שני מעסיקים, אחד פסיבי ואחד אקטיבי - האם יחסי עובד מעביד?
בעידן הפרטה בו אנו מצויים, עובדים רבים מועסקים במתכונות העסקה מורכבות. לדוגמא, שכרם משולם על ידי אחד, אך אחר קובע את תנאי העסקתם. אחד מקבל אותם לעבודה, ואילו השני מפטרם. כיצד מאבחנים במקרים אלו יחסי עובד מעביד? דוגמא לכך ניתן לראות בפסק דין אשר ניתן לאחרונה בבית הדין לעבודה.
התובע עבד למעלה מעשר שנים בתפקידים שונים במשרד הביטחון כאשר מעסיקתו הינה מודיעין אזרחי. בין השנים 1996-2000 מילא התובע תפקידי אבטחה שונים באתרים של משרד הביטחון, והחל מיולי 2000 הועסק הוא בתפקיד בלדר ביחידת הדואר הפנימית של המשרד. לאורך כל שנות העסקתו, מודיעין אזרחי לא הייתה בעלת שליטה עליו והפיקוח על עבודתו הופקד בידי משרד הביטחון בלבד.
משרד הביטחון הכשיר את התובע לאורך כל שנות עבודתו, הוא קיבל רישיון נהיגה מיוחד של המשרד, וזכה לסיווג בטחוני מתאים. הכשרות אלו אפשרו גם את העסקתו האחרונה של התובע (נהג סגן שר). באפריל 2007 התפטר התובע מעבודתו והחל להיות מועסק ישירות על ידי משרד הביטחון בתור נהגו של סגן השר דאז – אפרים סנה.
עם כניסתו חתם התובע על חוזה עבודה ובו הוגדרה משרתו "משרת אמון". בהתאם לחוזה זה, נקבע כי חוזה העבודה יסתיים עם סיום כהונת השר. כחודשיים לאחר מכן, ובעקבות בחירת אהוד ברק לתפקיד שר הביטחון, סיים השר את כהונתו. התובע פוטר מבלי לקבל פיצויי פיטורים, לא ממודיעין אזרחי ולא ממשרד הביטחון.
בטרם בית הדין לעבודה נדרש לבחון האם התובע זכאי לפיצויי פיטורים, היה עליו להתייחס למערכת יחסי העבודה המשולשת. התובע הועסק על ידי מודיעין אזרחי, כאשר השליטה המוחלטת עליו הייתה של משרד הביטחון. מיהו אפוא מעסיקו בפועל של התובע – משרד הביטחון או מודיעין אזרחי.
הנשיאה, דורית בינייש, הגדירה לאחרונה את מערכות העבודה המשולשות כ"אחד הביטויים המובהקים של עידן ההפרטה בישראל". מדובר אפוא במערכות אשר מעסיקות לא אחת את בתי הדין לעבודה, כמו גם את מלומדי משפט העבודה.
במקרה דנן, ההלכה הרלבנטית ביותר הייתה ההלכה לפיה התמורות בשוק העבודה, ההעסקה ההולכת והגוברת של עובדים בתבניות "בלתי שגרתיות" מחייבת יצירת מודלים חדשים של עבודה המתאמים את המושגים המקובלים במשפט העבודה לשוק העבודה המודרני. במילים אחרות, יש לבחון את שאלת זכותו של התובע לפיצויי פיטורים באופן קונקרטי ובהתאם לפרשנותו התכליתית של חוק פיצויי פיטורים.
רציפות העבודה, האמנם?
סעיף 1(א) לחוק פיצויי פיטורים, התשכ"ג-1963, קובע כי עובד אשר הועסק שנה אחת ברציפות אצל מעביד אחד או במקום עבודה אחד ופוטר, זכאי לקבל פיצויי פיטורים מהמעסיק אשר פיטר אותו. במקרה דנן, התובע לא טען כי הוא היה שכיר אצל מעביד אחד בכל שלוש תקופת עבודתו במשרד הביטחון. אי לכך, בית הדין קבע כי מקובלת עליו טענת הנתבעים לכך שבשתי תקופות עבודתו הראשונות, מעסיקתו הייתה מודיעין אזרחי בלבד.
האם מדובר בעבודה ב"אותו מקום עבודה"?
התובע טען למעשה כי קמה לו זכות לפיצויי פיטורים כמי שעבד באותו מקום עבודה במשך כל התקופה. החוק איננו מגדיר באופן מפורש מהו מקום עבודה אחד, וכאן נכנסים פרשנות החוק והפסיקה. ראשית, במבט ראשון על לשון הסעיף נדמה כי כוונתו של המחוקק הייתה לכך שמקום העבודה הוא מבחינת המובן המרחבי-גיאוגרפי של המילה. דהיינו, עובד המועסק במפעל כאשר המפעל משנה בעלות. עם זאת, מדובר בפרשנות מצמצת אשר נדחתה בפסיקתו של בית הדין הארצי (במסגרת פיטורי עובד אשר היה מועסק בכמה אתרי בנייה, תחת אותה חברה).
האם חברות תחת אותה בעלות הינן חברות בגדר מעסיקים במשותף?
במקרה דנן, בית הדין קבע כי התובע מילא באתרים שונים של משרד הביטחון שורה של תפקידי אבטחה. אי לכך, לא ניתן לקבל את טענות מודיעין אזרחי כי התובע היה מועסק תחתיה רק כאשר עבד כ"מאבטח בקריה". בית הדין קבע למעשה כי התובע עבד ב"מקום עבודה אחד", כמשמעות תיבה זו בסעיף 1 לחוק פיצויי פיטורים, לאורך שלוש תקופות עבודתו במשרד הביטחון.