לקופסא. בינינו, כולנו הרי מכירים מכיר את העובדים (או המנהלים) ש"לא עובדים בשביל כסף".
האנשים המאושרים הללו שעובדים כי "זה חשוב להם", כי "בוער בהם" לעשות את הדברים ולהצטיין בלי קשר לשעות העבודה וגם… בלי קשר לתגמול.
1. זמן- שליטה מלאה על זמן העבודה שלהם- כלומר אל תשבו לי על הראש, לא ממש משנה מתי אני מגיע ומתי עוזב את המשרד העיקר שאביא את התוצאות.
2. מומחיות- כל אותם עובדים מגלים שאיפה בולטת למומחיות והצטיינות בתחומם. עובדים כאלו לא יסתפקו בהכרות שטחית עם תחום עיסוקם, אלא ישאפו ללמוד להתקדם ולהפוך למומחים בתחומם.
3. מטרה- כל העובדים הללו הינם חדורי תחושת של מטרהתכלית. הם מגלים רצון לעשייה כי זה חשוב, כי זה משנה, כי זה משרת מטרה גדולה יותר שחשוב להם להיות חלק ממנה. לעובדים הללו כבר לא מספיק לבוא לעבודה וללכת בחמש, אלא הם שואפים להיות חלק ממשהו גדול יותר עם מטרה ותכלית ברורים (ומוסכמים עליהם כמובן).
אז לפני שאנחנו בוחרים שיטת תמרוץ עובדים עלינו להכיר היטב את העבודה עליה נרצה לתגמל. במידה ומדובר בעבודה פשוטה, יומיומית וחוזרת על עצמה סביר להניח כי שיטת התגמול לפי ביצועים תעבוד היטב ואף תשפר את ביצועי הארגון.
אולם במקרים אחרים- כאשר הבעיות מורכבות, מופשטות, ודורשות פתרונות יצירתיים וכישורים קוגניטיביים, עלינו להניח כי שיטת התמריצים ה"קלאסית" לא רק שלא תעבוד אלא עשויה גם לפגוע בביצועים. במקרים כאלו כדאי לחשוב על מתן אוטונומיה לעובד, לחזק את תחושת השייכות שלו לארגון ומטרותיו ולתת מקום להצטיינות אישית והתקדמות כתוצאה מכך.
הכותבת: טליה אנגל, יועצת אסטרטגית בחברת SMC העוסקת בייעוץ אסטרטגי.