בשבוע האחרון התקיים הכנס השנתי ה – 18 למידה מקדמת עסקים וארגונים.
אין ספק, כנס הוא אחד מרגעי השיא המרגשים ביותר בעבודתנו.
כנס הוא חגיגה. לפחות פעמיים!
פעם אחת – סופו של מאמץ מקצועי ממושך, מושקע מאד, שרבים מעורבים בו.
פעם שנייה – תחילתה של שנה (מקצועית) חדשה, ציון דרכנו המקצועית בשנה הקרובה.
פעם שלישית – ולא פחות חשוב – חגיגת המפגש!
שימחת המפגש של קהילה לומדת. קהילת מנהלי ההדרכה והלמידה בישראל, שמתכנסת אחת לשנה למחנה לימודים ועולה על מסלול של צמיחה מתחדשת.
בקרוב: מצגות מהכנס, סרטונים ותמונות.
הנושא: המדיה החברתית ככלי אפקטיבי לגיוס עובדים- כיצד יוצרים נוכחות אפקטיבית?
המדיה החברתית כאן והשיחה נערכת שם. המדיה החברתית תפסה מקום נכבד בגיוס עובדים, זהו ערוץ משמעותי ביותר בעולם הגיוס.
האם אתם מכירים את המדיה ואת האופציות שלנו כארגונים להיחשף שם? האם אתם יודעים כיצד להגדיל את הפניות מהמדיה?
באמצעות סקירה של אפשרויות שימוש שונות במדיה החברתית, נכיר את אפשרויות החשיפה באמצעות דוגמאות שונות מהארץ והעולם, נבחן את האפקטיביות של כל אחת מהאפשרויות.
כמו כן נמדוד ROI ונתוודע אל מספרים ומגמות בתחום הגיוס במדיה החברתית.
כולל גיוסים של מועמדים פאסיביים וטופ טאלנט.
בישראל אחוז השתתפות הנשים בכוח העבודה נמוך יחסית לעולם המערבי. לאור זאת מדיניות עקבית החותרת לעידוד ושילוב נשים בשוק התעסוקה הכרחית לפיתוח, קידום וצמיחת המשק, תוך צמצום הפערים החברתיים והגברת השוויוניות שבו. סקר תעסוקת נשים בעסק היצרני הקטן נערך בקרב מדגם מייצג של 70 חברות בתחומי התעשייה והמלאכה הזעירה, המעסיקות עד 40 עובדים, בענפי המתכת, אלקטרוניקה, ציוד רפואי, דפוס, רהיטים, גומי ופלסטיק ומזון. סקר זה מספק לראשונה נתונים הנוגעים למאפייני תעסוקת הנשים במגזר העסקים היצרניים הקטנים.
וולט דיסני תבע את האמרה הידועה "מי שמסוגל לחלום, מסוגל גם לבצע".
יכולתו המופלאה של וולט דיסני לחבר בין היצירתיות לאסטרטגיה עסקית מוצלחת נשענת בעיקר על הצורך לחלום! דיסני מייצג את תהליך הפיכתן של פנטזיות לביטויים ממשיים ואף מסחריים.
הנכס החשוב ביותר בעבודתו של מנהל ההדרכה בארגון הוא היכולת לחלום , לדמיין ואפילו לפנטז. "חשיבה לוגית", אמר דיסני, "תוביל אותך מ-A ל-B, הדמיון יוביל אותך לכל מקום..."
ההדרכה עברה כברת דרך ארוכה ומשמעותית בדור האחרון והיום כבר אין ספק בנוגע חשיבותה ומקומה בארגון. זהו בדיוק הזמן לבצע את "קפיצת המדרגה" הבאה.
"קפיצת המדרגה" מחייבת את שדרוג ההדרכה כך שתהפוך לחלק אינהרנטי בהווייתו של העובד בזמינותה, בפשטותה וכמובן ברלוונטיות שלה ובהתאמתה לו בכל נקודת זמן , מקום ופעילות.
ההדרכה הפכה לנחלת הכלל. המנהלים והעובדים בארגון הם לקוחותיה. מנהל מוקד התמיכה מבין שאנשיו נדרשים לשיפור מיומנויות מכירה ושירות באופן קבוע ושוטף. מנהל ה- IT דואג לצייד את עובדיו במיומנויות שליטה ושימוש בטכנולוגיות חדשות ומתקדמות. מנהל הייצור מחייב את עובדיו להתמקצע בתהליכי העבודה ותפעול המערכות השונות במפעל.
ידע=תחושת מסוגלות = פעולה יעילה=הצלה. "ובחרת בחיים..."
העבירו את המצגת ופעלו למען המטרה החשובה ותבורכו.
לקראת השלמת תהליך העלאת גיל הפרישה במשק אומר היועץ הפנסיוני, עו"ד ירון טבצ'ניק: "יש לפעול מיידית להורדת גיל הפרישה לגברים. גיל 67 לגבר אינו גיל ריאלי לפרישה לפי אף פרמטר וההחלטה להעלותו הינה כשלון חרוץ".
