05/4. kd Euroopa Liidu Teataja 219 32002L0014 L 80/29 EUROOPA ÜHENDUSTE TEATAJA 23.3.2002 EUROOPA PARLAMENDI JA NÕUKOGU DIREKTIIV 2002/14/EÜ, 11. märts 2002, millega kehtestatakse töötajate teavitamise ja nõustamise üldraamistik Euroopa Ühenduses EUROOPA PARLAMENT JA EUROOPA LIIDU NÕUKOGU, võttes arvesse Euroopa Ühenduse asutamislepingut, eriti selle artikli 137 lõiget 2, (5) võttes arvesse komisjoni ettepanekut, (!) võttes arvesse majandus- ja sotsiaalkomitee arvamust, (2) (6) võttes arvesse regioonide komitee arvamust, (3) toimides asutamislepingu artiklis 251 nimetatud menetluse koha- selt (4) vastavalt lepituskomisjonis 23. jaanuaril 2002 heakskiide- tud ühistekstile (7) ning arvestades järgmist: (1) > Vastavalt asutamislepingu artiklile 136 on ühenduse ja liikmesriikide üks olulisi eesmärke edendada sotsiaalset dialoogi tööturu osapoolte vahel. (2) > Ühenduse töötajate sotsiaalsete põhiõiguste harta punkt 17 (8) sätestab muu hulgas, et töötajate teavitamist, nõustamist ja osalust peab arendama asjakohasel viisil, arvestades eri liik- mesriikides valitsevaid tavasid. (3) Komisjon konsulteeris ühenduse tasandil tööturu osapool- tega töötajate teavitamise ja nõustamisega seotud ühen- duse tegevuse võimaliku suunitluse üle ühenduse ettevõte- tes. (9) (4) Pärast nimetatud konsulteerimist leidis komisjon, et ühen- duse tegevus on soovitav, ja konsulteeris taas tööturu (1)) EÜTC2, 5.1.1999, lk 3. (2) EÜTC 258, 10.9.1999, lk 24. () EÜTC 144, 16.5.2001, lk 58. - (10) (4) Euroopa Parlamendi 14. aprilli 1999. aasta arvamus (EÜT C 219, 30.7.1999, lk 223), kinnitatud 16. septembril 1999 (EÜT C 54, 25.2.2000, lk 55), nõukogu 27. juuli 2001. aasta ühisseisukoht (EÜT C 307, 31.10.2001, lk 16) ja Euroopa Parlamendi 23. oktoobri 2001. aasta otsus (EÜTs seni avaldamata). Euroopa Par- lamendi 5. veebruari 2002. aasta otsus ja nõukogu 18. veeb- ruari 2002. aasta otsus. osapooltega kavandatava ettepaneku sisu küsimuses; töö- turu osapooled on esitanud komisjonile oma arvamused. Pärast konsulteerimise teist etappi ei ole tööturu osapoo- led teatanud komisjonile oma soovist algatada menetlust, mis võiks viia kokkuleppe sõlmimiseni. See, et siseriiklikul ja ühenduse tasandil on olemas õigus- raamistik, mille eesmärk on tagada töötajate osalemine ettevõtte asjades ja neid mõjutavate otsuste vastuvõtmises, ei ole alati ära hoidnud seda, et töötajaid tõsiselt mõjuta- vate otsuste tegemisel ja avaldamisel ei rakendata eelnevalt asjakohast töötajate teavitamis- ja nõustamiskorda. Ettevõtetes on vaja tugevdada dialoogi ja edendada vastas- tikust usaldust, et ennetada ohte, muuta töökorraldust paindlikumaks ja lihtsustada töötajate osalemist ettevõtte- siseses koolituses, säilitades samal ajal kindla töösuhte, teha töötajaile selgeks kohandamisvajadused, parandada tööta- jate võimalusi võtta meetmeid, mis tugevdavad nende töö- alast konkurentsivõimet, edendada töötajate kaasamist ettevõtte käitamisse ja tulevikuplaanidesse ning tõsta tema konkurentsivõimet. Eelkõige on vaja edendada ja tõhustada teavitamist ja nõus- tamist ettevõtte tööhõive olukorra ja arvatavate arengute ning kui tööandja hinnangust ilmneb, et ettevõtte tööko- had võivad olla ohus, võimalike ennetusmeetmete asjus, eriti mis puutub töötajate koolitusse ja kutseoskuste aren- damisse, et korvata negatiivseid arenguid või nende taga- järgi ning tugevdada nende töötajate tööalast konkurentsi- ja kohanemisvõimet, keda olukord tõenäoliselt mõjutab. Õigeaegne teavitamine ja nõustamine on ettevõtete eduka ümberkorraldamise ja majanduse globaliseerumisest tingi- tud uute tingimustega kohanemise eeltingimus, seda eel- kõige töökorralduse uute vormide arendamise kaudu. Ühendus on koostanud ja rakendanud tööhõivestrateegia, mille aluseks on mõisted “prognoosimine”, “ärahoidmine” ja “tööalane konkurentsivõime”, mis tuleks põhielementi- dena lisada tööhõivet edendavasse riiklikku poliitikasse, kaasa arvatud üksikute ettevõtete poliitika, tugevdades sot- siaalset dialoogi, et edendada muutusi, mis on vastavuses tööhõive esmaeesmärgiga.