המודל הנפוץ לבניית קוד אתי כבר קיים. מה לא טוב בו ולמה צריך לשנות?
המודל הנפוץ לעיצוב קוד אתי קיים כבר כמה עשורים (נא ראו: הקוד האתי בצה"ל וכדומה). ארגונים רבים רואים בכך בניית של עוד נוהל בארגון, מועצת המנהלים לוחצת, הארגון הינו ציבורי וישנן דרישות חוקיות ואחרות, הצורך להראות טוב בעיני הלקוחות. ברם מאז השתנתה מאוד אופיים של הארגונים, הגלובליזציה, תהליכי מיזוגים ורכישות, דור ה-Y וההכרח למנוע מצב בו נעשתה עבודה על ידי מספר מעגלי ניהול בארגון, נכתב מסמך, הקוד האתי פורסם והפך להיות פלקט לא מיושם. שאלה: איך מונעים את "התהליך ההיסטורי" בו ההנהלה דנה וכותבת את הקוד האתי ואז מנחילים/ "מוכרים"/ מנחיתים זאת לציבור העובדים?
ארגונים מתקדמים מבינים שתהליך בניית קוד אתי דומה לתהליכי ERP או לעיצוב תרבות הארגון. אלו תהליכי התמרה חוצי ארגון בהם נחוצה מעורבות כלל הארגון בכדי לקבל תוצאה מיטבית ובעיקר: בכדי לקבל תהליכי הפנמה אמיתיים ולאורך זמן.
דור ה-Y נאמן הין הרבה יותר למקצועו ולעצמו מאשר לארגון, רוצים סיפוקים מיידיים ואם לא הם נמצאים בארגון בחזקת "נוכח-נפקד", עושים את מה שצריך ולא את מה שאפשר ומחזיקים את הארגון כבן ערובה זמני עד אשר תגיע ההזדמנות המתאימה. (הכול כמובן בהכללה גסה). ארגונים נעשים דומים יותר ויותר זה לזה וצריך לחולל משהו אשר העובדים יחושו כי זהו באמת ארגון אחר עבורם.
איך יוצרים קוד אתי שיהפוך מ"פלקט" למשהו שהעובדים מפנימים באמת?
הופכים תהליך טכני לכאורה, שהינו נחלתם של מעטים בארגון (בדרך כלל הנהלת הארגון ועוד מספר מעגלי ניהול ובסיוע מומחה לנושא (חיצוני או פנימי) לתהליך עמוק, משתף וערכי בו מתקיימים מעגלי חשיבה והיוועצות לגבי ערכי הארגון הרצויים (לא בהכרח המצויים) ומתוך ערכי היסוד המשותפים בונים ומעצבים את הקוד האתי לארגון.
איך רותמים את הארגון לתהליך?
הארגון מנהל תהליך של בחינת הפערים בערכים האישיים והערכים הארגוניים הנוכחיים ומעצב מתוכם ומגלף את ערכי הליבה של הארגון. תהליך זה בו משתתפים כל עובדי הארגון יוצר הנעה והנאה ומחבר את העובדים לתהליך אשר בסיומו מתוך ערכי היסוד המשותפים, נעשית עבודה על בניית הקוד האתי.
איך רותמים את עובדי הארגון לתהליך?
הדרך לרתום באמת את העובדים לתהליך הינה על ידי שיתופם בעיצוב ערכי הארגון ותחושתם כי יש בידם יכולת השפעה על כך. קוד אתי הינו משהו שבסופו של דבר הינו בבחינת "רע הכרחי" עבור רובנו, ולכן מתבקשת מידה רבה של מעורבות ומחויבות המושגים באמצעות תהליך משתף זה.
איך ניתן להשתמש בצורך בבניית קוד אתי כמנוף לעיצוב מחדש של תרבות הארגון?
בארגונים רבים כותבים קוד אתי, מפרסמים אותו, מנהלים "מלחמת מאסף" על יישומו. בדרך זו אנו עוסקים קודם כל בגיבוש ערכי ליבה משותפים ומהם מתחילה עבודת בניית הקוד האתי. בצורה כזו הקוד האתי מתקבל כפועל יוצא טבעי של עבודה משותפת והעובדים חשים אחריות למימושו.
ניתן להפוך תהליך זה לתהליך משתף, מפרה, כייפי ומניב תוצאה אפקטיבית?
תהליכים משתפים בהם חשים העובדים כי הם מהווים חלק מעיצוב סבבת עבודתם מייצרת עקומה חיובית ברמת ההנעה והמחויבות וחוסכת תהליכי בקרה אחרי שלב היישום. אין זה אומר שניתן לוותר על תהליכי הבקרה החיצונית, ואולם העובדים יפעילו תהליכי בקרה פנימית עקב תחושת מחויבותם לתהליך ולתוצאה.
מהו בעצם ההבדל בין בניית קוד אתי לעיצוב ערכים?
במודל ניהול ואימון על פי ערכים אנו עוסקים ב"משולש ערכים" - בשלושה צירים של ערכים: הציר הכלכלי-הפראקטי (ערכים כמו: מצוינות, דייקנות, חיסכון, תכנון, עקביות, חריצות, התמדה, תרומה). הציר האתי-מוסרי-חברתי (ערכים כמו: יושרה, כבוד, אמון, נאמנות, צדק, הגינות,כנות, תמיכה שיתוף פעולה). הציר הרגשי-התפתחותי-תשוקתי (ערכים כמו: יוזמה, יצירתיות, פתיחות, חדשנות, שמחה, רגישות, סבלנות). במודל זה אנחנו עוסקים בדי.נ.אי הנוצר עקב היחסיות שבין שלושת צירי הערכים ורק אז עוברים לבצע פירוק וחילוץ ערכים ותרגומם למטרות, יעדים ומשימות. בבניית הקוד האתי אנו עוסקים במרבית המקרים בסט הערכים האתיים ולעיתים עם שילוב של מעט ערכים כלכליים. איננו עוסקים לחלוטין בציר הרגשי בכלל. ואת הערכים שנבחרו מתרגמים לשפת ההתנהלות היום יומית.
איורים: איתן דניאל. צילום: רן לנדאו - "פשוט צילום"