למרות כוונותיהם הטובות והמחשבה של קובעי המדיניות במשרד האוצר, כי המציאות השתנתה וכי גברים יכולים לעבוד עד גיל 67 עוה"ד ירון טבצ'ניק אומר, כי מציאות זו אינה מועילה לאף אחד מהצדדים ובפועל מעטים מן הגברים מועסקים או מסוגלים לעבוד בגיל זה. גברים שמגיעים להתייעץ לא אחת אומרים "שאינם מעוניינים למות בעבודה, אנחנו רוצים לחיות אחרי הפרישה", אומר עוה"ד טבצ'ניק.
לא בכל המקצועות אפשר לעבוד בגיל 67, יש הבדל מהותי בין מהנדס שעובד במשרד ממוזג לבין גבר בן 67 שעומד כל היום על הרגליים במפעל. דברים אלה נאמרים בעקבות החלטת שר האוצר יובל שטיינץ לפני כחודש למנות ועדה ציבורית שתדון בדחיית גיל הפרישה לנשים לגיל 64: "מדובר בצעד לא שוויוני, נשים חיות יותר זמן והן בריאות יותר ועדיין גיל הפרישה המקסימלי שייקבע עבורן הוא 64. כדאי באותה הזדמנות למנות גם ועדה שתדון בהורדת גיל הפרישה לגברים ולהשוות את גיל הפרישה לשני המינים".
בית הדין הארצי לעבודה פסק, כי כל אימת שקטן היקף משרה יש מקום לערוך שימוע. אך בנסיבות המקרה, לאור אופייה המשתנה של העסקת העובדת לא היה מקום להצהיר על בטלות השינויים בהיקף המשרה ולפצות את העובדת על כך.
ע"ע 173/06 מירה גרינשפן נ' האוניברסיטה העברית בירושלים, ניתן ביום 8.11.2007, ע"י מותב בהרכב הנשיא כב' השופט ס' אדלר, כב' השופט ע' רבינוביץ, כב' השופטת ו' וירט ליבנה ונציגי הציבור מר חבשוש ומר מוזס.
1. המערערת, גב' מירה גרינשפן (להלן – מירה), הועסקה אצל המשיבה, האוניברסיטה העברית בירושלים (להלן – האוניברסיטה), כמורה לשפה הצרפתית, והחל מחודש אוקטובר 1998, מירה מועסקת במסלול עובדי הוראה על פי 'תקנון מסלול הוראה'. העסקתה הינה בחוזה מיוחד המוארך מדי שנה על פי כתבי מינוי המוצאים לה מדי שנה.
2. ביום 29.6.2004 הגישו עשרה מתלמידי כיתה שלימדה מירה מכתב תלונה נגדה לדיקן האוניברסיטה. לאור האמור במכתב התלונה, צומצמה משרתה של מירה מהיקף של 75% ל-50%. בשלב זה של צמצום היקף המשרה לא קויים למירה שימוע.
3. ביום 14.10.2004 הגישה מירה לבית הדין לעבודה בקשה לסעד זמני ובו נטענו, בין השאר, טענות בדבר צמצום היקף משרתה שנערך בעקבות תלונת התלמידים, ובלא שנערך לה שימוע. בדיון מיום 21.10.2004 הוסכם על הצדדים, כי האוניברסיטה תערוך למירה שימוע לעניין הפחתת היקף משרתה מ-75% ל-50%. למירה קוים שימוע ולאחריו נקבע, כי ההחלטה בדבר צמצום היקף ההוראה בשל תלונת התלמידים היא החלטה סבירה וההחלטה נותרה בעינה.
4. הטענה המרכזית של מירה בבית הדין לעבודה הייתה, כי היא זכאית להעסקה במשרה מלאה מכח החוזה הראשון משנת 1998 שהוארך מדי שנה בשנה, וכי צמצום משרתה בשנים הרלוונטיות נעשה בלא שימוע, מבלי שהוכח שהצמצום נעשה מתוך אילוצים אקדמיים או תקציביים, או בגלל צמצום מספר התלמידים, ותוך הפלייתה לעומת מורות אחרות. עוד נטען, כי ההחלטה בדבר צמצום משרתה בשנת הלימודים תשס"ה הייתה שרירותית ונשענה על תלונות תלמידים שלא נבדקו, ולא עלו בקנה אחד עם תוצאות משאל ההוראה שנערך.
5. בית הדין האזורי לעבודה דחה את התביעה, אך פסק לזכות מירה הוצאות משפט בסך 3,500 ₪, למרות דחיית תביעתה, בשל העדר שימוע באותם מקרים בהם קטנה משרתה. מכאן הערעור.
