יחסי עובד ומעביד הינם יחסים היוצרים מעמד המזכה במגוון זכויות שמקורן בחוק. יחסים אלה אף טומנים בחובם חובות ומגבלות רבות על המעסיק. מעבר לעלויות הכספיות הגבוהות הכרוכות בהעסקת עובד ישנן הוראות רבות המטילות על המעביד חובות כלפי עובדיו – חוק עבודת נשים מגביל ואוסר פיטורי עובדת הרה, חוק שיוויון הזדמנויות בעבודה מטיל מגבלות רבות על הפלית עובדים בעלי שונות וכהנה איסורים ומגבלות. מעמד זה של עובד לא נוצר בעיקרו בהסכמה בין הצדדים אלא הוא נלמד ממסכת היחסים כפי שקוימו בפועל ועל פי מבחנים אובייקטיביים שפותחו בבתי הדין לעבודה.
התמורות בשוק העבודה, ההעסקה ההולכת ומתרחבת בתבניות בלתי שגרתיות ויצירת מודלים חדשים של עבודה, הגדילו את מעגל מבצעי העבודה ואת מספר נותני שירותים שאינם עונים על המבחנים הקלאסיים לקביעת קיומם של יחסי עובד-מעסיק.
להבדיל מעובד שכיר אשר בינו לבין מעבידו נקשרים יחסי עבודה וקיימת לו הזכויות וההגנות העומדות לעובד מכוח משפט העבודה , הרי שמשתתף חופשי הינו נותן שירותים שאינו שכיר ואינו עצמאי אשר על פי רוב אינו זכאי לזכויות של עובד. ניתן למצוא הבדלים מהותיים בדפוס ההעסקה של "משתתף חופשי" - להבדיל מעובד שכיר אשר האפשרות לסיים העסקתו הינה לעיתים מוגבלת ולעובד מוקנות הגנות שונות (לדוגמא- האיסור על פיטורי עבודת הרה, פיטורי עובד אשר נקרא לשירות מילואים וכיו"ב) הרי שההתקשרות עם משתתף חופשי הינה גמישה וניתן להפסיק לקבל שירותים ממנו בכל עת. כמו כן, להבדיל מעובד שכיר אשר אינו יכול לקבוע עם מעסיקו סיכום המנוגד לחוקי המגן – ואף אם נתן הסכמה כזו, היא הינה חסרת כל תוקף, הרי שפרילנסר רשאי לסכם עם מקבל השירותים כל סיכום שהוא ולהסכמות האמורות יהא תוקף מחייב לשני הצדדים.
בנוסף לכך, הרי בניגוד לעובד אשר מעבידו אינו רשאי לפגוע בהיקף עבודתו ובשכרו, ופגיעה כאמור עלולה להביא לחיוב כספי של המעביד כלפי עובדו - מקבל שירותים יכול לקבוע עם הספק את היקף העבודה הדרוש אד-הוק ובהתאם לצרכיו.
להתקשרות זו אף מספר יתרונות כספיים: (א) התשלום הינו עבור ביצוע עבודה. במקרים בהם אין עבודה מקבל השירותים אינו חייב בתשלום. (ב) תנאי ההתקשרות ברורים ומוגדרים ואין "הפתעות" למקבל השירותים. (ג) כמו כן, מדובר במערכת יחסים אשר לכאורה הינה פשוטה וברורה.
(ד) ישנה גמישות רבה ואפשרות לניהול התמחרות בגין כל עבודה.
(ה) בעל העסק הוא אשר קובע את סדר היום ואת אופן התנהלות העסק ודרך ניהולו.
(ו) בדרך כלל התשלום גבוה יותר מהתשלום לשכיר.
(ז) ניתן לרשום כהוצאה מוכרת חלק לא מבוטל מההוצאות השוטפות.
חשוב לציין התואר שבו מכנים אדם בחוזה שבין שניים, אין בו כדי לקבוע את "מעמדו" של אדם ואף קביעה חד משמעית שהיחסים בין שניים אינם יחסי עובד ומעביד אין בה כדי לקבוע את מהותם של היחסים המצביעים על ההפך. בהתאם, נוהגים בתי הדין לעבודה לבחון את יחסי ההתקשרות על פי מהות היחסים ולא רק בהתאם לאופן בו הוגדרו על ידי הצדדים.
המבחן הרווח בבתי הדין לעבודה לענין קביעת מעמדו של מבצע העבודה, הוא המבחן המעורב. מבחן זה מכיל בקרבו את מבחן ההשתלבות ומבחני משנה נוספים כגון: כפיפות ואופן הפיקוח על ביצוע העבודה, הסכמת הצדדים לגבי אופן ההעסקה, צורת תשלום השכר ואופן ניכוי מס הכנסה ותשלומים לביטוח לאומי ולמס ערך מוסף, ביצוע העבודה באופן אישי ועוד. הפסיקה קבעה, כי מבחן ההשתלבות הוא המבחן המרכזי בתוך מכלול מבחני המשנה וכי יש ליתן לו משקל נכבד במסגרת המבחן המעורב. מבחן ההשתלבות מצידו מורכב משני פנים, פן חיובי ופן שלילי. במסגרת הפן החיובי נבדקת השאלה האם מבצע העבודה משתלב בעסקו של נותן העבודה. ככל שהתשובה לשאלה ראשונה זו הינה חיובית, נבחן הפן השלילי. במסגרת שלב זה נבחנת השאלה האם מבצע העבודה מנהל עסק עצמאי משלו, היינו האם מבצע העבודה השתלב במפעל או שסיפק את שירותיו במסגרת עצמאית.