בניית מסלולי קריירה לאנשי מקצוע ...הכיצד???
בשנים האחרונות, התוודענו ליישום של מגמה חדשה/מתחדשת במשאבי אנוש – Talent Management - ניהול יכולות /כישורים. משמעותה של מגמה זו – איתור פיתוח ומיצוי פוטנציאל של אנשים בעבודה. מובן שהשאלה הראשונה שניצבה בפני אנשי השטח- לאיזה עובדים מתכוונים? האם כוונה לבעלי פוטנציאל ניהולי/מנהלים המהווים קב' מיעוט ,או לכלל העובדים, מתוך הכרה שלכל עובד יש פוטנציאל, ויש עובדים רבים בארגון שהם בעלי פוטנציאל שאינו בהכרח ניהולי.
עיקר היישום של "ניהול יכולות" בארץ ובעולם התמקד באיתור ופיתוח בעלי פוטנציאל ניהולי ובפיתוח מנהלים, מתוך דאגה מוצדקת להמשכיות ההובלה של הארגון. המשמעות של גישה זו שההטמעה מתייחסת לאחוז קטן של העובדים, ל"כוכבים" בלבד, ורק לאותם "כוכבים" המתאימים למסלול ניהולי. גישה זו אינה נותנת מענה לאנשי מקצוע מעולים בתחומם, הנותרים מתוסכלים עם תחושה הולכת וגוברת שאין להם אופק קידום בארגון.
כל מי שמעורה בחיי הארגון, מודע בוודאי למודל Y התאורטי, הנותן ביטוי למסלולי הקידום האפשריים בארגון באופן אופטימלי. הכוונה שכל עובד, לאחר פרק זמן סביר נמצא בצומת החלטה שבו מאבחנים האם הוא בעל פוטנציאל ניהולי או מקצועי, וממשיך להתקדם בקריירה שלו במסלול המתאים לו, כאשר שני המסלולים שווים.
אולם במציאות המצב שונה. המסלול הניהולי מוכר וידוע, וקיבל בשנים האחרונות דחיפה חזקה בשם תורת ה- Talent Management. המסלול המקצועי , לעומת זאת, אינו מוכר, אינו ברור, וקיים רק בארגונים מעטים. בתקופה האחרונה התפתחה יותר מודעות לנושא ויותר ארגונים החלו להתמודד עם השאלה של בניית אופק קידום לאנשי מקצוע, המהווים את רוב הארגון. מתפשטת יותר ההכרה שיש לבנות מסלול קידום מקצועי שיטתי, ובכך למנוע טעויות נפוצות של מינוי מומחים מקצועיים לתפקידי ניהול ולהפסיד פעמיים: להפסיד איש מקצוע מעולה ולקבל מנהל שלא בהכרח מתאים לתפקיד כזה. ההתלבטות העיקרית היא במציאת השיטה המתאימה- איך בונים מסלול קריירה לאנשי מקצוע כאשר, בד"כ, אין תגמול חומרי ברור למסלול כזה במדיניות השכר של הארגון.
איך בונים מסלול קריירה לאיש מקצוע בארגון??
הקריירה המודרנית המאפיינת את העידן הנוכחי נקראת קריירה פרותיאית, על שם האל היווני פרותיאוס , המסוגל לשנות את צורתו כל הזמן. על פי מושג זה – קריירה היא– סידרת הפעילויות וההתנסויות הכרוכות בתפקידים שאדם עובר במהלך חייו. ספור חייו המקצועיים של האדם, ההיסטוריה התעסוקתית שלו: הצלחות, כישלונות, שינויים ומעברים.
יש מסר אופטימי בהגדרה זו שכן כל אחד יכול "לעשות קריירה", והקריירה נתונה בידי האדם. המשמעות היא שכדי לבנות מסלול קריירה מקצועי יש ליצור רצף של תפקידים, תכניות פיתוח, מעברים והתנסויות באופן שיטתי ומאורגן.
מה אנשים מחפשים בעבודה?
רבים המחקרים בנושא זה, אך אציין אחד מהם התואם במסקנותיו את האחרים. מדובר במחקר שבצעתי ב- 2012, ביחד עם שותפי – דר' אייל קמינקא, ודר' הילה פרץ, שבחן 820 אנשים, מכל 4 הדורות, מגיל 14- 70.
ממצאי מחקר זה תואמים עשרות רבות של מחקרים, כאשר קיימת בו תוספת חשובה שאומרת ש"אנשים הם אנשים "בכל גיל וקונטקסט, ובגדול- כולנו מחפשים את אותם הדברים.
המשמעות העיקרית של ממצאים אלה היא, שביכולתנו לבנות מסלול קריירה לאנשי מקצוע, על ידי יצירת מעברים בין התנסויות/תפקידים, תוך כדי הענקת תכניות פיתוח אישי בכל אחד מהמעברים, והענקת משמעות הבאה לידי ביטוי באתגר מקצועי, הערכה וביטויי הוקרה.
מהו מסלול פיתוח מקצועי?
לכל תפקיד מקצועי, ולכל אדם, ניתן לפתח מסלול שיטתי שמבוסס על מושג הקריירה ועל מניעי האדם בעבודה. לשם כך יש להגדיר היררכיה של "תפקידים" , בתוך התחום המקצועי וההגדרה הכללית של התפקיד שלו (לדוגמא: יועץ, יועץ, מומחה, יועץ, בכיר, יועץ ראשי..),יש להגדיר פרקי זמן קצובים לכל תפקיד, עם קריטריונים ברורים ליצירת מעבר ויצירת אופק. יש לבנות תכניות פיתוח שתואמות לתפקידים השונים, ויש ליצור מערכת תימול המבוססת על סמלי סטטוס וביטויי הוקרה, בכל תפקיד בהיררכיה.
פרוט נוסף של הכלי ודוגמאות מעשיות של יישום בשטח, ניתן יהיה ללמוד במפגש הלמידה "מסלולי קריירה של אנשי מקצוע" שיתקיים בתאריך 1.6.16.
להרשמה לניוזלטר "אנשים זה מקצוע"