1. טיבו של מסלול העסקה המיוחד בו הועסקה מירה הוא העסקה חד שנתית המסתיימת באותה שנה מבלי שקיימת התחייבות להעסקה בשנה נוספת. מה שמאפיין עוד העסקה זו הוא האופי המשתנה של היקף המשרה המושפע מנתונים חיצוניים כמו מספר התלמידים הנרשמים וגובה התקציב. נקבע כממצא עובדתי, כי היקף משרתה של מירה מעצם מהותו ניתן לשינוי בשל הנתונים החיצוניים וכי השינויים בהיקף המשרה לא נעשו משיקולים זרים, או תוך כדי הפלייתה על פני אחרים כמותה, או מתוך רצון להתנכל לה.
2. עצם העובדה שחוזה ההעסקה של מירה הוארך מדי שנה על בסיס החוזה משנת 1998, אינו מקנה לה זכות להיקף משרה קבוע ללא שינויים. בשל מהות העסקתה של מירה לא היה מקום שתפתח ציפיות, שמה שהיה בשנים מסוימות הוא שיהיה. מכל מקום, משמצא בית הדין האזורי שהשינויים נעשו מטעמים ענייניים בתום לב ולא משיקולים זרים – מירה לא הוכיחה את עילתה וממילא אינה זכאית להפרשי השכר שנתבעו.
3. אכן, היה מקום לערוך שימוע למירה כל אימת שקטן היקף משרתה לעומת שנה קודמת, שימוע שלא נעשה. אך בנסיבות הקיימות לא היה מקום להצהיר על בטלות השינויים בהיקף המשרה ולפצות את מירה על כך.
4. סוף דבר – הערעור נדחה. בית הדין האזורי לעבודה פסק לזכות מירה הוצאות משפט, למרות שתביעתה נדחתה, בשל העדר שימוע בכל פעם שצומצמה משרתה. בנסיבות אלו, כל צד ישא בהוצאותיו.
בהתאם לחוק חיילים משוחררים (החזרה לעבודה( התש"ט-1949, חל איסור על מעסיק לפטר עובד בשל שירותו במילואים, קריאתו לשירות מילואים או שירותו הצפוי בשירות מילואים, לרבות בשל תדירותו או משכו, ואם פיטרו - בטלים הפיטורים.
3. במנין ימי ההודעה המוקדמת לפיטורים לא יבואו ה-30 יום הנ"ל, כלומר לא ניתן לחפוף את ימי ההודעה המוקדמת עם 30 הימים מתום שירות המילואים, בהם חל איסור לפטר את העובד.
ב.חוזה עבודה לתקופה קצובה הפחותה מ-12 חודשים, שהאריך או שחידש העסקה קודמת של העובד שהיתה סמוך לפני תחילת תוקפו של החוזה.
לתת צו המורה למעסיק לקבל או להחזיר, לפי הענין, את העובד לעבודה.
10. יצוין כי, חוק שוויון ההזדמנויות בעבודה, התשמ"ח-1988, אוסר הפליית דורש עבודה או עובד מחמת שירותו במילואים, קריאתו לשירות מילואים או שירותו הצפוי בשירות מילואים, לרבות מחמת תדירותו או משכו.
מצאנו לנכון להביא לידיעתכם פסק דין שניתן בימים אלה על ידי בית המשפט העליון, בשבתו כבית המשפט הגבוה לצדק, בהרכב מורחב של שבעה שופטים, בשאלת זכותו של ארגון עובדים, בו חברים גם גמלאים, להכריז על שביתה כנגד המעסיק, שעילתה היא זכויות הגמלאים.
פסק הדין התייחס גם לשאלות נוספות הנובעות משאלה זו ובכלל זה לזכותו של ארגון העובדים לפעול באופן קיבוצי בכל הנוגע לזכויות הגמלאים.
השאלה התעוררה על רקע הסכם הפנסיה שבין האוניברסיטה לבין ארגון העובדים משנת 1988. ההסכם קבע, כי הפנסיה תוצמד למדד המחירים לצרכן, בעוד שבתקופה שקדמה להסכם הוצמדה הפנסיה למשכורת חברי הסגל הפעילים. בהסכמי השכר לשנים 1993-1996 זכו חברי הסגל הפעילים לתוספות שכר משמעותיות בשיעור של 14%. מאחר שגמלתם של גמלאי הסגל הבכיר הוצמדה, כאמור, למדד המחירים לצרכן, תוספות השכר האמורות לא באו לידי ביטוי בגמלתם. על רקע דברים אלה תבע ארגון העובדים מהאוניברסיטה כי תעניק תוספת גמלה בשיעור של 14% גם לגמלאי הסגל האקדמי.
שביתה בעניין זכויות גמלאים– ארגון עובדים יכול להכריז על שביתה ולשבות בעניין הנוגע לזכויות הגמלאים במקום העבודה (בג"צ 1181/03 אוניברסיטת בר אילן נ' ביה"ד הארצי לעבודה ואח' (פס"ד מה- 28.4.11)).
אגרת תביעה – באיזון בין השיקולים בעד ונגד חיוב תובע בתשלום אגרת תביעה יש לתת בכורה לתכלית שביסוד חיוב תובע בתשלום אגרת התביעה (בשג"ץ 3320/11 ד"ר מעוז נ' הנהלת בתי המשפט (פס"ד מה- 11.5.11)).